人力资源管理战略如何提升国有企业竞争力

于典龙 江西省水投能源发展有限公司

前言

随着市场经济高速发展，不仅为国有企业带来重大发展机遇，也使其面对严峻挑战，而在国有企业管理中，一项不可代替的内容为人力资源管理，并且与企业竞争密不可分。因此，为提高国有企业市场竞争力，需要加强人力资源管理，这具有较大现实意义。

一、人力资源管理中存在的问题

(一)缺乏合理人员配置

目前，众多企业之中的工作人员具有极强流动性，因此工作人员岗位调动非常局限。除此之外，大部分企业工作人员虽已养成强大的工作能力，然而因为技术水平等产生较大限制作用，所以只要任意调动工作人员岗位，便会导致工作人员工作效益大幅降低，需要浪费时间适应新岗位，同时危及其他工作人员，使其工作受到较大消极影响。另外，当开展实际工作时，大部分领导与管理人员被经济利益驱使，不能合理委任基层工作人员，如此一来在很大程度上影响国有企业人力资源管理工作贯彻落实。

(二)无法满足现代人力资源的需求

通过探究现代管理方向能够发现，在国有企业之中，所开展的人力资源管理工作仍旧严重不适。最为突出的问题便是人力资源管理不够科学、合理。并且随着国有企业不断发展，人才引进方式限制较大，主要体现在没有长远判断和支持。同时，在大部分国有企业中，当开展招聘工作的时候往往结合企业具体状况进行，但是没有将人才储备、市场转变融入全球化竞争环境。除此之外，国有企业在人力资源规划方面尚需加强时效性，而且没有全方位掌握与控制现代人力资源管理方式。这样一来，开展招聘工作时不能充分发挥人力资源规划作用。

(三)人员薪资不合理

结合国有企业实际情况来看，相较于其他类型的企业，工作人员的工资和福利待遇都缺乏明显优势。与此同时，因为国有企业具有特殊性质，并且国情产生很大影响，所以对于国有企业而言，无论是薪酬制度还是福利水平等均有较大选择限制。在国有企业中，大部分情况下工作人员都听从上级领导指示，那么工作人员的工作强度、竞争关系等均不能与工资挂钩，此种情况在很大程度上降低了工作人员的工作热情和积极性。

二、人力资源管理战略提升国有企业竞争力的对策

(一)合理开展国有企业人员配置

人力资源管理不仅仅是指企业工作人员合理分配和管理，还应该全面结合企业具体经营和发展状况，深入分析与掌握人才数量、能力等各项管理工作。在分析探究期间，还应该根据企业具体业务情况，有机结合今后发展预期，从而科学合理构建与目前企业发展状况相符的人力资源管理结构，精准制定人才招聘规划，对大量高素质专业人才产生更大吸引力，使其融入国有企业。同时，在招聘人才的过程中，需要立足企业运营和发展，全面探析各个环节与阶段所需要的专业技能，结合具体状况科学合理划分层次和类型，进一步制定符合企业实际发展情况的岗位聘用实际标准。随着招聘工作的开展，在针对性较强的前提下选择并录取优秀的人才，从而实现人尽其用，在最大程度上发挥所聘用人才的作用。

另外，在国有企业内部，还应该以经营者为中心，建立健全选拔机制。从国有企业的角度来讲，需要具有较强市场竞争力，为此需要合理分配企业人才，使其负责最为恰当的岗位，从而充分发挥所有人才的价值。从国有企业领导者与管理层的角度来讲，必须结合市场经济真正需求，合理选拔和安排人才。针对传统人事机构，全力突破其目前的实际状况，并且以全体管理人员为对象，改变以往的任命方式，提高任命灵活度，过去为领导直接任命，而需转变成公开选拔的方式，以此让企业每一名工作人员和管理人员选拔结合。利用该方式，能够确保选拔公正透明，所选拔出管理人员的工作具有较高效率和精度，随着市场竞争愈演愈烈，不断增强企业的竞争力。

(二)坚持以人为本管理理念

在国有企业开展管理工作的过程中，人这一要素占据核心地位，是最关键的主体。并且，在国有企业逐渐产生对外竞争力需求的过程中，人还是一项基础要素。因此，随着国有企业发展，应该以人为切入点，日益积累与引进人才，从而增强国有企业在市场上的竞争力。为促使国有企业更加深入地发展，应该立足经营发展实际情况，将人作为原始资本，给予人才足够尊重。根据当前国有企业人才实际管理情况看，大部分国有企业中均有较多专业人才，但是却没有营造良好工作氛围，无法充分调动人才的积极性，国有企业大量人才流失的主要原因是没有充分发挥人才的价值[1]。针对此种情况，国有企业必须足够重视以人为本这一理念，缩短企业和工作人员之间的距离，逐渐深化两者之间的联系，也就是在国有企业服务过程中，将工作人员视为服务对象。从国有企业的角度来讲，取得良好成果的人力资源管理即为企业是否全面深入了解工作人员工作与发展空间，是否可以在最大程度上发挥工作人员的潜能，强化他们的企业归属意识。

(三)建立合理奖励机制

之所以招聘工作人员，主要原因是充分发挥工作人员效力和作用，进一步促进企业发展。所以对于国有企业而言，必须建立健全奖励机制，采取恰当的奖励措施，以此调动工作人员的工作积极性，使其全身心投入到国有企业实际中。同时，为合理使用奖励方式，应该以精神奖励和薪酬奖励等为切入点。各种奖励形式的最终目的是相同的，即企业利益日益与工作人员利益挂钩，唯有如此才可以促使工作人员和企业共同发展。所以对于国有企业来说，为达成以上目标，需要建立健全奖励机制。结合尝试应用的各种奖励机制来看，取得最佳应用效果的一项机制为产权激励机制，能够在更大程度上发挥激励作用，并且在该奖励机制的各项优势中，最为显著的是以管理人员为对象，为他们授予所有者身份，从而获取工作报酬[2]。倘若管理人员持股，除了是企业代理，还是企业所有者。所以会将更多时间与精力投入到工作中，充分发挥个人效力与作用，让企业在最大限度上获取经济效益。由于人的心理存在较大差异，所以面对奖励的态度也有所区别，一些人热衷于物质奖励，另外一些人热衷精神奖励，那么国有企业也需制定确立精神奖励，不断满足工作人员的精神需求，促进国有企业可持续发展。

(四)完善绩效管理体系

针对国有企业而言，通过有效开展人力资源管理工作，能够大幅提高企业绩效和工作人员绩效，由此从整体上增强国有企业竞争力。将具备极高素质与能力的专业人才留在企业中，为此需要建立健全绩效考核制度。第一，应该立足国有企业，以其岗位需求为依据，并且结合行业发展需求，逐渐完善与优化评估制度，为其客观性和有效性提供重要保障，同时，根据企业实际情况，逐步分析与解释其发展目标，促进压力等级传递，当判断工作人员能力的时候，必须确保判断的公平性、公正性和准确性，然后向工作人员传达评价结果。除此之外，必须将工作人员报酬和绩效挂钩，在最大程度上防止评估期间出现缺乏科学性与合理性的主观因素。第二，在完成评估工作之后，以得到的每一项评估指标为对象，做好量化处理，不仅确保评估的公正性，而且保证这些指标具有较强可操作性[3]。第三，在国有企业中，当开展实际考核工作的时候，必须准确了解与掌握具体侧重点，以此防止对工作人员的时间和精力造成不必要浪费，一方面尽可能提高考核效率，另一方面从整体上合理有效控制成本，使其处于合理范畴中。

(五)明确企业经营战略

在国有企业中，当改革人力资源管理的时候，应该结合企业具体状况，对其经济战略部署做到足够重视，并将该战略部署置于改革的核心地位，据此开展改革工作，进而完善与优化战略规划，确保规划明确性，从客观上了解与认识国有企业外部环境和人力资源，科学合理实施SWOT 分析。从国有企业的角度来讲，之所以开展人力资源管理改革工作，关键原因是为国有企业提供有效帮助，使其组建一支具有极强素质与能力的专业人才队伍，营造良好环境，促进人才可持续发展。国有企业应该细致划分经营目标，从而更好地服务于人力资源管理革新，为其提供良好条件[4]。在分析国有企业战略的过程中，主要是将两个方面的内容作为根本，一方面是国有企业外部竞争人力资源规划，另一方面是当下实际市场状况，深入外部环境，从客观角度探析国有企业发展战略的优势与劣势，以人才为对象，建立科学合理的引进与管理制度，由此增强国有企业的外部竞争力，同时准确清晰了解与掌握国有企业人力资源管理的重点。

三、结语

总而言之，立足国有企业，为增强其竞争力，需要结合企业具体状况，有效开展人力资源管理工作，贯彻落实人力资源管理战略，科学合理制定针对性较强的人力资源管理策略，合理配置企业人员，坚持以人为本，建立健全奖励机制，完善绩效管理体系，明确经营战略，从而提高人力资源管理的效率与质量。