同侪效应对员工创造力的影响及作用机制

郭鹏飞，叶锦华，刘雨展

（河南财经政法大学工商管理学院，河南郑州 450046）

1 研究背景

员工创造力作为组织创新的微观基础，是企业在环境不确定性时代重构竞争优势和提升创新绩效的重要来源［1］，受到学界和业界的广泛关注。麦肯锡针对中国1 000 多家企业调研后发现，创新已成为企业发展优先考虑的因素，但却有65%管理者认为企业目前缺乏有效激发员工创造力的方法，这凸显出员工创造力的实践困境，在动荡的环境中如何有效激发员工创造力成为企业创新的现实之需［2］。具体实践中，英特尔（Intel）鼓励员工自下而上制定“OKR”（objective &key results，目标与关键结果），用目标管理倒逼员工提升创造力；华为技术有限公司着眼于对员工未来优异表现的期待而激励创造力；阿里巴巴集团控股有限公司通过创新工作方式、构建以人为本的智能协同平台来提升员工创造力。可见，员工创造力在不同的企业情境中存在差异，越来越成为企业管理实践中关注的重要内容。

现有关于员工创造力的影响因素研究主要归结为3 类：一是个体层面，员工自身行为与个体特质与其创造力密切相关，如工作特征、个人特质等因素会影响员工创新创造［3］；二是领导层面，企业领导者作为企业经营管理的重要决策者，其领导行为和方式对员工影响显著，如变革型领导、授权型领导对员工创造力的积极影响得到证明，如Rafferty等［4］和Zhang 等［5］的研究；三是组织层面，作为组织行为的微观主体，一方面员工与组织的交互将影响个体创造意愿，另一方面组织层面也将影响个体创造力，比如Amabile 等［6］、Johnson 等［7］和张大鹏等［8］分别从组织支持、组织认同感、组织创新氛围等方面研究予以验证。但目前的研究主要是从个体、领导和组织等单一层面探讨员工创造力的影响因素，缺乏从个体间互动或群体对个体影响等多元层面对员工创造力的内在机制研究，而有研究发现个体间交流、互动是能够提高员工创造力的［9］，尤其在社交媒体的加持下，员工更易受到其他个体的影响，特别是与自己年龄、兴趣、工作等相仿的同侪群体。同侪群体之间相互交流、相互竞争、相互支持和影响所引发的同侪效应对个体和群体行为影响显著。其中，同侪效应又称为“同群效应”或“同伴效应”，是影响员工创造力的重要情境。

同侪是指具有相似个体特征和心理特征的朋友关系，双方或多方之间能够相互沟通和理解［10］。现有文献开始关注同侪效应带来的影响效能，如Potoski 等［11］通过准实验性研究设计认为同侪沟通能够提高员工对工作的情感、认知和行为投入等敬业度；焦媛媛等［12］研究发现同侪沟通显著正向影响个体的采纳意愿，其中感知相似性和共情构成的信任在同侪沟通和采纳意愿中起到部分中介作用；李智慧等［13］实证检验了社交支持与采纳意愿的关系，其中着重探讨了同侪效应和感知价值在社交支持与采纳意愿之间关系中起到的中介效应；罗福凯等［14］实证检验了同侪效应能够显著影响企业研发投入，获取决策相关信息和保持竞争优势是企业研发同侪效应的形成机制；Liu 等［15］研究表明同侪效应影响企业的社会责任政策，管理者可以通过企业社会责任行为影响企业价值；此外还有学者如Lieberman等［16］探讨了同侪效应对企业竞争行为等方面的影响。可见，同侪影响在个体塑造及其在企业发展中起着举足轻重的作用，但是以往的研究多是探讨同侪效应对企业层面及对个人认知和意愿的影响，鲜有探讨同侪效应对员工创造力内在机理的研究，更缺乏相关的实证研究。社会实践中经常出现“学霸宿舍”和“学霸班级”的现象，联想到个体行为会受到其他个体或者群体的影响，因此，基于近朱者赤原理，本文就同侪效应与员工创造力的关系进行探索。

进一步来说，徐洋洋等［17］研究发现职业孤独负向影响员工工作投入，蒿慧杰［18］认为工作投入能促进员工创造力，而同侪效应恰恰反映的是职业孤独的对立面，其是否能通过工作投入间接影响员工创造力，现有文献并未展开充分的实证研究。与此同时，组织氛围层面的情境因素是未来工作投入研究的重要内容［19］，而组织公平是反映员工积极心理和行为的重要外部因素，能够影响员工工作投入在于组织成员会对自己的贡献或投入所产生期望的收益与最终实际获得收益进行对比，但这种对比要与他人进行比较才能更好地判断公平，进而影响个体工作投入力度。因此，本研究将进一步探讨员工工作投入和组织公平在同侪效应影响员工创造力的关系间起到的中介作用和调节作用。

2 理论基础与假设提出

2.1 同侪效应与员工创造力

“同侪”一词在我国最早是在《左传》里面提出来的，意指与自身年龄、地位和兴趣相近的同辈群体。在国外，学者Williams［10］最早提出“同侪”一词，将其定义为具有相似个体特征和心理特征的朋友关系，双方或多方之间能够相互沟通和理解。焦媛媛等［20］基于社交网络情境，将同侪定义为以客观上或个体感知相似性为基础，与个体关系平等的其他个体。而社会学家Campbell 和Alexander［21］最早提出“同侪影响”一词，指社会参照组内其他个体的态度和行为对组内特别个体的影响，其中同侪多指具有相似个体特征和社会身份，以及地域相近的个体。同侪影响包括信息性影响和规范性影响两个维度［22］。其中，信息性影响是指在社交网络情境下，当个体处于不确定的环境中时会积极主动地在同群中搜寻和获取信息，以让自身达到一种相对稳定的状态；规范性影响是指当个体感受到来自同侪的压力时，倾向于主动或被动地选择遵从某些行为规范等以规避同侪的排斥及获得同侪的认可。同侪影响在社交网络情境下是指依托同一社交关系网络进而相互作用，使个人观点、态度或行为等发生改变的心理过程，是塑造员工行为的重要影响因素［20］。结合上述定义，同侪是通过互动交流，影响个体价值观和态度，并通过社会化过程来改进自身行为的群体，也即同侪所带来的效用是巨大的。同侪效应具有如下关键特征：一方面，群体性特征明显，个体偏好于选择群体特性来规避创新风险、提升创新效能；另一方面，分享意愿明显，个体间相互分享有利于信息流动，为个体创新提供知识资源支持，继而确立双方或多方的互助和共赢。

创造力是产生新思想、发现和创造新事物的能力，有助于组织构建竞争优势、提升创新绩效［1］。激发创造力除了要考虑个体特质所引发的内部动机外，还要关注情境因素，比如团队和组织层面的差异［6］。结合社会人假设，个体行为易受到他人影响，尤其是受同侪群体的影响显著，因此本研究意图探讨作为情境因素的同侪效应对员工创造力的影响机制。

同侪群体间的比较所引发的效应影响员工创造力，主要表现在4 个方面：一是同侪间差异将激发员工的“好奇心”，增强员工了解其他个体情况的意愿并诱发学习行为，换言之，新奇性将强化员工提升创造力的动机［23］；二是同侪间比较会增强员工的压力感知，而压力能够唤醒个体创新的动机和需求，但要注意压力的强度与员工的接受度［24］；三是在同侪效应影响下，员工期望与其他个体建立联结关系并进一步拓展新的关系资源，为提升员工创造力提供资源支持［25］；四是同侪群体中不可避免会存在标杆人物，通过与标杆的比较方便员工对比找出差距，在借鉴成功经验的基础上简化提升创造力实践的探索过程，提高创新效率［26］。总之，同侪效应一方面能够强化个体创造力提升的动机和认知水平，激发创新需求，另一方面又能够为员工提供资源支持，帮助个体实现机会资源的重新编排，助力创造力提升。据此，本研究认为同侪效应对员工创造力有正向促进作用，因此，提出以下研究假设：

假设1：同侪效应对员工创造力有正向促进作用。

2.2 同侪效应与工作投入

工作投入作为一种与工作相关的积极动机状态，主要表现为活力、奉献和专注力等［27］。工作投入对个体创新有积极预测作用，有助于提升创造力和组织创新绩效。研究发现，团队层面的互动和心理授权等会影响个体的知识分享意愿和工作努力程度，影响个体绩效表现［28］。而作为团队互动中最重要的组成部分，个体和群体的交互作用对员工行为产生重要影响。因此，本研究试图将外部情境因素中的同侪群体对个体工作投入行为的影响进行探讨。

社会人假设指出个体并非孤立的，而是作为某一群体成员的有所归属的社会人存在，由此个体间及其与群体的交互过程能够激发社会性需求，继而在满足需求的过程中优化个体行为输出，因此同侪群体特征对个体行为的影响研究得到验证。根据已有研究，同侪群体特征对工作投入的影响体现在3个方面：一是根据社会交换理论，个体间需要相互分享并获得与工作相关的信息，这将加速知识在组织内流动，为工作投入提供信息资源支持［29］；二是根据刺激—个体生理、心理—反应（S-O-R）理论，如Festinger 等［30］和李新建等［31］的研究，个体偏好与自己地位、形象等相近的个体进行相互比较以判断自我评价，而良好的评价将会激发个体实现自我价值、超越他人的需求，继而通过创新来改进工作方式、增强工作投入；三是个体在同侪效应影响下会规范自身行为，将工作与组织目标绑定，提升工作投入的绩效水平［32］。现有研究能够推导出同侪效应对员工工作投入呈现正向的影响关系，因此本研究提出以下假设：

假设2：同侪效应对工作投入有正向促进作用。

2.3 工作投入与员工创造力

员工创造力的提升依赖于一定的组织情境和个体特质，比如个体的情感、认知、创造性技能等［33］。而工作投入作为一种积极特质，是连接个体特质与绩效的纽带，成为反映个体工作积极性、预测员工行为的重要变量，愈发受到组织行为学研究的重视［34］。因此，本研究预期，工作投入高的员工，其环境适应力较强、创造力较高［35］。主要体现在以下3个方面：首先，高水平工作投入下，员工活力被释放，而必要的时间和精力投入是员工创造力提升的重要保障，能在积极工作状态的指引下诱发员工创新想法、打破传统固有思维，积极寻求外部资源和条件支持来改变现状，使得工作更富有创造力；其次，工作投入是员工主动行为的结果，工作场所中积极主动行为有助于员工间的交流分享，不断完善工作流程、创新工作方法等，同时积极的工作投入能够帮助员工建立良好的同事和上下级关系，这将为个体创造力提供支持［36］；最后，资源保存理论指出，个体会不断寻求新的资源以确保自身的资源优势，而工作投入正是依赖诸如自信、积极情绪和自我效能感为核心的个人资源以及以授权、工作特征等为核心内容的工作资源的交互作用，如Breevaart 等［37］和Reis 等［38］的研究都表明此举将为个体创造力提供资源保障。综上，员工工作投入能够释放活力、改进认知、主动参与且寻求资源支持，有助于提升员工创造力。因此，本研究提出以下假设：

假设3：工作投入对员工创造力有正向促进作用。

影响员工工作投入的因素多集中在个体特质、组织情境中，鲜有对群体如何影响个体行为而展开研究。意义感、安全感和可获得性是提高工作投入的前提条件［39］，而同侪中相互交流、互帮互助即可为员工提高安全感和可获得性等。换言之，同侪效应为提高员工工作投入存在可能。进一步来说，同侪群体的价值观、态度和工作行为影响个体的工作态度和努力程度，继而影响个体的工作投入和创新。首先，同侪比较能够加强个体与群体间的交流和分享行为，有利于激发员工工作投入，继而提升个体创造力；其次，同侪效应将帮助员工更好实现定位，通过对比观察，个体能够找到与群体的差异以及探索如何更好融入群体，这将使个体的工作角色更加清晰，有利于个体增加工作投入；再者，同侪比较为个体带来压力感，而适当将压力转化为动力能够增加员工的主动行为，促进工作投入，为激发员工创造力提供支持；最后就是，同侪效应带来的规范性影响将使员工间行为趋同，有利于提升个体的身份认同感，进而作出有利于组织目标实现的个体工作投入和创造力行为。因此，本研究提出以下假设：

假设4：工作投入在同侪效应与员工创造力中起到中介作用。

2.4 组织公平的调节作用

组织公平指的是个体投入与所得到结果的等价性评价［40］。Greenberg［41］认为组织公平包含两个层面，一是组织通过建立和完善制度、流程和措施来达到组织公平的客观状态，二是组织成员对组织环境的一种主观心理感知。现有研究，如Mcfarlin 等［42］和Konovsky 等［43］的研究，更倾向于从组织公平感出发，验证个体的组织公平感与其工作满意度和离职倾向、工作态度的关系。组织成员会对自己的贡献或投入（时间、精力、成本等）所产生期望的收益与最终实际获得的收益进行对比，但这种对比要与他人进行比较才能更好地判断公平。换言之，其他个体作为参照对象将影响个体自身的组织公平感，尤其是同侪群体间比较对个体影响更大，因此探究组织公平感与同侪效应间的交互作用对预测员工个体态度、情感和行为等能够带来新视角。

受制于个体特质的影响，组织公平感在个体间存在差异，而具有不同公平感知的员工在面对同侪群体影响时的心理状态、工作认知和投入水平存在差异，即组织公平能够调节同侪效应与工作投入间的关系。本研究认为这有3 种可能：一是心理认知的作用。在组织内，当员工具有较高的组织公平感时，其在心理上会接受同侪群体间的差异，尽量避免陷入“比较陷阱”进而给其个体判断力和行动力带来负面效应［44］。二是身份认同作用。具有高组织公平感知的员工，其组织承诺水平也较高，这会强化员工对组织目标的认同感；并且员工为寻求支持会自觉融入集体，增进身份认同感，继而改进个体行为［45］。三是反激励作用。在组织内部，当员工的组织公平感较高时，会弱化同侪群体间差异的不公平感知，降低个体的压力感与工作焦虑感，转而将注意力集中在弥补差距上，更好激励个体行为［46］。换言之，组织公平感高的员工会将同侪效应换算成反向激励的手段来强化其个体行为，进而增加工作投入。因此，本研究提出以下假设：

假设5：组织公平正向调节同侪效应与员工工作投入之间的关系，即对于组织公平感高的员工，同侪效应更易增加其工作投入；而对于组织公平感低的员工，同侪效应会减少其工作投入。

2.5 研究理论模型构建

在以上文献和理论回顾及假设提出的基础上，构建同侪效应影响员工创造力的路径机制研究模型（见图1），并据此探讨员工工作投入在同侪效应影响其创造力的关系中起到的中介效应，以及组织公平在同侪效应影响员工工作投入的关系中起到的调节效应。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 数据收集

为确保样本数据来源的丰富性、代表性，本研究的问卷数据主要来自广州、郑州和漯河等地的15家企业，且为减少共同方法偏差对研究结果的影响，将调查问卷进行拆分搜集，其中同侪效应、工作投入和组织认同由员工完成填写，而员工创造力由员工的直接主管领导进行评定。调研程序步骤如下：一是将员工与主管的问卷分别装进不同信封，现场进行分开发放和回收；二是对回收的问卷进行筛选、配对、录入和分析。实际共回收问卷360 份，将其中漏选、多选的问卷进行剔除，获得有效问卷272份，问卷有效率为75.6%。其中，男性占61.8%，女性占38.2%；制造业占21.0%，金融业占47.1%，其他服务业为31.9%；民营企业占51.6%，国有企业的占33.8%，其他所有制类型的企业占14.6%。

3.2 研究设计

本研究采用成熟的量表作为测量工具，为尽量缩小中英文语义间的差异，采用标准的程序对英文进行翻译并进行回译，并采用李克特五级量表从“1”（非常不同意）到“5”（非常同意）对各变量进行测量。

（1）同侪效应（peer influence，PI）。现有关于同侪效应的研究主要将其划分为两个维度，即信息性影响和规范性影响，借鉴Jung 等［47］、Park 等［48］的研究，并且还参考了Mangleburg 等［49］和Yang 等［50］的量表，PI 测量共计7 个题项；在此基础上，根据社会比较理论，比较性影响是同侪效应中比较重要的组成部分，因此在参照Gibbons 等［51］的研究后，将比较性影响纳入同侪效应维度中，共计5 个题项，其中代表性的题项为“我常常把自己正在做的工作（事情）与同侪进行比较”。由此，形成共12 道题目的同侪效应测量量表，量表的信度为0.958。

（2）工作投入（job involvement，JI ）。借鉴Schaufeli 等［52］的研究，JI 测量共计17 个题项，主要分为3 个维度：活力、专注和奉献，其中代表性题目为“工作时，我感到自己迸发出能量”。该量表的信度为0.940。

（3）员工创造力（employee creativity，EC）。借鉴Zhou 等［33］提出的个人创造力量表，共计13 个题项，其中代表性题目为“提出新的和可行的想法，改进工作绩效”“如有机会就能在工作中展现创造力”和“经常有创新性的想法”等。该量表的信度为0.900。

（4）组织公平（organization justice，OJ）。借鉴Niehoff 等［53］的研究，共计14 个题项，并且分为互动公平、过程公平和分配公平3 个维度，其中代表性题目为“我认为我的工作收入是公平的”。该量表的信度为0.863。

（5）控制变量。为减少个体变量和企业背景变量对员工创造力的影响，参照以往的研究，对员工性别、所属行业以及企业所有权性质进行控制，其中性别采取哑变量处理：“0”为男性，“1”为女性；所属行业：“0”为制造业，“1”为金融业，“2”为其他行业；企业所有权性质：“0”为民营企业，“1”为国有企业，“2”为其他类型企业（在回归分析中，仅放入两个0～1 变量进行分析）。

4 数据分析和结果

4.1 同源方差分析

为尽量减少社会行为学调查研究中存在的同源方差问题，本研究采用成熟的量表进行测量，并且问卷采取集中填写和现场回收方式进行，在确保问卷填写质量的基础上减轻共同方法偏差的影响。在后续检验上，主要采取两种方式进行：第一，进行探索性因子分析（exploratory factor analysis，EFA）检验，结果显示第一公共因子占所有解释变量的36.6%，表明研究数据不存在严重的同源误差问题；第二，进行验证性因子分析（confirmatory factor analysis,CFA）检验，将共同方法偏差效应作为潜变量引入结构方程模型中，把所有测量题项负荷在一个因子上，对模型的拟合度进行分析，结果表明单因素模型的各项拟合指数比较差（χ2（1 034）=6.029，RMSEA=0.128，RMR=0.052，CFI=0.513，TLI=0.491，RFI=0.446，NFI=0.470），进一步验证了各变量间不存在严重的共同方法问题。

4.2 验证性因子分析

在进行回归分析前需要进行验证性因子分析，以检验变量间的区分效度。本研究将四因子测量模型与其他因子模型进行比对（见表1），可以看出四因子模型的拟合效果明显优于其他因子模型（χ2/df=3.326，RMSEA=0.090，RMR=0.040，CFI=0.760，TLI=0.747，RFI=0.674，NFI=0.690），表明测量工具有较好的区分效度。

表1 变量构念验证性分析结果

4.3 变量相关性

各观测变量、控制变量的均值、标准差和相关性检验结果如表2 所示。结果表明：（1）同侪效应与员工创造力呈现正相关关系（r=0.471，P＜0.01）；（2）同侪效应与工作投入呈现正相关关系（r=0.477，P＜0.01）；（3）同侪效应与组织公平呈现正相关关系（r=0.467，P＜0.01）；（4）工作投入与员工创造力呈现正相关关系（r=0.570，P＜0.01）；（5）工作投入与组织公平呈现正相关关系（r=0.556，P＜0.01）；（6）组织公平和员工创造力呈现正相关关系（r=0.560，P＜0.01）。

表2 变量描述性统计与相关性分析结果

4.4 多层线性回归分析

4.4.1 主效应检验

采用层级回归的方式，主效应及中介效应检验结果如表3 所示。其中，以员工创造力为因变量，依次加入性别、行业类别和企业性质等控制变量的模型作为基础模型，结果如模型1 所示。在验证同侪效应和员工创造力的关系时，加入自变量同侪效应，结果如模型2 所示，同侪效应显著正向影响员工创造力（β=0.440，P＜0.001），假设1 得到数据验证；在验证同侪效应和工作投入的关系时，以工作投入为因变量，加入自变量同侪效应，结果如模型4所示，同侪效应显著正向影响工作投入（β=0.473，P＜0.001），假设2 得到数据验证；在验证工作投入和员工创造力的关系时，以员工创造力为因变量，加入自变量工作投入，结果如模型3 所示，工作投入显著正向影响员工创造力（β=0.459，P＜0.001），假设3 得到数据支持。

表3 工作投入中介作用的层级回归结果

4.4.2 中介效应检验

采用两种方式验证工作投入在同侪效应与员工创造力关系间所起到的中介作用。一是对比表3 中模型2 和模型3，发现在基础模型中同时加入同侪效应和工作投入变量之后，同侪效应对员工创造力的影响变弱且显著（β=0.440，P＜0.001；β=0.223，P＜0.001），这表明工作投入在同侪效应和员工创造力关系间存在部分中介作用，假设4 得到数据验证。二是借鉴Hayes［54］的做法，借助Bootstrapping建立间接效应的95%置信区间来检验间接效应，基于5 000 次的Bootstrap 抽样检验结果显示，同侪效应对员工创造力间接效应的置信区间为［0.140 9，0.266 8］，不包括“0”，表明工作投入的中介效应显著，也再次验证了工作投入中介效应的存在。

4.4.3 调节效应检验

采用层级回归方式检验假设5，即组织公平在同侪效应与工作投入关系间起到调节作用。首先对自变量同侪效应和调节变量组织公平进行标准化处理，以工作投入为因变量，如表4 所示，在基础模型中分别加入自变量同侪效应、调节变量组织公平和自变量同侪效应与调节变量组织公平标准化后的乘积项，结果分别如模型5 至模型7 所示，表明同侪效应与组织公平的交互项对工作投入具有显著正向调节作用（β=0.196，P＜0.001），因此假设5得到数据验证。

表4 组织公平调节作用的层级回归结果

为更直观对比不同程度下组织公平的调节作用，分别以高于和低于一个标准差的临界值为标准画出调节效应图（见图2），可以看到当员工的组织公平感水平越高时，同侪效应对员工工作投入的正向影响就越强，反之则越弱。

图2 组织公平对同侪效应和员工创造力关系的调节效应

5 结论和启示

5.1 研究结论

在充满未知和挑战的环境中，创新是企业得以生存和发展的基石，而创造力作为能够产生新颖且有价值想法的能力，在个人和企业的成功中发挥关键作用，因而如何不断提升员工创造力成为现阶段企业变革转型实践中的重要课题。在社交媒体情境下，员工行为会受到其他个体或参照群体的影响，进而影响其创造力水平。本研究将同侪效应引入组织行为学领域，探讨同侪群体对员工创造力的影响机制，并验证了工作投入的中介作用和组织公平的调节作用，提出的5 个研究假设均得到验证与支持。主要结论如下：

第一，同侪效应对员工创造力呈现正向影响关系。行为经济学指出个体具有利他偏好，在一定程度上会对他人的行为与行为结果进行评估，继而产生异质性价值判断，影响个体行为，这与现有关于个体行为会受到同侪影响的研究，如Potoski 等［11］的研究结论相呼应，但目前的研究并未对相关群体进行分层和类属化，而本研究证实了同侪群体对员工创造力的影响机制，响应了焦媛媛等［20］的研究对组织内个体创造力的激发和管理需要关注同侪效应的主张，同时也反映出个体在寻求情感归属、身份认同和社会性支持前会将群体作为参照物，确保个体行为与实现组织目标之间无偏差。因此，该结论对后续探究个体-群体交互作用下如何激活、提升个体创造力具有一定的理论启示。

第二，员工工作投入在同侪效应与员工创造力之间起到中介作用。员工是作为群体的一员、有所归属的社会人而存在的，与群体成员进行交流、知识分享才能够激活个体价值创造和需求，增强工作心理认同，提高工作投入，这呼应了Rabinowitz 等［55］关于个人特质和包括领导风格、团队氛围以及工作特性在内的工作情境等因素协同影响员工工作投入的研究结论。因此，对同侪群体行为的关注可为今后从社会情境的比较中探讨员工个体行为提供新的研究视角。

第三，组织公平正向调节同侪效应与工作投入的关系。这一结果支持了郑晓明等［44］关于组织公平可尽量避免员工陷入比较陷阱进而给个体判断力和行动力带来负面效应的研究结论，是对社会比较理论视角下群体与个体行为相互作用的有益补充，也从组织和个体交互层面对如何有效激发员工创造力提供了边界上的拓展；同时，在社交媒体广泛使用情境下，个体更易关注到同侪群体状态的变化，同侪效应对个体行为的影响愈发明显。因此，该结论为企业加强社交媒体使用下的同侪群体管理提供一定的实践启示。

5.2 管理启示

第一，注重同侪效应的积极影响，不断激发员工创新行为。同侪效应能够促使员工间行为趋同，为个体工作提供动力来源，尤其在社交媒体情境下这一作用更加明显，因此组织要利用好同侪竞争的积极面，将员工创造力凝聚到实现组织创新目标的过程中，而消除同侪比较负面影响的重要因素是公平。因此，首先管理者可制定客观公正的标准，引导员工树立正确的期望值；其次通过看板系统确保绩效考核过程和奖惩结果公开透明，避免“暗箱操作”增加员工的期望落差和消极情绪、影响个体行为；最后企业要设计更具创造性的办公空间，营造良好的沟通建言氛围，减轻员工间相互比较带来的压力感、焦虑感，进而增强员工的组织归属感，从而规范个体行为。

个体要树立正确的比较观，提升自我效能。个体期望通过比较来寻求心理上的优越感和满足感，这种对比一方面来源于自己与同侪群体进行比较，另一方面是将自己的过去和现在进行比较，因此个体要平衡好两种比较之间的关系，不断提升自我效能。首先要正视同侪压力，多关注自身优势，获得认可与动力；其次要降低内在消极偏见，正确看待同侪群体的进步行为；最后要打破二元对立思维，重新定义同侪群体所形成的圈子，并且在新的领域继续发挥优势。

强化角色认同，提高员工的组织公平感。当个体具有较高的组织公平感时，会强化自身内在积极心理暗示，及时将与同侪群体比较的结果转化为具体的行动，不断提升个体创造力。而为提升员工的组织公平感，首先就需要招聘有事业心、进取心、内控型和责任心比较高的员工；其次管理者要授权给员工，提高员工的参与度，激发个体的创新自我效能；再者给予员工舒适和高效的办公环境，并在良好的工作氛围中给予员工更多支持，提高个体工作意愿，使员工主动承担更多责任行为进而创造出更大绩效，进一步提升创造力；最后就是要倡导积极的企业文化，让员工感受到被尊重，强化角色和身份公平及认同。

5.3 研究局限与未来研究方向

本研究从社会比较视角出发探讨个体间同侪效应对员工创造力的影响，对企业提升员工创造力、构建创新竞争优势提供新的方向，即如何利用好同侪效应，避免陷入过分比较所导致的“完美主义陷阱”。但本研究也存在一些局限：第一，从同侪比较到个体创造行为改变需要时间，而本研究数据收集过程比较短暂，难以反映员工的心理状态变化过程，未来需要对研究对象进行追踪研究，多时点、多维度收集案例数据，更好地进行对比研究；第二，同侪比较一方面能够激活员工内生创新动力、激发创新行为，但另一方面也可能会使员工陷入焦虑、消极情绪等负面情境中，继而阻碍个体创造力提升，而本研究并未对同侪效应的不同影响效果进行对比分析，未来可就同侪效应与员工创造力间是否存在倒“U”型关系展开研究；第三，影响同侪效应的因素是多样的，尤其是在社交媒体情境下同侪比较更为普遍，今后可从同侪效应的前置因素入手探讨社交媒体使用、同侪效应和个体行为的关系。