企业加强人力资源培训与开发的有效对策探讨

作者简介：黄丹丹（1991 -），女，汉族，广东陆丰人。主要研究方向：人力资源、培训与开发。

摘要：随着我国市场经济的越来越发达和全球化商业竞争的脚步越来越近，新时代下的企业将面临着更为严峻的竞争形势。新的竞争形势，要求企业必须具有高效的生产和工作效率，从而能够在最基础的方面实现自身对于其他企业相对高效的符合时代要求的竞争力。作为企业运行过程中的人员基础，人力资源质量的高低会直接影响到企业日常运行中的效率。企业系统人力资源培训的模式，虽然在目前的情况下能被大多数企业接纳，但在其培训工作的流程当中，仍然存在着以下的问题：一是管理层对于人力资源培训的重要性存认知不足;二是企业员工执着于工作内容，而对于企业培训背后的精神内核缺乏了解;三是培训制度下的相关培训工作并不能充分实现预期的效果，使得企业培训工作流于形式;四是企业培训和企业运行、员工能力三者之间的系统性衔接不足。因此，为了加强企业系统的人力资源培训和开发的程度，我们需要加强企业管理层对于人力资源培训的重要性认知;对员工进行相应的精神建设，从而加强企业培训的作用;细化培训的管理制度，其中实现员工的意识反馈是基础;将进行培训工作的企业的竞争力、培训内容和员工素质提升等三方面工作，建设成具有完整性的生态型系统。

关键词：企业人力资源;人力资源培训;人力资源开发策略

企业人力资源培训和开发的工作，是提升企业运行效率和保证企业能够在未来全球化激烈竞争的形势当中健康向上地发展的企业基础工作内容。优秀的企业人力资源培训工作，能够通过培训内容实现员工综合素质、能力的全面提升，并且通过让员工拥有更优秀的素质条件，从而实现企业的日常工作能够被更快、更有效地解决[1]。这样的人力资源培训工作，能够极大地提升企业的运行效率，降低企业的管理成本。合理的企业人力资源培训的工作制度，既能够让企业保持人力资源水平的高度和能力，也有助于解决企业的员工管理成本过高的问题，是一举两得的一种现代化的企业必须要进行的日常管理工作。而流于形式的企业人力资源培训与开发工作，则会让企业在人员管理成本本来就相当高昂的基础上，再添加一笔不菲的资源培训费用。在企业举办或参与的人力资源培训工作，往往需要占用员工的上班时间。因此培训工作流于形式，对于提高企业的生产效率和运行效率也有不小的影响。在这样的基础上，我们需要保证人力资源培训工作能够更高效率地在员工的精神建设和能力提升两方面产生更加重要的作用，才能够保证企业在耗费财力、物力的成本上，能够在未来实现企业自身的运行效率的加强。因此我们才着眼于对于企业系统内的人力资源培训工作进行的现况，深度剖析企业人力资源培训和开发工作当中的现存问题，并且通过一定的解决方法来加强企业系统的人力资源培训和开发的程度，保证企業在未来的激烈的全球化竞争的形式当中保持一席之地[2]。

一、企业系统人力资源培训工作进行的现况

放眼我国的市场经济的整体情况，企业系统的人力资源培训工作进行的现况与企业本身的规模也有着重大的联系。大型的企业相比小型的企业，对于人力资源的培训工作更为注重，因此大型企业中培训的频率与培训工作占用的时长相上比中小型企业更加充足地出现在员工的工作内容当中。由此我们也可以看到，中小型企业想要通过自身竞争力的加强，来实现在未来的企业规模的扩大，它也需要通过各个方面的各种因素的集体升级，才能够实现[3]。而在这个整体提升的过程当中，人力资源培训的工作职责就是提升企业本身具有的人员的精神素质和工作技能的基础培训工作。在企业当中，人力资源培训工作往往以年度的时间单位来统计。大型企业会比中小型企业安排更高的培训频率。而在许多中小型公司当中，由于控制人力成本而未匹配充足人员和时间分配较困难的问题，因此人力资源培训工作开展存在一定的难度。现今时代的背景下的企业人力资源培训工作，其主要方式还是偏向于高校知识教育的模式，采用知识灌输的教育形式，以求达到提升员工工作技能的目的。然而这样的教育模式，在新时代的背景下，在我国国家教育大纲和教育目的的要求下，已经显得不太符合趋势的发展，并且其本身也是在改进的过程当中的。与此同时，企业的人力资源培训管理工作也必须与时俱进，才能实现员工的人文化培训和综合技能的提升，以实现他们能够提高企业运行效率的同时为企业创造更多的收益。

二、企业系统中人力资源培训和开发工作中的问题

（一）管理层对于人力资源培训的重要性存在认知不足

在哲学的层面上，意识是人类产生行为的精神基础[4]。而在我们现代化的企业系统人力资源培训的工作当中的问题，其主要问题之一就是管理者本身对于人力资源的培训的重要性存在认知不足。如上文所言，不同的发展阶段的企业本身对于人力资源的培训的重要性认知各不相同。大部分中小型公司对于企业人力资源培训并没有实现落实和深度认知。当然这也与他们本身所处的发展阶段有关。但是在我国目前的国情当中，由于国家是鼓励中小型公司创业来增加我国的经济活力的，因此在社会经济体制当中仍然主要以中小型公司为主要因素。而这样的特殊情况就导致整体社会的层面上来说，我国的大部分中小型企业对于人力资源培训的重要性认知显得普遍不充分，同时也导致它们的发展受到较大的阻碍，影响我国的经济发展。

（二）企业员工执着于工作内容，对于企业培训后的精神内核缺乏认知

除了管理层对于企业人力资源培训的重要性存在认知不足的问题外，企业员工本身在精神层面上对于企业培训的了解不充分的问题也是长期存在的。这一方面是由于在当下激烈的社会竞争中，企业不得不保持一种持续性的竞争形态，另一方面员工本身也面临着生活上的压力[5]。这样两方面的因素都导致企业的日常工作基本占据了员工和企业的所有时间，从而来保证企业能够完成自身的日常工作指标和内容。然而也是因为这种严峻的竞争形势，企业员工本身也执着于完成工作内容，而对于企业培训工作背后的精神内核则鲜有了解。因而产生的后果是，即使企业斥巨资对员工进行培训，也很难能够真正地产生作用，因为在员工的精神意识层面上，对这种培训的方式并不存在深刻的了解和认同。

（三）培训制度下的相关培训工作不能充分实现预期的效果

在目前的企业人力资源培训过程中，相关的培训工作并不能够实现相应的效果，这与管理层和员工本身的认知不充分问题是分不开的，正是因为双方都在意识层面上对于企业培训工作内容的核心问题不了解，因此他们也无法通过细致化的制度来实现企业培训工作能够在员工培养的进程当中发挥出相应的作用。而相关培训工作不能体现效果的问题，从而导致企业对员工花费财务、物力、人力进行培训也不能实现对于员工自身的精神意识的改革和促进，对员工工作能力上的综合性的、科学性较难得到提升。企业人力资源培训工作落实程度不足，会导致以提升人员全面素质水平为目的的培训工作，变成了企业资源的巨大浪费的渠道。这不是我们想要见到的。

（四）企业培训和企业运行、员工能力提升三者之间的系统性衔接不足

保持企业的竞争力，进行企业人力资源培训工作，实现员工能力的提升，三者之间是密不可分的。在一个科学合理发展状况的企业当中，这三者之间更在其中体现出整体性。而在目前的时代背景下，我们的企业当中则很少见到这三方面要素之间的有机结合。这是一个长期在我国企业当中存在的问题。这个问题产生的原因是由于本身我国的经济发展并未经过与西方发达国家一样的长期沉淀，其发展的速度过快，而其他的部分适配企业发展速度的制度和条件则没有实现相应的跟进和落实[6]。三方面要素之间的联系不足，将会导致三方面要素之间产生脱离——即员工能力的提升不能够通过企业培训工作来实现;而企业培训工作也不能够加速企业的运行效率，提高企业的竞争力;而企业的发展也得不到员工能力的支持。这是一个恶性循环。

三、加强企业系统的人力资源培训和开发的方法探讨

（一）加强企业管理层对于人力资源培训的重要性的认知

为了解决企业人力资源培训和开发过程当中的问题，首先我们需要解决的是企业管理层或者人力资源部门对于人力资源培训的重要性认知。实现企业管理层对于人力资源培训的重要性的认知，一方面可以切实地提升企业人力资源培训内容的落实;另一方面，管理层的理念认知也将透过企业本身的系统架构，实现对于员工的精神认知的改进。而只有通过企业管理层的理念更新，我们才可以做到让员工培训工作内容当中出现更加趣味化的、创新型的、不以任务形式为培训要求的人文化的培训。我们需要国家意识能够更加地深入到企业管理层的精神理念当中，通过国家意识的引导加强企业管理层对人力资源培训的关注，切实地改进在目前时代背景下出其不足的人力资源培训工作形式。

（二）对员工进行精神建设，从而加强企业培训的作用

在企业人力资源培训过程当中，员工是直接参与培训工作当中的客观主体，也是企业培训着重于提升其能力的目标人群[7]。对员工进行精神建设，能够让员工对企业培训的最终目的增加认知，加强他们自身与企业培训工作内容的统一性，而不是仅仅让他们将企业培训作为任务来进行。企业培训本身的目的，是要提升员工的全方位的素质，包括精神素质和工作能力来提高企业的凝聚力和向心力，从而提高企业的运行效率，实现企业的可持续的良性发展。在这一过程当中，员工除了需要兢兢业业的执行工作内容之外，企业培训也要实现让员工能够轻松愉悦地进行工作。而这也意味着员工的工作能力的提升和工作效率的提升。因此，企业培训不仅是以企业的利益为目的，而是与员工利益捆绑，只有在企业培训工作当中实现企业和员工的利益共赢，我们才能够改变员工的固有观念，让他们更加深刻地了解人力资源培训工作，从而进行自发性的精神建设和工作能力提高。

（三）细化培训制度，其基础要求是要实现员工的意识反馈

细化培训制度，其目的是让企业能够在制度上解决人力资源培训过程当中的问题[8]。在我国目前的企业培训工作内容当中，在进行培训工作之后，往往并没有实现员工意识反馈的渠道。企业仅仅是单方面地自以为对员工进行了能力培训，并且期盼着员工能够通过这些所谓的培训，实现自身的能力提升来加强其在日常工作当中的工作效率，而对于员工自身的客观情况和客观心理状态则认知不足。员工在参加到人力资源培训工作之后，并不能够实现对于培训工作的反馈，当然，也无从考究员工在培训工作当中所获取的价值的大小。细化培训制度，首先就是要通过一定的渠道来实现员工的意识反馈，这类渠道可以是管理层或者人力资源部门的一对一了解的模式，或者是相对更加自由开放的企业互联网平台。总而言之，员工的意识反馈将是我国的人力资源培训形式升级为更加符合新时代要求的人文化培训形式的重要制度基础。

（四）将企业培训内容和员工素质提升的工作融合成为具有完整性的系统

企业人力资源培训工作的最终形式，对于企业培训内容与员工素质提升两者之间的连通性有着极大的要求。为了实现员工能够从“将培训工作视为任务”的培训模式当中跳脱出来，升级成为“将培训工作视为关乎自身人生价值和发展方向的重要环节”的模式，我们需要将企业和员工融合为具有完整性的整体系统。在我国教育模式的改革上来说，这样的系统性的、科学性的、能够实现自发性生态调节的教育系统也是我国未来的发展方向[9]。只有在这种具有完整性的系统内部，企业培训工作和员工之间才能更产生更加深刻的自我认知和互相认知，才能够令双方都更加地了解自身。企业能够通过对员工的培训工作以及员工反馈的信息的分析，来改进人力资源培训的模式，以求能够符合大部分员工的利益和要求;而员工的在企业人力资源培训工作当中，对于人力资源培训工作的精神内核增加认知之后，也能够自发性的进行深入研究和探讨，并且对自身产生审视和评判。企业与员工之间不再仅仅是利益上的关系，而更多的是整体的关系、同心同德的关系[10]。这种企业模式也能够极大地减少企业的管理成本，提高企业的效益。

四、结语

由于我国的客观情况，目前我国企业的人力资源培训过程当中仍然因为企业制度的和理念的不成熟而存在着各种各样的问题。我们需要综合各方面的因素，将企业和员工之间打造成一个和谐运行的整体，让员工更加深刻地认识到培训工作对于企业和自身的双重好处，这样才能够激发员工更加积极地参与到培训工作当中，自发性地提升自己的工作能力和精神修养。

参考文献

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[9] 席夏青， 冷春蕾， 璩晶磊. 大数据背景下企业人力资源管理创新发展对策研究[J]. 劳动保障世界， 2019， 000（032）：8-9.

[10] 王勇. 共享发展理念下国有企业人力资源开发对策研究[J]. 河北企业， 2019， 354（01）：113-114.