浅谈人力资源管理发展的现状及对策

李丽

摘要：随着经济的发展，在企业的长远发展中，人力资源管理是非常重要的一个环节。企业对员工的管理是一项十分重要的工作，因此必须建立健全一整套人力资源管理机制，例如建立健全激励机制，对于降低人才流失率，实现能力和职位的匹配具有重要意义，同时有助于员工提高工作的积极性和效率。

关键词：人力资源管理;发展现状;对策

引言

改革开放以来，我国各个领域涌现出许多“风光一时”的公司和企业家。在发展中，尽管许多公司从“倒U形曲线”中脱颖而出，但也有一批企业家随此消亡。总的来说，民营企业的发展在许多方面要比国有企业困难，许多企业都表现出“短暂而艰难”的现象。进入知识经济时代后，中国公司迫切需要优质人才，但是，由于各种历史原因，成立公司时，业务本身就是一个必不可少的缺陷。在发展过程中，这还归因于低管理模式，后期人才观念、薪资体系不完整，缺乏沟通和交流以及员工学习疏忽。他们在职业和职业规划方面的教育和才能，以及企业家的人格缺陷，使企业发展陷入了自己的“人才陷阱”。这意味着尽管迫切需要优质人才，但从长期来看，在获得优质人才后很难通过有效的人才管理挽留人才并最大限度地发挥潜力。

一、人力资源管理发展的现状

长期以来，国有企业在我国经济社会发展中发挥了重要作用。在企业管理上，也一直沿用传统的管理模式。近年来，随着国资国企改革的深入推进，尽管国有企业基本建立了现代企业制度，但是在具体实践中，与真正意义上的现代企业制度还有差距。1现代人力资源管理观念淡薄。除新成立的国有企业，很多国有企业都由原来老的国有企业通过不断兼并、重组而来，在管理模式上一脉相承。从普通员工到管理层，习惯于用原有的思维模式去思考问题、用老的经验去解决问题，对现代企业管理知识的理解、掌握、运用不足，人力资源管理多为传统的人事管理工作，即以执行具体任务为主，缺少主观能动性，往往依靠人员的职级差异实现工作的指挥和任务的分派。一方面，国有企业相对宽松稳定的工作环境，使得员工的竞争意识不强，分配机制的不完善进一步导致员工的积极性不高，影响企业的整体效益;另一方面，部分管理层把用工成本作为企业的“包袱”，忽视对员工潜能的开发和利用。2人力资源管理制度不够完善。政府是国有企业的实际投资人和控制人，董事会、监事会以及高级管理层均由政府任命、管理和考核。因此，国有企业在管理模式上几乎照搬行政事业单位的管理模式。这种管理体制下，国有企业的各类管理制度较为完善，但在人力资源管理方面的制度并不完善。

二、人力资源管理发展对策

（一）牢固树立“以人为本”的管理理念

企业在发展形势复杂多变的社会环境中，必须高度重视人力资源管理工作，将人力资源管理纳入企业未来发展战略规划，充分重视与挖掘“人”的价值，在“以人为本”的管理理念下摒弃传统保守陈旧的思维观念及管理方式，强化自身创造力与能动性的第一资源要素。构建将企业未来发展战略规划及目标的实现与广大员工的物质报酬获取及精神价值追求有机结合起來，实现广大员工的个人成长、需求满足与企业发展壮大之间的“同频共振”。尊重企业员工的自身价值与尊严，充分肯定其对企业战略发展做出的积极贡献。基于现代集约化的人力资源管理模式，为企业干部员工开辟充分的成长与提升空间，拓宽成长渠道。

（二）重视人力资源管理的宣传和信息交流

除了常规的考核和培训手段，企业也需要在人力资源管理过程中融入创新思维模式，结合信息时代下资源共享迅速的特点，通过网络资源开展人力资源管理模式的创新。人力资源管理上的专业人才的引进规划设计中，如果很难实施企业大规模和系统的培训，就可以通过专业技能培训交流的方式开展，聘请专业的人才针对企业员工实施专业知识和技能的将军诶，为人力资源管理优化创新给予理论支持。不仅如此，还要加强对基础工作理论知识的宣传，企业要设置专门的宣传栏，定期更新关于人力资源管理的知识。同时还可以利用钉钉、微信等平台来加强员工学习人力资源管理的内容。

（三）激励机制应当与时俱进

激励机制应该是与时俱进的，在遵循传统的同时，也应该创新求变，适应新的环境。当前，股权激励是比较先进的一种做法，也是一种企业能够较好鼓励员工的方法，使得员工和企业之间的黏性增强。这种激励方式，较之于传统激励方式有进一步提升。例如，某集团，采取股权激励政策，使许多拥有股权的优秀员工，都已经获得了极丰厚的回报，这既是阿里巴巴对人才的投资，同时也是对企业未来的投资，使得员工有更强的归属感，愿意为自己的股权而奋斗，进而为企业创造更多的价值。

（四）加强培训和发展

企业需要继续加强公司所需的人力资源开发，设立“技术人才/主管人员库”，旨在为企业提供足够的技能、热情、基础和可靠的人才，以促进其业务的持续发展。员工（尤其是职业中期经理）的质量培训当然不能放松，他们需要了解并改变意识差距，增加用于培训的预算投入并改善培训形式。相对而言，外部招聘或外部培训对员工更具吸引力，并且培训更加有效。每年，都有各种各样的任务或度量标准为远程工作者提供出色的工作场所和性能。人力资源部战略的总体愿景是专注于人才，鼓励创新，成长和吸收并引进一支由高素质人才组成的庞大团队。人们尽力而为，充分利用它，并继续提高人力资源管理水平，支持强大的人力资源来实现公司的增长战略。

（五）发挥企业人力资源最大效用

国有企业要提高对人才尤其是优秀人才的重视程度，通过排摸了解每一位员工的基本情况，包括兴趣爱好、业务专长以及事业需求等，努力让员工与工作实现“人岗适配”，将员工个人的职业规划与企业的整体利益相统一，并且在企业的发展过程中注重提高员工的工作能力，让员工人尽其才、才尽其用，使员工的潜力得到释放，实现企业人力资源的最大效用，促进企业发展。

（六）构建员工沟通协调长效机制

企业人力资源管理工作具有典型的系统性与整体性特点，其中既包括选人用人，也包括育人留人等。改变企业组织形态，做到有方向、有组织、有步骤地调整与改进，构建学习型组织。为提升人力资源管理实效性，有必要在企业内部扎实开展企业文化建设，将精神价值等要素作为文化建设的重要载体，提高广大员工的认同感，打造凝聚力强、敬业精神突出、工作激情迸发的工作团队，使广大员工沉浸于浓厚的文化氛围中并实现自我价值。注重员工沟通与交流，及时倾听企业员工对自身价值、职业规划等方面的意见建议，改善人际关系环境，促进企业产值效益提升。

（七）制订总体规划

所谓的人力资源规划是根据公司的当前发展状况来分析未来人力资源的供求关系，并采取相应的措施来满足和确保公司每个职位的人才。公司的员工计划包括对员工的需求、员工素质、组织结构、公司的发展趋势等，并对公司的未来发展和数量做出科学合理的预测。公司应该从以下几个方面进行人力资源规划：明确未来供需的总体规划和预算编制，未来发展目标的预测以及工业和企业环境的变化;调查并了解每个业务部门的功能特征、重要的个人特征;通过在公司内部分配和转移工作类型，并预先调整转移的类型和数量来做好工作，确保员工的工作热情。

（八）促进各项法律法规的完善性

政府需要制定符合共享经济时代下的政策和法律规定，若出现了纠纷能够做到有法可依，为共享经济下的人力资源管理提供财产的保障。同时需要加强对共享平台的监管力度，国家政府到街道办事处都要构建完善的监督平台，同时要及时跟进结果并且做好反馈，还要针对反馈信息实施评价和判断。设置更加便捷、及时的报警系统，为保护企业双方合法权益提供保障。平台也要积极完善自身的管理制度，用规则约束个体发展，明确各个工作环节的职责，通过市场来调动平台的发展，促进平台间的良性竞争。

（九）提升信息化管理水平，融入信息化理念

通过信息化管理手段，企业可显著提升人力资源管理整体效果。要构建基于计算机技术、网络技术与大数据技术的人力资源管理信息化平台，整合人才招聘、人员使用、胜任力模型创建等环节与步骤之间的关系，根据不同岗位人才需求，科学设定不同的人才培养计划体系。通过信息化手段的充分应用，搭建人才流失预警机制，针对人才流失现状及趋势，为特定预警指标赋予相应权重，将人才流失风险掌握在可控范围内。应通过信息化管理平台，在企业内部各部门之间实现人力资源管理数据信息的互联互通互享，推动传统人事管理向现代人力资源管理有效转变。

结语

受人力资源管理价值需求与企业内部控制结构等方面要素的影響，当前企业人力资源管理实践中依旧存在诸多薄弱环节，阻碍着企业人才战略规划宏观策略的有序推行与实施。因此，企业管理人员应从自身实际需求出发，充分遵循企业自身实际，精准把握企业人力资源精细化、集约化管理要点，紧跟现代先进人力资源管理发展规律，创新人力资源管理理念，强化人力资源管理绩效激励与评价，为充分挖掘人力资源管理整体价值奠定基础，为促进企业宏观人才战略高质量实施保驾护航。

参考文献：

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