转型升级期企业全员培训与人才培养的队伍建设策略分析

孟庆良

【摘  要】目前我国正处于经济新常态大背景下，新常态、再出发的总要求也让企业不得不快速步入转型升级期，追求建立企业全员培训与人才培养良好机制，实现人才培养队伍建设全面优化。论文主要围绕企业新时期转型升级这一主题，探讨了企业全员培训与人才培养队伍建设需要解决的三大问题，再思考树立三大用人导向，完善三大工作机制，希望以此助力企业快速发展进步，更好地适应经济新常态。

【Abstract】At present， China is in the context of the new normal economy. The general requirements of the new normal and re-start also force enterprises to quickly step into the transformation and upgrading period， and pursue the establishment of a good mechanism for full-staff training and talent training， so as to realize the comprehensive optimization of the construction of talent training team. Focusing on the theme of enterprise transformation and upgrading in the new period， this paper discusses the three major problems that need to be solved in the enterprise's full-staff training and talent training team construction， and then reflects on setting up the three major employment orientations and improving the three major working mechanisms， hoping to help enterprises develop rapidly and make progress and better adapt to the new normal economy.

【关键词】全员培训;人才培养;转型升级期;三大问题;用人导向;工作机制

【Keywords】full-staff training; talent training; transformation and upgrading period; three major problems; employment orientation; working mechanism

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）09-0101-03

1 引言

在经济新常态背景下，国内企业也纷纷进入转型升级期，他们在采用全员培训人才培养模式方面不遗余力，希望在坚持用人导向的基础之上完善企业工作机制，成功过渡转型升级，确保企业长久可持续发展。在整个过程中，针对人才队伍的有效培养是非常值得研究的。

2 企业转型升级期与全员培训

在新经济常态背景下，企业希望快速步入转型升级期，做好相关转型升级发展工作，提高自身生产能力与人才培养能力，培养更多人才为企业服务。简言之，新经济常态大背景也是企业突破自我的关键时期，其转型升级就包括了经济转型升级、人才转型升级，由这2点促进企业综合转型升级，在思想意识与行为上追求综合化发展。为此，企业发展进程中就出现了全员培训需求。所谓全员培训指代企业针对不同层次、不同岗位所有员工所展开的职业技能综合培养，它希望全面提高企业内部所有员工的思想、业务能力素养，保证企业劳动生产率与经济效益目标有所改善。通过内部培训，企业也希望培养打造一支能够满足自身生产经营需求的高素质人才团队，且企业也会将全员培训、人才转型升级作为自身当下乃至未来发展的一项长期系统化工程。大体来讲，全员培训的关键点在于培训企业需要的各方面骨干人才，尤其是专业技术人才。全员培训的表现形式要多元，例如，经理培训，它要求中高层领导干部与职业经理人能够系统掌握企业经营与管理的相关理论知识，他们所参加的是短期脱产培训与出国考察培训，其目的就是企业希望在短期内立竿见影，使得经营管理业务水平快速提升。管理人员与专业技术人员培训则为了加快知识更新速度，例如，企业可派遣他们参与到对标企业的进修培训与实践工作中，展开专题培训、出国进修考察等。

3 企业转型升级期全员培训与人才培养队伍建设的三大问题

企业为更好地适应当前新经济常态发展，在整体转型升级发展过程中希望首先做好人力资源保障以及相关服务，为此，企业希望立足于人才队伍建设现状，解决人才培养队伍建设中所存在的诸多问题，有效促进企业队伍结构的良性转变，为企业目标与员工发展价值最大化奠定良好基础。就这一点来讲，企业在转型升级期全员培训与人才队伍建設过程中必须克服三大问题。

3.1 转型升级期的发展方向与人才建设问题

企业若要稳定立足转型升级期，就必须明确当下与未来发展方向，明确人才建设所面临的相关问题。在此之前，还需要明确企业人才建设的几点主要问题：第一，目前企业人才队伍建设还有待进一步完善，这其中就存在年轻干部储备与使用不到位的问题，长此以往会出现岗位人员老化问题，最终导致企业无法适应当前激烈的市场竞争;第二，企业子分公司自主经营能力明显不足，针对经理层团队的职责与定位认知不够准确，其中更存在片面认知问题，导致企业整体上受到内外部环境影响较大，长此以往导致部分员工出现了心理顾虑，工作态度消极，进而工作无目标甚至不作为。这也说明一点，支撑企业的核心竞争能力的专业技术人才培养不力，数量不多[1]。

3.2 转型升级期的人才分布与配置问题

必须承认，目前国内许多企业在转型升级期间还存在经营结构单一化向多元化过渡困难的问题，例如，某些企业还未能有效适应经营创新模式转型，为技能形成自有知识产权核心技术内容，导致转型升级无法有效使用，这也就引发了人才分布与配置不利增加现实问题。就目前企业人才培养而言，其在转型升级期的人才分布与配置极为不利，例如，在人才储备方面未能建立专业人才库，人才分类管理过程中也未能量身打造良好的成长规划，所以这也说明了企业的定向定位人才培养存在问题，它从一定程度上影响了企业整体施工能力与市场竞争力提升，对企业长远发展十分不利。

3.3 转型升级期的干部职工认知问题

转型升级期也是改革攻坚期，在这一时期中企业干部职工可能出现认知问题，如消极懈怠等。企业在转变观念、改变作风过程中必须清楚引导干部职工认清企业市场发展规律，了解企业市场竞争力，但实际上许多企业中干部职工存在错误认知，这就错失了帮助企业转型升级的大好契机，甚至可能因此导致企业被市场所淘汰，后果不堪设想。可以说，转型升级期的干部职工认知意识有效改善至关重要，它甚至决定了企业的未来命运[2]。

4 企业转型升级期全员培训与人才培养队伍建设的三大用人导向研究

企业在转型升级期必须重视全员培训，将人才培养队伍建设好，给出正确的用人导向策略。下文就结合转型升级期探讨企业人才培养队伍建设的三大用人导向。

4.1 始终坚持正确的用人导向，加速企业发展转型

企业转型升级期必须全面贯彻全员培训思想，始终做到坚持正确用人导向，加速企业发展转型，大体来说就是要做到坚持德才兼备，以德为重，明确用人标准，在该过程中就能培养德才兼备、注重实效的优秀人才。在该过程中也要注重政治坚定，基于原则性选拔清正廉洁、品德高尚的干部人才。客观讲，干部人才的岗位品德问题是关键，必须做好相关调整工作，如此可加速企业发展转型，端正用人导向。

4.2 不唯人才资历，开放化用人标准

企业必须准确选拔优秀人才，避免出现论资排辈的错误思想观念。换言之，要选择德才兼备的人才，在人才选拔过程中不唯资历，确立全新的能上能下的用人导向。在具体人才队伍培养，追求企业转型升级过程中必须做好多岗轮换工作，提出传帮带的新人才选拔形式，争取为企业中的优秀年轻干部多提供岗位锻炼机会，如此对促进企业健康长远发展是非常有利的。

4.3 创新人才选拔标准

企业必须创新人才选拔标准，遵循“才不求全、用其所长”的标准原则，这也是借鉴我国古代人才选拔思想，特别注重对专业人才的用人基本理念。因为人才都是不完美的，企业必须破除传统中求才求全的错误理念，要善于在局部工作表现上来选拔人才，发现人才特长优势，基于此创新人才选拔标准。例如，在个别岗位人才选拔方面，应该明确岗位匹配机制，保证角色选择与实际工作相匹配，专门遵循“缺什么、补什么”的基本原则，保证人才转型升级到位，结合基层工作经验选拔新人才。再者，也要尝试在企业中实施多岗位人才培训锻炼机制，如此对企业发展非常利好[3]。

5 企业转型升级期全员培训与人才培养队伍建设的三大工作机制研究

企业在转型升级期必须观察全员培训理念，将人才培养队伍建设工作放在关键位置，并明确三大工作机制，这是企业未来长期可持续发展的关键。

5.1 完善用人工作机制

企业在转型升级期间必须不断输送新鲜血液，完善用人工作机制，定向定点为企业培养、引进优秀人才，实现企业中的人才转型升级，其目的是培养一支具有高素质、懂经营、会管理的人才队伍。在完善用人工作机制的过程中，也必须注重人才队伍专业技术能力，要做到定向定点开展全员培训工作，丰富人才技能，衍生更多企业业务项目，确保企业人才能够真正投入实践工作当中，为企业发展提供强大动力。在完善用人工作机制过程中，企业也必须做到定向引进人才，通过科技创新强化企业整体实力。例如，可为企业引进更多绿色化融资渠道，结合专业高素质人才培养来改善企业内部固有的人才任用结构，基于此也能拓宽企业专业业务范围。在充实企业经理层团队过程中，要强化企业发展内在根基，保证企业经理层与职业经理人任用管理能力足够优秀，保证技术实力有效提升。在这一过程中应该考虑引入市场竞争和淘汰机制，引进丰富社会资源，强化企业现场资源管理。在整个过程中要促进人才队伍建设工作快速推进，解决其经营能力相对弱、管理能力一般的问题。要培养有担当的中高层领导干部与经理层团队，始终保持企业经理层团队具有旺盛精力与顽强斗志[4]。此外，完善工作机制的关键还在于完善任务分解机制，这对于细化培养企业人才是非常有益的，它在为企业人才制定工作规划的过程中，也希望准确客观分析当前企业的具体工作内容，提出具体工作任务措施，协助抓好任务分解与落实，提出具体的、长效的人才培养管理工作方案。在该过程中，企业必须要制定发布科学指导性文件，将培训计划文件内容分解传递到各个部门，确保各个职能部门都能发挥自身优势作用，各司其职，密切配合。

5.2 完善人才培訓机制

要完善企业人才的全员培训机制，结合内外培训两大培训渠道来促进人才发展，为人才队伍建设提供巨大推力。在该过程中，需要建立一套完善的专业技术人员执业资格管理策略，基于此改善企业内部人力资源结构，强化企业的自我造血功能。在该过程中，企业更要做好相互合作工作，建立企业内部中高层管理人员的培训基地，确保分期分批开展业务参观工作。另外也希望在人才全员培训过程中提高企业职工干部认知，促进管理，推动企业转型升级发展[5]。在完善人才培训机制过程中一定要追求做到唯才是举、广纳群贤，在招贤纳士过程中建立坚强的人才培训队伍保障。人才关乎企业兴衰发展，是企业能够长远发展的根本，为此，完善人才培养机制是必要的，要在改进人才评价机制过程中创新人才流动机制，健全人才激励机制，将人才强国作为基础保障来做，处处实现更加开放、有效的人才引進政策，为党和人民事业发展作出突出贡献。在企业中就要借助多方力量不断为组织体系提供新鲜血液力量，壮大企业人才发展规模。

另外，要灵活化各类人才培训方式，争取采取“请进来、走出去”基本发展方式，实现对知识培训与技能培训的有效强化。在该过程中，要邀请专家，确保学者到基层讲学、培训到位，建立经济社会建设建言献策机制，真正追求“把脉问症”，组织人员到外地学习先进经验，实现又好又快发展。全方位培训人才队伍，坚持自主培训与委托培训相结合，加大专业人才培训力度。在该过程中，要借力省市培训机构，并采取委托办班模式，确保专题培养后备领导干部，同时培养高层次人才与企业高级管理人才，同时提升各类人才的专业化水平。

此外，应当优先培养紧缺人才队伍。在该过程中加速培养人才管理机制，确保建立一支熟悉国内外市场，体现现代化管理经验与驾驭市场能力，培养有市场经验的企业家队伍。再者就是要加大高技能专业人才培养与引进力度，建立一支结构合理且具有自主创新能力的高技能人才队伍。在该过程中，必须大力发展职业教育，紧密结合地方支柱产业、优势产业、特色产业、新兴产业与市场需求。强化职业技术教育学科与专业建设优化，积极有效拓展培训领域，在不断扩大培训规模过程中，要建立培养一支数量充足、结构合理、技术过硬的基础性专业人才队伍。

5.3 完善激励考评机制

建立企业中长期有效的激励约束机制，完善激励考评机制内容，确保企业职工干部能够认真履职，完善目标绩效考核机制。在该过程中应该考虑为企业建立三级目标考核体系，结合全年目标工作重点划分经济管理目标、部门工作目标以及专项目标。结合三大类目标分析干部任免提拔机制，优化企业年终效益工资体系，建立激励考评机制与企业年终效益工资关联体系，进而做好全员培训工作。整个过程中，应该思考推动企业持续健康稳定发展的有效策略，做好人才综合管理[6]。

为保证企业真正完善激励考评机制，需要结合以下2点来看：第一，企业在进行职位评估过程中会评价其职位价值，职位价值越大，它的起点与顶点薪酬差距越大，可划分薪酬段也越多;第二，企业也要确立薪点价值，具体的每个薪点在多少价值（人民币）要以企业的自身经济实力状况、当地的人均生活水平、社会人才市场的报酬水平以及企业自身的薪酬发展策略而定。如果企业自身发展面临经营困难等不景气状况，又不希望裁员，则就必须强制启动自动降薪机制，并同时对原有薪点进行重新定位，间接削减人力成本，帮助企业自身渡过难关。对于技术类员工这样的企业中层人员，企业面向他们所制定的薪酬激励机制结构主要为“固定工资+浮动工资”，其中浮动工资采取的是项目奖金制度。简单来说，它的设计思路就是遵循员工参与企业生产项目程度，主要分为：主要参加、协助参加与普通参与3种。要建立学习培训跟踪问效制度，通过跟踪问效加强对干部学习培训成效的考核。重点班次学员参训后要坚持理论联系实际，搞好学习成果转化，通过“学讲义”等方式将学习收获传授给单位其他人才，通过工作难题攻关小组等方式推动工作创新发展。培训举办单位要通过征集展示学习体会和成果转化案例、回访座谈、考核测评等方式做好跟踪问效，引导督促参训干部把学习的成果转化为提高素质能力和助推追赶超越的实效性。

6 结语

综上所述，企业转型升级期全员培训与人才培养队伍建设必须遵循三大工作机制，明确三大用人导向，解决企业转型升级过程中的三大问题，为企业培养输送更优秀的人才。

【参考文献】

【1】迟云强，杜林明，高成材.新时期制造业数字化转型升级的趋势与路径探索[J].科学与信息化，2019（14）：195.

【2】冯泽伟.新时代国有煤炭企业转型升级中的人才培养与开发——韩家湾煤炭公司的人才培养与开发实践[J].中国人力资源社会保障，2020，119（01）：41-42.

【3】刘烔.转型期人才队伍建设的实践与思考[J].精品，2020（4）：59.

【4】李静.浅析新形势下煤炭企业人才队伍建设[J].企业文化（中旬刊），2019（03）：241.

【5】夏小燕.知识经济视角下企业经营模式转型升级的路径探索[J].山西农经，2020，267（03）：132+134.

【6】谭佳.乡村振兴战略下旅游管理专业“双师型”教师服务行业产业路径研究——以毕节市为例[J].旅游纵览（下半月），2019，305（10）：242-244.