基于师徒制情境下的工作重塑影响机理研究＊

■ 牛莉霞 李慧萍 路世昌

辽宁工程技术大学工商管理学院 葫芦岛 125100

0 引言

由于环境的多变性和不确定性，组织管理者发现由管理者主导、员工被动接受的传统型工作设计难以充分激发员工的潜能和创造力。企业开始期待员工对某些工作进行积极的改变和调整，员工也更倾向于思考工作与个人价值的匹配，自下而上的员工工作重塑便走入学者及管理者的视野，成为一种刺激和促进员工工作绩效提升的新方式。2001年，Wrzesniewski正式提出“工作重塑”概念，并将其定义为“员工为满足自身工作动机、兴趣和价值观与工作相匹配，而进行的一系列主动性的调整行为”[1]。有研究表明，工作重塑与职业幸福感[2]、工作意义[3]、创造性绩效[4]等密切相关。事实上，工作重塑已被78%的员工所接受和采纳[5]，并受到了诸多管理者的重视。鉴于此，明晰员工工作重塑的产生与作用机制具有重要的实践意义和理论价值。

师徒制被认为是组织中资历较深者（称之为师傅）与资历较浅者（称之为徒弟）间构建的一种较为密切的指导关系[6]。研究发现，“传帮带”的师徒制被企业广泛采纳，引导企业新员工适应当下工作[7]。在多数研究中，师徒制意味着师傅向徒弟提供职业生涯帮助[8]和社会心理支持[9].由于受尊师重道的传统观念影响，中国人对传道授业的“师傅”有着精神上和情感上的信仰和依赖。研究指出[10]，师徒指导功能可通过角色榜样实现。基于社会学习理论，徒弟将师傅视为一种角色榜样，通过观察师傅的示范进行间接的学习与精进[11]。……