物流企业领导环境支持对环境组织公民行为的影响研究

东莞理工学院城市学院 朱文娟

环境问题早已成为人类社会普遍关注的核心问题，发展以低能耗、低污染为基础的“绿色物流”，共享生态，是我国物流企业面临的重大挑战。在探索“绿色物流”的道路上，众多学者从企业运营和先进技术层面研究如何实现“绿色物流”，但是环境问题依然严峻。因为在企业背景下的环境问题较为复杂和模糊，很难进行全面的事前控制，以人作为主体的不可控因素，对员工的绿色行为更难实时监管。

相关研究表明，员工个人自主的、无奖赏的自发行为会对环境绩效有着重要的影响[1]。环境组织公民行为(organizational citizenship behavior for the environment，OCBE)议题的展开，是对上述不足的回应和补充。Boiral(2009)将环保组织公民行为定义为“未被正式的报酬体系所明确的个体行为和自发社会行为，这些行为有益于组织进行更有效的环境管理”，弥补了正式的管理措施、体系以及技术方面的不足[2]。Lara D.Zibarras指出缺乏支持是工作中绿色行为的主要障碍，领导的支持性决定是员工参与此类行为的重要促进因素[3]。基于社会交换理论的研究发现，当员工感知到来自组织和上级领导者的支持时，怀有感恩之心的他们会出于回报而增加对企业组织的忠诚度和关怀，增加对企业的积极友好行为，作为积极行为典型代表的环境组织公民行为也就得以增加[4,5]，最终带来企业环境绩效的提升[6]。本文还将引入员工工作态度作为领导环境支持和环境组织公民行为的中介，并将环境管理实践作为调节变量进行讨论。

1 理论研究与假设

物流企业工作注重时效、机械繁重且对时间的竞争至关重要，许多物流企业设立奖惩机制，对时间的要求苛刻，增加了员工的压力及敏感性。实现“绿色物流”，企业需要做的工作不仅仅局限于对先进技术的研究，还要关注企业员工的心理状态及工作诉求。

1.1 领导环境支持与环境组织公民行为

社会交换理论表明，企业中员工和领导之间存在一种互惠的社会交换[7]，交换资源包括经济资源和社会情感资源。交换行为由于受到理性的驱使，使员工在这一交换过程中仔细权衡行为的利弊得失以及得到的价值，更愿意通过按领导的重视行为进行回报。领导对环境保护具有积极的态度并对员工的环保行为(如：收集包装纸被、不浪费包装胶纸等)给予赞赏或奖励，无疑会给员工一个重要的信号——环境可持续性对领导而言是重要的、被支持的。当员工接受到这些信息，有可能会表现出正式契约外的更多行为：如环境组织公民行为。故假设：

H1：物流企业中领导环境支持与环境组织公民行为正相关。

1.2 领导环境支持与员工工作态度

在中国高权利距离文化情景下，领导的言行对员工具有指导作用，如果领导对环境保护持支持的态度，自然而然就会导致员工的环境组织公民行为。员工获得领导的赞赏，即积极正面的评价，对工作的满意度就会提高。员工的价值观与领导的价值观一致会使员工对组织有认同感，领导者对环境保护的行为支持并倡议员工进行环境保护，员工会认为所在的组织对这种行为是认可的、提倡的、是符合道德标准的，也就会认同组织的目标和价值，并为此作出努力和组织承诺。故假设：

H2a：物流企业中领导环境支持与员工组织承诺正相关。

H2b：物流企业中领导环境支持与工作满意度正相关。

1.3 员工工作态度与环境组织公民行为

计划行为理论认为个体实施特定的行为来自于压力感知，这种压力源自于身边重要的人，如亲人、领导等。从社会交换的角度来讲，当组织或领导期望员工做有利于环境的行为时，员工又恰好对组织和领导比较满意和认同、对工作也比较满意，为了获得工作上的肯定以及提升在领导心目中的形象，员工会自发地做出保护环境的行为，即环境组织公民行为。综上所述，员工工作态度可能会激发员工环境组织公民行为。故假设：

H3a：物流企业中员工组织承诺与环境组织公民行为正相关。

H3b：物流企业中工作满意度与环境组织公民行为正相关。

1.4 员工工作态度的中介作用

社会交换理论认为，员工为了使利益最大化，除了本职的工作做好之外，还会采取一些额外的措施获得领导的认可，因为领导对组织的资源配置具有决定权。领导特别看重员工某方面的能力或行为时，员工就会倾向于呈现这种能力或行为。例如，领导对员工环保水平要求比较高，员工希望获得领导良好的印象，就会通过节约纸张、提醒同事随手关灯等，形成环保的形象。当领导对其良好印象建立起来时，就会产生一定的情感信任，在以后的工作中会升职加薪、培训的机会中具有优先权。不仅有实质上的利益，员工心理上还会得到满足，从而增加对工作的满意感和对组织的承诺，也就是说领导对环境支持会直接或间接导致员工的环境组织公民行为。故假设：

H4a：物流企业中员工组织承诺对领导环境支持和环境组织公民行为的正相关关系具有中介作用。

H4b：物流企业中工作满意度对领导环境支持和环境组织公民行为的正相关关系具有中介作用。

1.5 环境管理实践的调节作用

中国是一个有高度权力距离的国家，员工很容易受领导价值标准和人际关系的影响作出决策。因此，如果员工发现领导很有环保意识，企业关于环保的各项规章制度也在施行，员工就会进一步感受到环境组织公民行为不仅能使自己获得精神上的满足，还能“迎合”领导的期望，此时员工就会表现出更强烈的环境组织公民行为。故假设：

H5： 物流企业中环境管理实践对领导环境支持和环境组织公民行为的正相关关系具有调节作用。

2 研究方法

2.1 研究对象

在河南、湖北、广东的几个大型物流公司进行问卷调查，共收集到210份样本，有效问卷193份。其中，女性46人，占23.8%；男性147人，占76.2%；25岁及以下共有41人，占总调查人数的 21.2%；26～35岁共有125人，占64.8%；36～45岁共有23人，占11.9%；46岁及以上只有4人，占2.1%。本科学历人数最多，共138人，占71.5%，接近调查总人数的3/4。被试者包含所有层级，其中高层物流管理人员较少，仅占3.1%。

2.2 测量工具

基于国外研究成熟的量表，结合我国的语言习惯进行整理译制形成各变量的测量量表。所有的量表衡量尺度采用李克特五级评分法，1=“完全不同意”，5=“非常同意”。领导环境支持量表共7项，如“领导对他人的环保行为会给予支持或帮助”，Cronbach’ s α系数为0.772。环境组织公民行为采用Boiral和Paille(2012)的10项目量表，如“我在展开配送工作之前，会合理规划线路，使环境污染降到最低”，Cronbach’ s α系数为0.855。组织承诺采用凌文铨等编制的量表共5项，如“我感觉公司的问题就是我的问题”，Cronbach’ s α系数为0.822。工作满意度采用的是短式量表，包括对工作条件的满意度、对管理者的满意度、外在奖励的满意度和责任感满意度的测量，Cronbach’ s α系数为0.820。环境管理实践量表共6项，如“我们公司有环境保护、节约资源方面的政策”，Cronbach’s α系数为0.858。本研究将性别、年龄、受教育程度和在该单位的工作年限作为控制变量。

3 数据分析和结果

3.1 效度分析

本文通过对多因子模型拟合指标进行比较来衡量因子的区分效度，环境组织公民行为(OCBE)、领导环境支持(PLS)、工作态度(JA)和环境管理实践(EMP)构建不同的因子模型。结果如表1所示，四因子模型优于其他因子模型，说明各因子之间具有良好的区分效度。

表1 因子区分效度

3.2 假设检验

相关分析结果如表2所示，表明领导环境支持(PLS)、员工工作态度(JA)与环境组织公民行为(OCBE)三个变量间两两显著成正相关，假设H1、假设H2a、H2b、H3a、H3b得到初步验证。

表2 相关性检验回归模型

3.3 工作态度的中介作用

在模型12(M12)、13(M13)、14(M14)中，中介效应系数均大于0且显著，模型较好地解释因变量且F值也均显著，故假设H4a、H4b均成立。结果如表3所示。

表3 工作态度及其各维度对领导环境支持和环境组织公民行为的中介作用回归结果

3.4 环境管理实践的调节作用

在控制了人口统计学变量后，为避免共线性问题，对变量做中心化处理，在系数95%的矫正置信区间下采用Bootstrap(B=2000)进行最小二乘法回归。结果表明，当以环境组织公民行为(OCBE)为因变量，领导环境支持(PLS)为自变量，环境管理实践(EMP)为调节变量进行回归分析时，交互项(PLS×EMP)对环境组织公民行为的影响达到显著性水平(β=0.115，P＜0.05)，环境管理实践在领导环境支持和环境组织公民行为的关系中起着显著的调节作用，假设H5得到验证，如图1所示。

图1 环境管理实践对领导环境支持和环境组织公民行为关系的调节作用

4 结语

本文提出并验证了领导环境支持会通过工作态度对员工环境组织公民行为产生影响，以及环境管理实践在影响机制中所起到的调节作用，丰富了关于环境组织公民行为影响因素的研究，把领导环境支持作为前置变量，从全面系统的作用机制中探明环境组织公民行为的影响路径，丰富了环境组织公民行为的前置变量研究。

物流企业要实现绿色化仅靠技术是远远不够的，还需要员工积极参与到各项环境管理活动中。只有实现了全员参与，企业的环境绩效、环境管理和绿色发展才会朝着积极的方向前进。所以，管理者必须认识到领导环境支持对环境组织公民行为的重要性，由上而下地传播、渗透组织的环境价值观，为员工实施环境组织公民行为创造积极的外部条件。