城市轨道交通企业的人力资源优化配置

马慧琼

（1.首都经济贸易大学劳动经济学院；2.中华女子学院）

在城市化发展战略背景下，我国城市轨道交通得以迅速发展。随着城市轨道交通线网规模的快速增长和日均客流量的不断攀升，城市轨道交通企业的日常运营和设备维护保养面临巨大挑战。其中最大的挑战是人才培养的速度跟不上线网扩张的速度。虽然我国城市轨道交通的发展正在转向高质量发展轨道，但是基于交通强国这一大的战略背景，在未来的一段时期，城市轨道交通仍将快速发展，人力资源紧缺仍是城市轨道交通企业面临的重大挑战，高效、合理的人力资源配置将成为城市轨道交通企业健康、稳定发展的关键性推动力量。

根据中国城市轨道交通协会2021年发布的《2019—2020年度城市轨道交通人力资源状况统计分析报告》：现阶段我国城市轨道交通行业人才队伍总量增长呈现稳中求进的态势，整体队伍的人才结构正逐步得以改善。在学历水平与职称结构上，具有本科学历、大专学历和初级职称的占比超过了50%；具有博士、硕士学历和高级职称的占比较低，高级技师的占比也较低，这对于城市轨道交通的发展是极为不利的。因此城市轨道交通企业急需通过人力资源优化配置解决现阶段人才紧缺的问题。

在“十四五”规划期间，“智慧地铁”是我国城市轨道交通的创新发展方向，在这一战略背景下，城市轨道交通企业对人才的需求也将随之改变：需要具有系统性专业知识的基础型人才，需要具有多种专业知识的复合型技术人才，需要既具有高级专业技能又具有管理能力和生产运营实践经验的高级管理人才；需要有轮动性强和流动性强的用人环境，以及有源源不断的可供选择和培养的储备人才库。这种新的人才需求对城市轨道交通企业人力资源配置提出了更高的要求：既要丰富企业的人才库，还要满足人才的可持续发展需求，同时还需要控制企业的人力成本。基于此，本文将从优化思路、优化路径和优化措施等3个方面，探讨城市轨道交通企业的人力资源优化配置。

1 创新人力资源配置思路

新形势、新目标下，基于城市轨道交通人力资源的新需求，要不断创新发展人力资源配置思路。

（1）坚持总量控制和存量盘活的人力资源配置总体思路。城市轨道交通企业应该根据线网规模、线网发展速度和中长期线网规划控制企业的人力资源总量，同时要根据该城市的轨道交通发展阶段控制不同层次员工的规模。对于因采用新技术和新设备而造成的生产性冗员，要结合企业生产岗位的需求状况，通过培训等方式提高这部分员工相应的专业能力，并通过人力资源优化配置实现企业内部转岗，同时要合理控制新增人员规模。对于企业相对缺乏的具有高级职称的人才、属于高精尖专业的技术人才和复合型人才，要通过社会招聘、企业培养、校企联合培养等多种方式引进和培养。

（2）坚持效率优先的人力资源配置思路。在基层生产岗位员工的培养方面，要有计划地推动复合型人才培养，使一个员工的知识结构和专业技能能够满足多个生产岗位的需求，即实现“一专多能”或“多专多能”。“一专多能”或“多专多能”的员工达到一定比例后，能够大大提高人力资源优化配置的效率，同时能够在确保城市轨道交通运营安全和生产安全的基础上，大大提高企业的生产效率。

（3）坚持适度超前的人力资源配置思路。人力资源配置要适度超前人力资源需求。采用适度超前的人力资源配置思路，有助于企业实施人才储备和人才培养计划，保障人力资源发展与城市轨道交通建设、运营、维护的发展相适应，从而确保城市轨道交通的稳定、健康发展。

2 拓展人力资源开发路径

常规人力资源开发途径主要集中在企业内部集训、升职培训和常规培训这几个方面，其主要目标在于进一步提升已有员工的职业技能，形成对储备干部、储备人才的长期培养机制，以确保企业内部有足够的复合型人才。在整个行业缺乏高技术人才的实际环境下，要想进一步开发人力资源，还要塑造良好的企业文化，这样既可以通过良好的企业形象吸引外部的高精尖专业人才和复合型的管理人才，同时也可以增加企业员工的归属感、荣誉感，从而形成通过企业内部公平、公正的晋升机制不断晋升的强烈意愿。

3 优化人力资源配置举措

（1）优化委外项目管理。当前许多城市的轨道交通企业都在积极探索委外维保模式，通过利用市场专业资源缓解管理压力并控制人力资源成本。这种模式利弊分明。从已有的经验来看，委外维保模式必须要围绕项目管理效率这一核心主题，来寻求更加高效的合作方式。主要优化措施有：进行有选择性、比较性的合并招标或打包招标，增强城市轨道交通运营企业在市场竞争中选择的主动权，以促进良性竞争，并杜绝外包垄断；根据城市轨道交通运营企业的实际情况加强自主维保，以此作为委外维保的替补或者应急方案；加强对委外单位的管理，主要包括构建具有良性竞争关系的委外市场、建立对委外单位的评价机制、建立地区行业标准等。

（2）优化劳动班制配置。越精细化的劳动班制管理，越有利于提升生产效率。对于集中于夜间的维修与维护，可以采取灵活作业班制；对于日间运营工作负荷大或作业繁忙的岗位，可以采用双岗或多岗的混合班制。对于车站站务人员的配置数量，可以借助于数据模型，基于大数据建立城市轨道交通站务人员标准配置模型，然后根据不同线路运营情况得出车站站务员的配置数量，在此基础之上可选择劳务外包，以进一步优化人力资源成本。

（3）推动复合岗位的高效配置。根据城市轨道交通运营和维保业务流程、设备调试、技术管理等的实际需求，通过定期分析城市轨道交通现存岗位的工时利用率、任职资格、薪酬构成等，科学合理地对高度近似的岗位进行复合，从而进一步降低基层岗位的冗员现象。同时要完善制度构建企业内部的转岗机制，提升人力资源能效。

当然，优化人力资源配置，还有两个不能够忽视的因子：职业化环境和人才培养体系。因此要真正实现以人为本，全行业要不断完善适合人才发展的产业大环境，构建成熟的职业发展体系。基于此，从行业发展角度来看，城市轨道交通企业若要实现人力资源优化配置，还要基于行业基础性制度、标准和机制的建立和完善。一方面要根据城市轨道交通发展需求，基于“交通强国”和“智慧交通”的战略需求，进一步完善行业用人制度和标准规范；另一方面，要推动建立城市轨道交通职业化人才培养机制，可由行业协会主导进行示范性课程建设和示范性培训机构建设等工作。从人才培养的角度来看，还需要进一步发挥企业与学校在人才培养方面的主体力量。贴合企业人力资源优化配置需求，促进校企合作，将城市轨道交通运营和维保以及管理工作的方方面面切实融入到校园阶段的学习过程中，进一步缩小院校教学与企业实际需求的差异，实现人才培养方面的多方合作共赢。