民营企业人力资源培训与开发中的问题及对策

毛信华

摘 要：随着我国经济与科技的不断发展，国内各行业在面对全新的市场环境下有着前所未有的挑战，如今民营企业已经成为国民经济当中的重要支撑点与推动力。对于企业而言，人才是决定他们兴衰的重要因素，缺乏人才的话这就在一定程度上降低企业的竞争能力。对于民营企业来说，这类型企业与其他国有大型企业相比较无论是资源、人才储备还是其他方面都处于劣势，那么民营企业要想在市场上稳定立足，就不得不考虑怎样从人力资源的培训和开发作为切入点，进一步探寻其中存在的各种问题然后将其解决。本文主要分析了当前民营企业人力资源工作的相关概述和人力资源培训与开发当中存在的一系列问题，然后又结合实际情况提出有效地解决对策。

关键词：民营企业;人力资源培训;新员工;问题;对策

一、对人力资源培训和开发的相关概述

通常民用企业面对新员工会进行入职培训，就算是内部工作良久的人员也要定期展开培训，它是指企业为了使新入职的员工能以最快的速度了解企业的企业文化、融入工作而做的培训。通过新员工入职培训，新员工能够很快地了解公司的发展目标和企业文化和公司对自己岗位的需求使得新员工能更快的胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。同时通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的工作、管理打下了基础。马斯洛需求层次理论是美国心理学家在1943年被提出的，他将需求分成生理、安全、爱、归属感以及自尊等类别，成人的学习理论指的是将成人教育的指导思想与培训理论结合在一起，从他们的生理和心理角度作为出发点刺激学习欲望，以此来构建一个完整的教育体系，其中需要考虑到人为什么要学习，对人才教育的目的还有他们的指导需求。培训管理指的是教育人员组织教育者和学习者，建立在培训的需求计划还有评估等方面展开训练工作，从中系统性地管理监督与控制。培训管理流程包括对需求的分析、制定培训计划、展开评估等等。员工的培训在无论任何一种行业当中都是必不可缺的工作，还能进一步帮助员工对角色转换，让他们从社会人变成企业人，员工融入企业内部并成为工作人员的过程需要掌握足够的知识储备、岗位技能、产业知识，这样才能投身于岗位中并提高生产销售效率。从具体的流程分析新员工入职包括入职培训、岗位操作培训、跟踪反馈还有评估这几个过程。民营企业人力资源培训工作也会向他们阐述当前企业内外部的具体情况、政策制度、行为规范、服务理念、岗位现状、服务程序还有各种产品特色等等。

以人才开发为背景，通常入职没有满一年的员工基本上都能被称为新员工，这里可分为三类，包括没有经验的刚毕业学生、没有行业经验但是有工作经验的员工、有本行业经验但是没有在企业中工作过的员工。要想更好地培训员工就必须了解其心理状态，从实际情况作为出发点设计培训的内容与方式这样才能达到最好的效果。当员工面对一个新环境的时候他们会对所有事物感到好奇，都想一探究竟，包括行业的文化历史还有各种福利政策和岗位设置等等，并且希望加入自己看重的团队，只有融入其中才能感觉到归属感，从而更好地为企业服务。他们也渴望被其他的员工和企业认可，从而大展宏图发展自我，也想要在新的岗位和团队中找到自己未来发展方向从而展现自身价值，再加上企业的认可就能全心全意的投入工作中，这也是人才和企业相衔接的重点。对入职的员工展开培训最重要的目的就是要让他们能够在短时间内融入到行业完成转型，同时给他们传授技能经验和知识，具体的意义包括4点：第1点是员工和民营企业的融合属于他们角色转化，参与培训能更快融入工作状态让他们的价值观念出现转变，从而对企业更加期待和认可，提高自身交际工作能力。第2点是能增强企业内部归属感和认同感，降低人才流失率，当新员工了解到企业的文化背景以后他们在精神观念与价值观上会发生变化，并且与其产生某种程度上的共鸣，这种心理的引导会让员工企业紧密联系在一起，从而进一步降低员工流失概率。第3点是能提高新员工职业素养，并给予企业带来更高经济效益，新员工在进入一个新的行业面对新岗位的时候必须要在知识和技能上掌握，这样才能更好地融入工作，随着他们的个人能力和素养提升工作效率也随之提高，从而降低失误率，无论是服务和工作都会得到质量保障，从而成为企业发展推动力。第4点是加强新员工对企业文化和战略目标认识，从而更完善的为企业提供服务。新员工培训过程中他们需要了解企业的未来发展方向和市场趋势，根据这一目标为企业做贡献，从中不断成长。另外，新员工培训的阶段可以分为两个，第1个阶段是企业层次培训，当员工入职以后首先就要了解企业文化还有工作各方面，第2个阶段是部门层次培训，主要就是让员工入职参加工作之后，把自身的岗位工作全面认识，掌握基本知识和技能以及操作规范，并通过培训提升经验与综合能力[1]。

二、员工培训的流程分析

民营企业当中员工入职培训管理的流程要从需求度作为出发点建立评估模型，每一名员工都要从中得到反馈，然后了解其具体需求，但都不能离开他们的工作能力素养。为了更好地展开培训管理，在组织工作还有个体三个方面的需求必须全面认识，其中组织需求分析的目的就是员工为了适应企业中岗位工作必须要掌握哪些素质知识和能力，他们在正式成为企业工作人员的时候需要以最快的速度调整自身心态，了解企业各个方面，建立科学价值观念还有团队合作精神，遵守民营企业的法律法规程序。当他们了解自己的岗位以后才能更好地融入其中并完成工作。工作需求上的分析主要是新员工需要具备哪些核心素养和技能满足岗位需求，当新员工入职以后，他们要了解自己岗位的实际情况，包括工作方向、内容还有人员组织情况等，当熟悉以后在从工作中积累经验。从个体需求分析的话，指的是新员工要知道自己需要哪方面能力才能完成工作，进入到企业以后会对周围环境非常陌生，但出于人类的本性新员工会有探索欲望，希望能够通过了解企业全方面并获得认可。

员工培训方案需要先制定目标内容，包括其中的培训对象和培训人员，规划好时间和场地与方法，确定好目标以后所以必须要让新员工了解民营企业的整体情况并尽快适应自己的工作，明確企业文化还有发展方向，认同自己的职业，严格遵从上级领导还有各种规章制度，全心全意为顾客提供服务。新入职员工培训内容上文就有提到过，应当包括理论技能和实践这三个方面，需要了解企业的全面概括，自己工作岗位各种操作和技能，最终从实践中积累经验，积极地与同事进行交流合作，从而获得更好绩效水平。在选择培训人员的时候一般都是企业人力资源部门安排，培训对象是企业新入职的员工或者在职的员工，培训时间一般在三个月到一年之内，方法结合授课、讨论、多媒体、案例分析还有角色扮演等等，但都要建立在实际情况基础上根据培训对象各种需求还有企业的岗位内容贯彻。新员工培训的实施应当在理论、制度体系、人际关系很有技能这些方面落实。民营企业中所有人都应当建立能推动企业发展的工作目标，他们开展市场销售还有服务的过程中，员工可以从中获得报酬，这种培训的实施人员一般都是企业的总经理或者集团高层管理人员。企业的运营发展必须要有一个科学合理的制度体系作为支撑，在对入职新员工培训阶段内要把这些政策规范和制度标准集中起来教育新员工，但培训的同时也要倾听他们意见，这一般都是要在人力资源管理部门落实。技能上是新员工入职后各个部门有针对性地培训内容，最后就是各种操作和工作流程，最好是部门主管还有经验丰富的员工负责。评估这项工作会被大多数行业忽视，尤其是企业的新员工培训工作很少展开评估，这也是为什么训练的内容和方法一直缺乏创新的主要原因，但此工作对民营企业的新员工培训有着至关重要的作用。

三、新员工培训管理存在的问题

首先，缺少外部的专业培训老师。民营企业人力资源部下的学习与发展部是培训工作的主要负责部门，对于入职培训的员工未进行系统的分析，认为入职培训只是一个让员工初步了解企业、熟悉服务技能的入门过程。但是想要新员工真正的归属于企业并掌握精湛的技能，其实是需要很长一段时间的，因此人力资源与业务部在负责讲解完统一的员工入职培训后就把员工全权交给内部的培训老师，认为这样就足够了，但是却忽略了外部培训老师所能带来的收益，虽然很多民营企业的内部培训业务水平很高，但是由于做的是兼职培训师，平日里忙于工作，就会缺少专业的教学训练，导致教学过程中缺乏教学技巧和水平，无法达到理想的教学效果。其次，培训内容构成比例不合理。培训方式单一培训是一种循序渐进的过程，入职培训是员工与企业的初次接触，若培训内容过多注重于技能，缺少专业知识性，将使员工缺少对于企业的归属感，影响今后团队凝聚力的培养，及企业整体竞争力的提升。培训思路上应该注重调动员工的积极性，已达到最佳的培训效果，传统的讲授方法处于劣势，由于参加入职培训的以年轻人为主，在授课及沟通方式上都应采用年輕人喜欢的方法，变单一为多元。最后，重形式轻效果，缺少有效的评估。入职培训旨在短时间内使新员工的工作态度和行为举止发生改变，并能够产生经济效益，由于企业缺少对入职培训的有效评估，分析思路单一，没有评估的分析反馈，不能有效的判断培训的投入是否能得到预期的收益，没有反馈就没有改进，导致入职培训拘泥于形式[2]。

调查民营企业的一些新老员工对岗位技能掌握情况会发现他们大约需要半年的时间，但是之前的数据显示许多新员工在掌握岗位技术能力之前他们就已经离开了企业，普通职工离职概率在7.5%左右，这种人员流动性是比较大的。我们都知道当前民营企业无论是在规模还是市场占额都有着明显优势，企业中的员工多数都不是本地人，他们因为家庭和生活环境等原因无法适应工作环境而离职的现象比较普遍。还有就是同行业之间的竞争，当工作人员在获得一定经验以后他们会想着自己能够向着更高待遇的工作岗位过渡，所以当民营企业的待遇比其他企业低的时候就会出现员工跳槽。从具体数据发现造成员工离职的主要原因就是企业内部管控体系不完善，没有营造良好环境，让员工感觉不到归属感，反而会时刻感觉竞争和压力大，再加上工作量高，所以离职率普遍高。除了以上访谈法获得的问题之外，通过问卷调查的模式发放200张问卷，一共收回190份，回收率达到90%多。这个问卷调查的设计思路主要是调查民营企业员工对入职体系是否满足还有他们的经历或者是否对现在的新入职员工培训管理体系有不满意的地方。其中包括3个问题分成三部分，第1个部分是调查员工基本信息，第2个部分是他们对于新入职员工体系的认识和个人看法，第三个部分是新员工经过培训他们能从中获得什么，然后对各方面展开打分。从访谈和问卷调查两种方法能直观地表现出员工对企业入职体系是否满意，还有培训管理效果是否有效，这样有利于企业开展下一步工作从而降低员工流失并优化培训管理和组织体系等工作构建。根据企业的实际人力资源情况可以看出，这些问卷发放到各部门之间回收以后，只有不到30%的人对新员工入职体系表示满意，认为一般的占有70%，， 还有一小部分是非常不满意的。除了满意度之外还从文件调查中找到了员工的企业的个人看法，整体上缺乏系统合理性，针对性不足，培训的方法和形式关于单一很难调动新员工积极性，最终的评价结果不真实，没有合理的反馈和激励机制。

四、对民营企业员工培训和开发的优化对策

（一）优化师资配置

入职培训讲师是整个培训过程的引领者，也是决定培训效果的关键所在，这就要求培训讲师不仅具有精湛的业务能力还要具有优秀的培训技能。民营企业培训导师有企业内部跟外部两类，企业外部培训讲师来自专业培训机构或旅游管理学校等，内部培训导师主要来自企业各岗位的业务精英或者是兼职培训师。为了减少人员成本和资源浪费，通常企业内部培训老师的配置往往是，内部兼职培训讲师为主，外部专业培训讲师为辅。这就要求内部兼职培训师多与外部培训机构联系，提升培训技能，建立起一批稳定的培训业务熟练的兼职教师。在入职培训授课内容及培训导师选取上，应该是企业文化、历史等由内部讲师教授为主，而在企业专业服务技能方面可以外部培训导师为主，这样可以使师资配置得到优化和改善。当然内部导师的培训技能提升也是需要提上日程的，建议所有需要给新员工做培训的老师都应该通过专业的培训师认证之后再进行授课，以此提示内部培训的效果。

（二）培训内容及培训方法多元化

对员工的培训一定要有确切的目的性，避免过多的注重于专业技能的培养，应多开展一些职业生涯规划，服务心理及道德修养之类的课程，优秀的员工不仅要熟练地掌握操作技能，更应该掌握一些先进的管理方法和技术，这样培养出来的高素质员工才是企业未来发展道路上真正需要的。培训过程要多考虑些员工的自身因素，因材施教，挖掘其自身的特点。除课堂简单讲述外，应多结合像游戏、小组讨论、现场模拟表演等方法。多元素结合的授课方法，能使员工更好地融入课堂，学到更多的知识，已达到更好地培训效果[3]。

（三）完善培训评估制度

培训评估制度是用来检验培训的最终效果，通过评估，能够找到培训的优缺点，以改进现有的培训思路和方法，以在今后入职培训中获得更多的收益。培训评估中应该以学员满意度、知识掌握情况及工作行为表现为主，多方面进行考核评价，评估方法上可以选取问卷调查、测试和绩效考核等方法。

（四）针对人群制定培训计划

目前 90后与00后年轻人群大多都已经大学毕业并走向社会参加工作，他们在新的社会环境下个性观念很强，虽然事物接受能力高但是抗压能力不高，在大学阶段就已经对自己的人生和未来有明确规划，只不过缺乏社会工作实践经验。工作中希望自由和平等，如果面对不平等的问题会表达自己观念，而且反应非常强烈。90和00后的生存空间逐渐变小，所以民营企业在对新入职年轻群体员工培训管理的时候也需要有针对性。因为90后和00后的新员工比较重视自身发展，所以在他们入职的时候就必须根据其心理需求设计方案。了解90后和00后新员工的个性爱好、性格脾气、兴趣还有能力这些因素，把他们的发展和企业结合在一起，安排到合适的岗位上，这不仅建立一个合理的互助关系，同时也能让他们感受到极强归属感。为了让新入职员工更好地制定职业生涯规划，可以通过测试对于他们的职业兴趣动机还有价值观念分析，然后从中引导和帮助。还有落实岗位轮换机制，就是让新员工入职以后在不同的岗位上工作一段时间，观察他们的表现，找到擅长他们的岗位，这样也有利于企业更好地安排新员工，围绕他们为自身发展作出贡献，如此新员工的职业生涯规划也将和工作相吻合。基本的职业技能是每一名新员工入职以后必须要掌握的，因为这更有利于他们和全新的工作环境接轨在一起，并运用科学的思维和方式，帮助他们完成各项任务。情绪管理与沟通艺术是新老员工打成一片的重要载体，新员工他们进入企业以后会感觉到非常陌生，无论是工作上还是与其他老员工之间都需要一段时间才能熟悉，如果他们能够和老员工之间合理沟通交流这不仅能增强情感同时也能在互动中了解岗位，这一点就是新员工必备的职业技能。但需要在培训阶段让新员工了解时间情绪管理，沟通的艺术和思维能力还有工作方式都要有所落实。

針对新员工来说，只有扎实的理论基础还有过硬的专业技能才能帮助他们完成工作，另外还要具备正确人文素养价值观，受到西方享乐拜金主义影响，目前有很多员工在工作上会受到利益熏陶或者是自我主义过强，长此以往就会导致这些员工不会认真给企业做贡献。因此企业行业需要从新员工培训上增加德育教育，最终让他们提高自身责任感，有诚实守信和责任心道德。如果90后和00后新员工能够在这些方面加强的话，这就能从竞争激烈的市场中脱颖而出并被企业认可，像民营企业中的人才不在少数，员工拥有高素质、高技术和高能力才能对逐渐的发展起到促进作用。

（五）企业人力资源入职体系优化保障

企业店新员工入职体系能通过设计和改善最终得以优化，从而有效解决对新员工管理培训过程中存在的各项问题。但这些最终是否能达到效果和目的，不仅要看方案是否完善，而且与企业管理人员有着密不可分的关系。绝大多数企业管理层他们在对新入职员工体系上的认识存在误区，认为浪费资金和资源，不如把更多的精力都放到如何创造酒店利益上。很多人都认为新员工入职各项工作都是人力资源部门的工作，和管理层并没有太大关系，其实这就是认知上的误区，导致新员工入职以后在工作能力、适应性等方面往往差强人意。其实企业管理人员更希望通过培训加强新员工入职以后的工作效率，同时也能将其和老员工之间形成了良好连接，共同推进企业发展。所以对于企业员工入职体系优化的保障是在他们入职第1天的时候就要求所有的员工见面，尤其是企业的总经理，甚至是投资股东等等，他们都和新员工打个招呼并表示欢迎与祝贺，这样就能避免很多问题出现，新员工入职测试也至关重要，需要加强重视，提高服务和接待力度，从而完善入职管理质量。针对新员工，企业可以结合互联网信息技术实现在线互动，新老员工和管理层之间在网络平台上互相交流介绍能打破时间空间限制，这就能进一步提升新员工的岗位认同感。从培训的时间和经费上作出保障是企业各部门之间必须加以关注的。为了满足企业人才需求，人力资源部门和各领导层应当针对新入职员工进行完善的体系构建，尽可能投入足够资金和时间对他们展开培训教育，可以一边工作一边训练，有老员工带着新员工。人力资源部门也可以将企业具体情况和他们的岗位工作内容制定成手册发放给他们，再加上财务部门支持工作，对员工入职体系构建方案加以完善，能为企业源源不断提供高素质人才。从培训制度的保障上来看，他是新员工入职体系当中必不可少的，也唯有科学的制度作为支撑方可满足企业在人员上的各种需求，管理层要在这方面有正确认识，完善制度建设和完善。与此同时，企业又有一个高素质新员工入职培训人员，他们是由专业技术者、管理人员和老员工组成，从新员工入职到分配岗位工作每一个过程都要有专门的人员负责，再加上科学合理的奖励机制，就能将企业新员工入职体系日益完善[4]。

总结：

民营企业作为当前国民经济重要支柱，要想在竞争激烈的市场竞争当中稳定可持续发展下去，必须要重视对人才的培养和开发，完善人力资源管理工作，为企业自身源源不断的吸收高素质人才并留住他们，如此才能形成强有力的推动。

参考文献：

[1] 周娟. 分析企业人力资源培训与开发中的常见问题及对策[J]. 2020.

[2] 高珍. 企业人力资源培训与开发面临的困境及改进策略分析[J]. 管理学家， 2020.

[3] 陈方霞. 国企人力资源培训与开发的思考分析[J]. 中小企业管理与科技， 2020（27）：2.

[4] 刘东彦. 事业单位人力资源培训开发的分析与研究[J]. 现代商业， 2020（14）：2.