中高层管理者绩效考核与评价研究

严俐华 南通海星电子股份有限公司

前言

KPI和OKR属于近年来广泛应用的企业绩效管理方法，前者多用于传统企业绩效管理，后者在互联网企业的应用较为广泛。通过整合KPI和OKR两种绩效管理方法，打造中高层管理者绩效考核体系，即可为企业管理效能提升、战略落地提供有力支持。

一、中高层管理者绩效考核体系构建

(一)体系构建思路

KPI绩效管理方法在现代企业中的应用较为广泛，但这一方法无法完全满足中高层管理者绩效考核需要，因此本文创新结合KPI和OKR两种绩效管理方法，基于KPI基础，引入OKR理念，打造OKR-KPI中高层管理者绩效考核体系，企业绩效目标层层落地、管理内生动力激发、绩效辅导及绩效沟通强化能够由此实现，企业内部能够同时形成为绩效奋斗氛围[1]。

(二)指标确定方法和原则

为确定中高层管理者绩效考核指标，需结合企业战略目标、企业内外客户需求、上级领导要求、员工岗位职责，同时严格遵循SMART原则，保证指标的可测量、具体化、可实现、时效性、有关联性；指标确定可采用鱼刺图分析法、头脑风暴法、关键成功因素法作为主要方法，以此按一定逻辑层次表现问题及原因、大量提出创造性意见、确定若干关键因素，即可最终完成目标相关的关键指标识别[2]。

(三)指标体系构建方法

为构建中高层管理者绩效考核体系，指标体系构建极为关键，具体需要从五方面入手：第一，活力及竞争力指标。基于中高层管理者绩效考核需要，需确定活力及竞争力指标，应结合人才强企、科技兴企战略及现代企业管理制度对中高层管理者提出的素质能力要求，具体涉及创新能力、执行能力、思维能力、管理能力、沟通能力、全局观念、下属培养能力、公众形象等方面，可综合应用德尔菲法和主观经验判断法确定各指标权重，以采购部长为例，对其进行考核的活力及竞争力指标包括组织活力、供应商合作、机制创新；第二，关键业绩指标。结合企业管理幅度和管理职责，采用关键成功因素法和鱼刺图分析法，将不同维度战略目标向各部门分解，各部门的目标基于中高层职责具体细分，如管理职责、管理业绩、员工培养、客户满意度、专业管理、生产经营业绩、员工培养、节能减排等，以采购部长为例，其关键业绩指标包括采购创新、采购质量、供应安全、体系运行、库存；第三，指标目标值。结合同类企业先进水平和指标前三年平均值，综合应用外部竞争数据法和内部历史数据法，在不脱离企业实际的前提下保证目标值的竞争性和先进性；第四，评分规则。基于间歇增减法、经验增减法，明确业绩类指标评分规则，不得出现忽略某目标、过度追求某目标等问题。评分规则需要规定达到目标的基本分，及降低和增加对应的区间，同时设置最低和最高目标，加分在超过最高目标后停止，低于最低目标则需要将全部基本分扣除，最高加分按照20%指标基本分控制；第五，奖惩措施。为有效激励中高层，规避各类工作问题，需结合专项工作、工作优秀成果、综合性荣誉称号等突出贡献，以此直接在考评中加分，同时关注工作过程中失误失察带来的不良影响及损失，以此在考评中进行扣分等惩处，同一事件的惩处和奖励一般仅计算一次[3]。

二、中高层管理者绩效考核评价实施路径

(一)绩效计划

所谓绩效计划，指的是结合关键指标编制的正式书面绩效合约，结合KPI基础和OKR理念，需结合上级下达的总体经营目标和行业内对标，对各指标优劣势进行分析，以此确定各项关键考核指标与年度绩效目标。绩效计划制定需关注以下四方面要点：第一，统筹布局。可结合企业实际，以“高质量发展”为企业年度战略目标，并开展年度绩效工作方案的科学编制，明确绩效管理责任分工和工作思路；第二，考核模式设置。需结合绩效目标进行考核模式设置，结合KPI基础和OKR理念，具体转化为具有里程碑及关键事件结果的可量化关键指标。按职能与层级将关键指标在各部门逐层分解，即可完成差异化指标考核体系建设，考核目标值应结合部门实际情况和管理基础针对性设置；第三，合约周期优化。基于“精简要”的OKR管理理念，以一年为周期签订绩效合约，绩效过程监控需同时通过指标信息系统强化，绩效考核成本将随之降低；第四，绩效宣贯。绩效宣贯需分层分级针对性开展，结合公开透明的OKR管理理念，需强中高层管理者及全体员工毫无保留、及时传达考核方向和目标，企业发展方向将真正由全体员工了解，在上下目标一致下，即可更好落实各项绩效提升措施[4]。

(二)绩效管控

在绩效计划开始前，管理者需要指导和监督被考核者绩效完成情况，结合KPI基础和OKR理念，需关注过程监控与沟通，沟通不仅需要在周期开始和结束阶段进行，完成情况监控和沟通在执行过程中也需要定期开展，以此保证工作偏差及时发现和改进，更好地完成绩效目标，具体的绩效管控可围绕以下几方面开展：第一，打造关键指标立体监控体系。需建设立体式全方位指标监控体系，涉及企业的基层、高层及各部门，绩效指标责任体系也需要同时分层分级搭建，保证管理责任更好落实，全面覆盖普通员工和中高层管理者，全面划分指标和责任；第二，打造季度指标监控机制。结合企业季度工作例会，该发布平台需要按季度进行各类指标分析看板发布，以此在企业内部形成绩效回顾常态机制，更好落实发展战略；第三，全流程管控指标。结合“关键指标提升全流程管控”专项工作，围绕导入关键指标、梳理业务流程、设置和监控流程指标、评价管控成果建设工作机制，更好满足中高层管理者考核评价需要。

(三)绩效考评

具体的绩效考评围绕三方面开展：第一，季度考评。主要围绕中高层管理者的关键业绩和活力及竞争力开展每季度一次的考评，管理部门的中高层管理者、生产部门的管理人员均需要结合实际情况进行考评。结合关键业绩指标和活力及竞争力指标完成季度考评得分计算，关键业绩指标是通过得分计算，活力与竞争力指标是通过ABC评价，两个维度决定考核系数。对于得到的季度考评结果，按照九宫格的方式进行评价，细分为问题、有差距、尚可、良好、优秀、杰出，相应划分与月薪及奖金挂钩；第二，年度考评。中高层管理者年度业绩考评也需要得到重视，需围绕关键业绩指标和活力及竞争力指标开展针对性考评。对于年度关键业绩，考评需围绕中高层管理者累计完成各项业绩类指标的情况开展。对于活力及竞争力指标，需结合指标设置围绕中高层管理者进行打分，具体采用ABC评价方法，最终综合两个维度决定考核系数。在年度考核系数的计算过程中，需综合运用季度考评结果，以此贯彻考评连续性原则。对于得到的年度考评结果，结合强制分布法原则，按照九宫格的方式进行评价，细分为问题、有差距、尚可、良好、优秀、杰出。不同的评价等级对人员未来发展空间起到一定的参考作用，如对优秀、杰出人员提升晋升、外部培训等机会；对尚可、良好人员进一步锻炼、考察与帮助提升，对有问题、有差距人员考虑调岗等；第三，绩效考评反馈。通过被考评者与考评者间的沟通交流，如在结合绩效情况在各个考评周期内开展面谈，中高层管理者能够了解自身的目标达成情况和具体差距，中高层管理者的发言权和知情权得到保证，对于考评过程中不公正因素，绩效申诉能够将相关负面效应带来最低，中高层管理者的绩效能够更好衡量。绩效考评反馈需遵循及时性、经常性原则，季度考评结果的反馈应由主管领导负责，在指出不足的同时需要肯定成绩。考评组负责年度考评结果反馈，采用个别交流方式，督促不足并保证整改措施及时出台。

三、中高层管理者绩效考核评价实施效果

以南通海星电子股份有限公司开展的OKR-KPI中高层管理者绩效考核探索为例，依托企业原有的KPI绩效考核体系，该探索取得丰厚成果，主要体现在三个方面：第一，绩效管理效能提升。通过开展OKR-KPI中高层管理者绩效考核，南通海星电子股份有限公司的业绩效管理整体效能大幅提升，并连续多年位列江苏省企业100强；第二，压力层层传递，提高中高层管理者工作积极性。OKR-KPI中高层管理者绩效考核使得管理者使命者增强，勇担责任、开拓进取，并在企业内部门间的沟通合作得到大幅改善，不同部门的关联协调得以优化，内部沟通随之加强。通过组织绩效宣贯动员，中高层管理者及全体员工对企业发展目标产生更高责任感，本职工作也得以更好地开展。通过中高层管理者绩效考核“给火车头加满油”，中高层管理者的精气神激发、信心坚定也顺利实现，企业内部形成更浓郁的干事创业氛围；第三，绩效沟通频率提升。中高层管理者绩效考核探索使得南通海星电子股份有限公司形成更加科学的绩效指标体系监控体系，定期反馈下各部门及中高层管理者能够及时了解工作进展情况，并能够对工作、业务暴露的问题开展深入分析研究，通过针对性提升短板指标，改进工作，考核指标得以更好地完成。

四、结语

综上所述，中高层管理者绩效考核与评价需关注多方面因素影响。在此基础上，本文涉及的指标体系构建方法、绩效计划、绩效管控、绩效考评等内容，则提供了可行性较高的OKR-KPI中高层管理者绩效考核评价路径。为更好地发挥OKR-KPI模式优势，结合企业所处行业与生命周期的探索同样需要得到重视。