职场排斥对员工家庭的溢出效应：归属需求和工作家庭区隔偏好的作用*

邓昕才 何 山 吕 萍 周 星 叶一娇 孟洪林 孔雨柔

(1 贵州师范大学经济与管理学院,贵阳 550001)

(2 厦门大学管理学院 厦门 361005)

(3 深圳大学管理学院,深圳 518060)

(4 上海大学管理学院,上海 200444)

1 问题提出

随着组织多元化结构的快速演变和职场竞争的愈发激烈,组织内部的利益冲突和人际摩擦难以避免,职场“冷”暴力问题呈现出上升趋势(Liu et al.,2013)。中国组织情景中的差序氛围和“圈子文化”较为浓厚,使得职场排斥呈现出普遍性高和危害周期长等特点(Zhu et al.,2017;陈晨 等,2017)。同时,中国人普遍存在的“隐忍”特质以及传统文化倡导的“以德报怨”、“严以律己,宽以待人”等价值观,也使得被排斥者受到的伤害相比于其他“冷”暴力更加隐蔽和持久(Wu et al.,2012;Zhu et al.,2017)。既有研究主要从心理、态度、行为和绩效四个方面揭示了职场排斥在组织内部的危害和影响机制,但对于职场排斥向组织外部的溢出效应却鲜有涉及(陈晨 等,2017;姜平,张丽华,2021)。相较于西方社会,中国员工的工作与家庭边界相对模糊(Au &Kwan,2009),员工在职场的不良遭遇更容易通过员工的心理和情绪状态溢出到家庭领域,从而影响员工的家庭生活和后续工作(Ashforth et al.,2000;Edwards &Rothbard,2000;Ten Brummelhuis &Bakker,2012)。

溢出效应(Spillover Effects)强调的是工作和家庭两个领域中的相互影响和跨领域转移过程：员工的家庭贬损是工作-家庭负向溢出中典型的低强度偏差行为倾向,会对家庭和谐产生破坏性影响(Hoobler &Brass,2006;Restubog et al.,2011);员工的家庭满意度是正向溢出的重要衡量指标,同时也是良好家庭绩效和家庭整体幸福感的基础(Liu et al.,2013;Ten Brummelhuis &Bakker,2012)。既有研究表明组织内部……