仁慈型领导与新生代员工创新绩效
——基于积极追随行为与情感承诺的链式中介模型的研究

魏华飞 李翠

(安徽大学商学院，安徽合肥230601)

一、引言

在竞争激烈的知识经济社会，随着外部环境不确定性的加剧以及国家大力推进创新步伐的加快，企业越来越需要创新绩效来提升和获得新的增长点。创新绩效是指员工在组织产品、服务、方法或流程等方面创造出的高价值、高创新的绩效产出[1]。员工创新是推动企业创新的根基和起点，对企业的生存和可持续发展起到至关重要的作用[2]。同时，以“80”“90”后为代表的新生代员工已成长为职场主力军，他们视野开阔、知识结构全面且学习能力强、思维积极活跃、创造力丰富、创新意识强，敢于尝试不同的方法解决问题，不循规蹈矩，敢于接受具有挑战性的工作[3]。但新生代员工极为注重自我意识和工作自主性，不喜欢被权威束缚，其创新活力尚未被充分地激发出来。因此，鉴于新生代员工的独特性，本文将着重研究新生代员工创新绩效的形成机制。

通过梳理已有研究发现，学者们对新生代员工创新绩效的研究大都集中于个人层面（如工作价值观[4]等）以及组织层面（如高绩效工作系统[5]等），但领导风格如魅力型领导[6]、真实型领导[7]等这一关键情境因素对新生代员工创新绩效的影响也不容小觑。早期的研究大多数更侧重于西方文化背景下的领导风格，在郑伯埙等提出家长式领导这一符合中国文化组织情境的领导风格后，很多学者开始研究家长式领导对员工行为的影响[8]。仁慈型领导被认为是家长式领导（仁慈型领导、德行领导、威权领导）中具有建设性且深受下属欢迎的一类领导，目前，关于其对新生代员工创新绩效影响的研究却少之又少。……