电网企业管理机关绩效管理问题与对策

马 瑾，汪鹏博

(国网青海省电力公司，青海 西宁 810008)

0 前言

随着市场经济的不断发展和现代企业制度的不断完善，企业核心价值不再局限于有形资产，更多来源于对人力资本、企业文化、技术创新、内外部环境等无形资产的开发和管理，而这关键取决于企业对核心人力资源的盘活和对人工质效的提升。管理机关是企业战略推进的“指挥部”，一方面要直接承接上级战略部署，另一方面要组织本级和所属单位开展重点工作任务，起着承上启下的重要纽带作用。高效开展管理机关绩效管理工作，最大化地提升机关工作质效，对充分发挥机关“首脑”作用和相关职能落实意义重大。

1 电网企业管理机关绩效管理工作中存在的问题

近年来，电网企业大力推进全员绩效管理工作，其管理机关绩效管理主要采用“目标任务制”考核模式，并按照月度、年度相结合的方式实施。其中，月度关注重点工作任务的细化分解和量化评价，年度开展全年工作质效的整体分析和综合考评。在近几年电网企业管理机关绩效管理工作实践中，虽然营造了良好的工作氛围，在强化管理机关作风建设、推动企业战略落地、提高安全生产和经营管理水平等方面发挥了积极作用，但绩效管理工作认识不深入、评价不客观、结果应用不到位等问题依然存在。

1.1 对绩效管理的认识不足

企业在推进绩效管理的过程中，通常会认为绩效管理是人力资源管理部门的主责，与其他职能部门关系不大，形成这种认识的主要原因在于：一是对绩效管理的本质认识不清，容易将绩效管理与绩效考核混为一谈，只关注人力资源部门最终的考核结果，而忽视了部门本身在绩效计划制定、绩效任务实施、工作质量管控等关键环节中的责任。二是对绩效管理的必要性认识不足，普遍认为管理机关人员素质较优、责任意识较强、工作主动性较高，在推动机关本部工作落实和指导基层工作落地方面没有太多问题，不必开展严格的绩效管理工作，也没有将其作为夯实管理基础、提高工作质效的专业工具。

1.2 考核评价体系不够科学

国内电网企业承担着国资委下达的安全生产、效益效率、市场竞争、改革创新等重要业绩指标，其各级管理机关业务部门根据职能管理范围，负责上述指标的落地实施，人力资源部门负责建立考评体系，客观评价各项指标的完成情况。但在体系建设过程中，往往存在以下短板：一是考核内容结合本单位业务运行实际不够，又或是自成一派与上级体系衔接不紧密，战略意图承接不到位。二是指标内容以模糊性、主观性评价为主，没有建立客观量化的评价标准，绩效考评缺乏有效的数据支撑，导致评价结果不客观。三是考评体系未充分考虑管理机关各部门的业务特点、功能定位等差异，所有部门一把尺子量长短，导致绩效考评工作适应性不强。

1.3 绩效考核激励不到位

近年来，电网企业全面推进“三项制度”改革，倡导绩效考核结果在薪酬兑现、干部评价、评先评优等方面广泛应用，以此强化绩效考核的激励约束作用，但在实际推进过程中依然存在一些问题：一是由于绩效考核的评价标准不深入、过程管控不到位，导致考核结果不公允、认可度不高。二是关于绩效考核结果应用的有关制度落实不到位，执行刚性不足，且缺乏有效的监督，导致有关要求流于形式。三是配套激励机制不健全，工资分配制度不完善，存在“高水平大锅饭”等情况，导致收入差距的接受度不强，薪酬激励导向不清晰。

2 电网企业管理机关绩效管理工作优化对策

2.1 加强对绩效管理工作的认知

要在电网企业管理机关开展富有实效的绩效管理工作，首要任务是进行全员绩效管理理念的导入。要认识到绩效管理工作包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、结果评定、结果应用等多个流程，是一项遵循“PDCA”规律的系统性工程，只有将各环节工作有机结合，才能实现绩效管理体系的高效运转。要认识到绩效管理是“一把手”工程，是企业主要领导主抓、主推的一项工作，是管理机关三级绩效经理人自上而下高度重视、高效协同、共同推进的一项工作。管理机关绩效管理责任主体及职责分工如图1所示。

图1 管理机关绩效管理责任主体及职责分工

2.2 注重考核评价体系的合理性

电网企业管理机关绩效考核是通过“量、质、期”等多维评价方式反映各职能部门业绩贡献的重要手段，建立承接性好、适应性强、管控性优的考核评价体系，是高质量开展绩效管理工作的关键。

2.2.1 突出战略导向

纵观企业管理机关绩效管理的实践案例，成功的绩效考评体系重点突出两个特点，一是与上级战略保持高度一致，重点工作支撑坚决有力，二是地方特色、企业特点有效结合，服务民生与企业发展相融并进。因此，电网企业管理机关设计绩效考核评价体系应遵循“四个做好”原则，即：做好上级指标承接、实现战略统一，做好长板巩固、强化核心竞争力，做好短板提升、培育综合素质，做好特色融合、激发发展潜能。按照电网企业管理机关的考评周期，月度要深化“目标任务制”考核，聚焦年度重点工作的分解落实，瞄准优劣势指标开展有针对性的业绩攻坚，同时，要高质量完成服务地方经济发展的各项工作，过程评价力求契合实际；年度要深化“关键业绩制+目标任务制”考核，以承担上级的关键业绩指标为核心，以各月度业绩评价结果为基础，综合考虑安全、党建等方面工作内容，全面评价力求精准有效。

2.2.2 坚持量化评价、减少主观判断

电网企业管理机关的日常工作根据量化程度可以分为“指标类”“任务类”两种，其中“指标类”工作大多是可以具体到某个数值的，主要采取“与目标比、与历史比、与标杆比”等方式进行量化评价，只要确保在前期评价标准制定阶段充分考虑有关因素，考评主体与考评对象达成共识即可；而对于“任务类”工作的评价，则可以根据具体情况，以按期、保质保量完成任务目标为抓手进行考核。比如，对行政管理类部门进行考核时，无法从企业战略目标中直接分解得到量化指标，但可以将其部门的核心工作细化、流程化，按工作节点跟踪阶段性任务完成情况即可。同时，应结合360 °全视角考评法，引入上级、同级、下级等多个考评主体，避免单个考评主体带来的主观偏差，促使考核结果更加公平公正。

2.2.3 做实差异化考核评价

由于电网企业管理机关各部门的业务职能不同，绩效考核评价要做到精准，就必须建立差异化标准，其中承担上级关键业绩指标的责任部门，应加大指标完成情况的考核权重，而对其他未承担上级指标的部门，应侧重于专业目标达成、职能发挥、基础管理等内容的考核，确保评价结果更加符合业务实际。因此，要建立高效的联动考评机制，通过设置联动系数等方法，落实对不同职能部门的差异化考评。

以A企业管理机关年度业绩考核为例，对职能部门的差异化联动考核方法如下：

1)指标责任部门考评得分=企业总体业绩×α1+部门承担上级指标评价结果×α2+部门月度绩效平均分×α3+......。

2)非指标责任部门考评得分=企业总体业绩×β1+部门月度绩效平均分×β2+部门职能发挥考评得分×β3+.......。

α、β为各维度权重，考评维度可根据业务范围多维设置，以指标责任部门为例，应加大对承担上级指标评价结果的联动权重α2。

注：所有部门考评得分均与企业总体业绩联动，引导部门与企业目标同向、行动同步，业绩共进退。

2.3 强化绩效考核激励

高质量的绩效管理工作离不开高质量的考核激励体系，要充分发挥绩效考核的激励作用，必须依靠绩效管理全过程的精益管控。一要注重细节引导，制定合理可行的绩效计划，设计可操作性强的评价标准，并做好各个环节的沟通反馈，牵引各部门积极参与，确保过程公开透明，提高绩效管理工作的公认度。二要加强过程监督，以人力资源部门专业监督为主、各部门相互监督为辅，抓好责任落实、强化规矩意识，不断增强绩效考核结果应用刚性。三要建立健全绩效考核结果与全面薪酬体系的联动应用机制，强化考核结果在薪酬分配、先进评选、职务晋升、岗位晋升、人才开发、发展性培训等方面的挂钩力度，尤其是薪酬分配方面，要厘清薪酬的基本构成，持续优化绩效工作分配方案，加大对绩优人员的激励力度，厚植“挣工资”的理念。

以A企业管理机关的绩效工资分配方案为例，在保障员工基本工资的前提下，将月度绩效工资按一定比例分为考核奖(85%)、贡献奖(15%)，其中，考核奖与组织绩效紧密挂钩，实现责任风险共担；贡献奖由人力资源部门统一核定，各部门按照负责人、员工贡献度自主分配。同时，为充分激励在提质增效、科技创新、改革攻坚等方面作出突出贡献，在国家、省委省政府层面带来重大深远影响，对本企业战略推动发挥重要作用的集体和个人，设立年度突出贡献奖常设项目。月度贡献奖、年度突出贡献奖采取强制分布、设置高低倍数差等方法管控，合理拉大收入差距。分配方案及规则见图2、表1。

图2 A企业管理机关月度绩效工资分配优化方案

表1 A企业月度贡献奖、年度突出贡献奖核定规则

3 结语

综上所述，电网企业管理机关绩效管理存在着认识不足、评价体系不科学、考核激励不到位等问题，因此，在实际工作中，应针对这些问题深入研究，并建立一套符合自身需求、科学完整的绩效管理体系。只有这样才能充分挖掘出管理机关各类组织和员工的潜力，最大限度地激发他们的价值，切实发挥绩效考核激励的“指挥棒”作用，使企业能够更长远的发展。