权力距离、心理弹性与员工建言行为研究

宋 源，时丹丹

(1.上海政法学院 经济管理学院，上海 200001；2.哈尔滨商业大学 财政与公共管理学院，哈尔滨 150028)

引 言

员工建言行为是一种有利于变革组织现状的沟通行为，员工通过建言行为可以向组织贡献自己的学识，有助于解决组织面临的问题，由内部驱动为组织带来持续的改进。因此，如何激发员工建言变得越来越重要。在现有关于对员工建言行为影响因素的研究中，主要集中在个体以及组织与个体的层面[1]，在个体与个体间关系层面进行的研究却很少。组织中个体间关系又可以分为同级关系和上下级关系，建言行为作为一种个体角色外的向上级进谏行为，上下级关系的影响更大。权力距离又与上下级关系存在紧密联系，因此，权力距离也将对员工建言行为产生不可忽视的影响。权力距离是指在上下级关系中人们对组织中权力分配情况的心理感受[2]。权力距离可以通过权力距离指数PDI(power distance index)表示大小，其组成部分包含上下级发生冲突时下级的心理恐惧程度和上级采取的决策方式等因素。以往的研究集中在外部环境(创新氛围、领导权威)对权力距离与建言行为关系的影响，但是随着心理弹性概念在组织行为学领域的应用，学者们纷纷开始关注心理弹性对个体行为的影响。因此，本文将心理弹性引入权力距离与建言行为的研究中，分析其在权力距离与建言行为关系间发挥的作用。

一、理论分析与研究假设

(一)建言行为与权力距离

在组织行为学领域，Hirschman 率先构建了“离职—建言—忠诚”模型[3]，开启了对员工建言行为的研究，即当员工对现状感到不满时，会倾向于做出两种行为选择：建言或者离职。……