浅谈人力资源管理理论对工会实务的指导

孙 慧 天津市科技创新发展中心

一、人力资源管理理论概述

(一)人力资源管理定界

人力资源管理是一种以人力资源政策搭配相关管理调动，开展的一系列针对工作人员的管理活动，其中包括人力开发、人员培训、出勤管理、健康监控、员工关系调节以及员工流动管理。这是一种现代化的管理方法，对生产单位选人、用人、留人、育人都有着极为重要的作用。生产单位若想要得到快速发展，提升生产工艺，稳定内部结构，提高生产效率，增强管理效力，最为有效的方式就是从人力资源管理方面入手，对生产单位人员进行优化处理，平衡各个生产环节之间的工作量，提高各个工作环节的匹配度，减少人员流动，进一步实现企业文化落地，只有这样企业才能做大做强，逐渐走向跨国企业发展之路。[2]

(二)人力资源管理的特点

其一，人本特征。生产单位人力资源管理采取人本去向，坚持以人为本，始终将员工需求放在首要位置，强化对他人的关心，强调企业管理系统与相关责任人对员工的关心，把人作为真正的资源加以保护。

其二，实践专业特征。人力资源管理重要的工作之一就是提升企业管理人员综合素养，使其具有较高的专业性，让企业管理人员拥有较强的专业知识与管理才能，只有这样才能配合人事部门开展人力资源管理工作。但企业管理人员自身储备知识不足的原因降低人力资源管理活动应用性，无法配合人事管理工作的开展，极大可能会造成生产单位人员流失“风暴”。

其三，双赢互惠性。人力资源管理是互惠性活动，不仅要通过人力资源管理使员工提升生产效益，还需要不断满足和提高员工的各项待遇，实现二者之间的共赢。但在很多情况下人力资源部门过于单方面追求让员工产生最大效益，忽视了员工付出应与收获成正比，只是通过教育宣传的方式，强调单位利益的重要性，在这种情况下，对单位有贡献者会失去在本单位发展的信心，势必造成人员的流失。

其四，战略性。随着时代的发展，科技的进步，大到国家小到企业都越来越认识到，未来的竞争是科技的竞争、人才的竞争，经济发展离不开“人”的支持，如没有高端人才支持企业进步，企业就永远无法形成自主品牌。简单来说，企业新产品制造或老产品创新时，都需要涉及诸多技术基础、管理技能等，并在高端人才带领下，按照市场需求完成改革。因此企业在发展过程中，首先就需要将人才招聘与培训放在第一位，并给予专业人才更多的权利，只有这样才能促使企业持续发展。

二、工会实务概述

工会基层实务工作包括工会建立、发展会员、工会选举、召开会员代表大会、会员维权、会员福利、组织会员活动等。中国工会的本质属性是工人阶级的阶级性、群众性和政治性的有机统一，中国工会最大的特点就是调节员工与单位之间的关系，为员工争取到更多的福利，让生产企业更加的规范。工会实务与企业发展方向息息相关，在很多情况下，工会更依赖于企业的支持。但是其自身的职责又要求工会为员工争取到更多的利益，因此，在多数情况下工会无法充分发挥自己的职能，与企业进行同等对话协调。今日社会，工会定位在不断提高，作为生产单位与员工之间的桥梁纽带，企业将更加信赖工会的帮助和职能发挥，这为工会实务指导工作转型提供了契机。同时随着大批90后、00后迈入职场，他们的权利意识更强，对于企业依赖性更弱，这对于企业发展而言并不是良好的开端，因为任何百年企业都离不开老员工的长久支持，因此在新形势下就要求工会实务工作需要帮助企业与员工结合成更为紧密的互惠互利关系。

三、人力资源管理理论对工会实务的指导

(一)基于需求层次理论的工会选树典型

需求层次理论是由马斯洛提出的，理论对人的需求进行了细分，包括基本的生理需求、安全保障需求，爱和归属感、自尊需求，以及最高级的自我实现需求。处于不同环境、不同人生状态的人们需求层次存在差异，而人力资源管理则需要以满足低层次需求为基本前提，逐步激励、引导人们获得更高层次需求的满足。就工会实务而言，通过稳定的基本工资收入，满足职工个人生理需求及安全保障需求，是基本目标。而通过科学的激励制度、合理的引导，满足员工自尊需求及自我实现需求，是开展工会实务过程中需要着重考虑的内容。[3]维权是工会的主要职能之一，工会通过和企业集体合同协商，是保证职工基本权益，满足其基本需求层次的关键。而在职工生理需求和安全保障需求得到满足之后，单纯的涨薪无法很好地达到激励效果，尤其是无法很好的帮助职工满足自尊、自我实现需求。而此时，通过选树典型的方式，如技术标兵、道德模范、特殊贡献者等，一方面可以让当事人的自尊、自我实现需求得到满足，另一方面可以激励其他职工积极学习，形成良性的内部学习及竞争氛围。比如，当面对激烈的市场竞争时，一些职工通过经验总结和理念创新，提高了工作效率，或降低了生产成本。对这种贡献的宣传，就很好的满足了该类员工的自我实现需求，同时也让更多处于生理需求、安全保障需求层次的员工找到提升个人需求层次的方向。为此，工会实务管理及服务过程中，可以通过多种形式的职工活动，联合企业基于需求层次理论做好典型选树，进而促进职工对更高层次需求的满足。[4]

(二)基于Z理论的工会民主管理

在社会经济持续发展的背景下，职工在日常工作以及参与企业事务等过程中的民主诉求越来越强烈，而促进企业管理民主化、保障职工民主权利，也是工会实务的重点内容。Z理论是相对X理论、Y理论等人力资源管理理论而被提出的，相对于把人视为机器的X理论，以及把人视为有机整体的Y理论，Z理论则是更加尊重人性，在此基础上强调了要增强人在组织中的认同感和归属感。实际上Z理论是在Y理论的基础上被提出的，因为在目前的时代发展背景下，Y理论中强调满足人的自尊感、成就感的内容过于理想化。而基于Z理论的Z型组织，则是将职工个人及企业结构的诉求和目标有机结合起来，让不同的职工以不同的方式参与到企业管理之中，进而提升职工责任感、参与感、自我实现感，以及企业的民主化管理效果。基于此，在工会实务中，一方面要进一步持续优化原有的职工代表大会、厂务公开手段，另一方面要通过搭建信息平台，开拓职工建言献策及监督渠道等方式，让职工更好地参与到企业管理乃至工会民主管理中来。值得一提的是，近年来我国很多地区基层工会在社会保险定期审验的工作中，工会证明都是不可或缺的材料。并且，《劳动合同法》规定，企业的管理制度需要获得职工代表大会审核批准之后，才能投入到实际应用之中。这都很好地发挥了工会在民主管理中的作用，不仅对职工自我实现有益，对企业的良性发展也有积极意义。[5]

(三) 基于霍桑研究理论的工会团队建设

团队建设是当今企业十分重视的工作，也是工会实务中发挥核心价值的部分。霍桑研究理论的核心内容在于分析了群体和个体之间的关系，指出了群体组织形式、团队文化、制度标准等对个体行为的影响。比如，在一个积极向上的团队中，职工的工作效率往往更高，而在一个消极、怠慢的团队中，职工不仅效率低，出现违规违纪的风险更高。如今职工理念不断革新，薪资标准不再是职工选择企业的唯一标准，甚至很多职工为了到一个氛围好、有前景的企业，愿意适当降低个人当下的工资预期。可见，“适合”和“前景”，成为了目前职工工作中关注的重点。而企业的团队建设，实际上也就是制度建设、文化建设，也是改变团队文化、氛围，进而影响每个职工的关键。为此，工会可以积极根据企业特征，组织各种形式的劳动竞赛、游戏活动、旅游活动等，不仅可以培养职工的团队荣誉感和归属感，还可以提升团队活力，增强企业团队凝聚力和向心力。当然值得注意的是，目前很多工会在引导组织团队建设活动时，忽略了团队行业及文化特征，采用千篇一律或枯燥乏味的活动，显然对霍桑研究理论的理解仅仅停留在表面。[6]为此，要注重创新，深入职工内部，了解职工诉求，结合企业特征，创新团建活动形式，才是发挥工会团队建设价值的关键。

四、结语

总而言之，随着时代的快速发展，生产单位必须将人力资源管理理念应用于工会实务指导中，在满足公司发展的同时，提升员工福利待遇，提高员工个人素质和技能，进而实现二者共赢的局面，彰显出工会的实用性，让工会能够在企业发展过程中发挥重要作用，摆脱传统工会实务与企业发展不契合的问题，激发企业内部潜在活力，促使企业能够快速、稳定发展。■