“护士银行”模式的本土化探索与实践

李琴，吁英，卓燕容，田杏音，黎海阳，刘灵芝

（华南理工大学附属第二医院 广州市第一人民医院护理部，广东广州，510180）

护士是卫生人力资源的重要组成部分，护士的短缺造成护士承担工作量的增加，最终影响护理服务质量和患者预后结局［1］。随着医疗高新技术的应用和疾病谱的复杂性变化，护理服务范围不断扩大，同时在我国全面“二孩”政策实施的影响下，临床护士生育人数增加［2］，护理人力资源配置不足问题日益突出。为保证护理安全和提高护理服务质量，如何对护理人力资源进行合理配置及有效利用，已成为护理管理者急需解决的问题［3］。针对临床护士的短缺问题国内外学者提出相应的解决方法，在国内，部分医院建立动态护士岗［4］、计时护士库［5］、兼职护士岗或机动护士库［6］，但缺乏科学完整及成熟的体系；在国外，针对护士人员短缺在国家或区域范围内建立了“护士银行”［7］对护理人力资源进行调配。“护士银行”起源于欧美国家，是一种提供护士人员的中介机构，目的是解决因护士病假或突然增长的患者需求造成的护士人力短缺问题，“护士银行” 里的护士被称为 “银行护士”［8］。为了缓解临时性和季节性护士人力缺乏状况，提高护理人力资源配置效率，本院借鉴国外“护士银行”运行模式对本院护理人力资源进行管理，经过实践取得良好的效果，现将方法和结果报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院是1 所三级甲等综合医院，开放床位2 990 余张，年门急诊人次275.93 万，主要包括内科、外科、五官妇儿、消化疾病中心、手麻中心、门急诊、重症医学科、老年病科和消毒供应中心等10个大科片区，大科片区包含各专科病区。共有护士1 573 名，男75 名（4.8%），女1 498 名（95.2%），年龄20～58 岁，平均（30.9±0.8）岁；职称为护士367名（23.3%），护师490 名（31.2%），主管护为师623名（39.6%），副主任护师及以上93 名（5.9%）；学历为大专362 名（23.0%），本科1188 名（75.5%），硕士及以上23 名（1.5%）。

1.2 方法

1.2.1 成立研究小组 研究小组共10 名，包括1名护理部主任、1 名护理部副主任、1 名医院运营管理科主任、2 名科护士长、4 名护士长和1 名护理部干事。护理部主任及管理科主任主要负责“护士银行”模式管理、绩效考核；护士长和护理部干事主要负责护理人力资源配置现状的调查、收集护士加入“护士银行”的意愿及护士培训。采取“病区护士长－科护士长－护理部” 的3 级人力资源调配模式。

1.2.2 护理人力资源配置现状的调查 实施 “护士银行”模式前，病区发生护士人力短缺时，则先由病区自行调整解决，未能解决时，若为计划性的人力短缺，如病区护士休产假或护士外出学习进修等，病区护士长必须提前1 个月向大科片区科护士长提出用人申请，科护士长在片区内进行人力调配；若为非计划性的人力短缺，如突然增加的患者数量和需求，科护士长在片区内难以协调，则由护理部在全院范围内进行调配。小组成员采用自行设计的调查问卷，了解各科室护士人力紧张的高峰时期，确定其对“银行护士”的需求。共随机对86 个科室进行调查，其中外科31 个（36.0%），内科32 个（37.2%），五官妇儿3 个（3.5%），门急诊室15 个（17.4%），手术室2 个（2.4%），ICU 3 个（3.5%）。结果显示，护士人力紧张的高峰时期，多集中在每年的6月至8月，每周的周一至周五，08:00am－14:00pm为护士人力紧张的高峰时间段；83.7%（72/86）科室存在临时性或季节性人力不足情况；60.5%（52/86）科室在人力不足高峰时期有外部支援的需求。

1.2.3 护士加入“护士银行”的意愿 采用自行设计的调查问卷，了解护士加入“护士银行”的意愿，问卷内容包括护士个人基本资料、加入 “护士银行”意愿、“护士银行”工作岗位绩效、“护士银行”岗前培训方式等。共随机对98 名护士进行调查，结果显示，61.2%（60/98）的护士愿意利用休息时间有偿支援人力不足的科室，外科片区是护士愿意支援的首选科室，其次是门诊；98.0%（96/98）的护士愿意按照被支援科室的绩效来分配薪酬。

1.2.4 制定“银行护士”入选条件及进行遴选 研究小组人员借鉴“护士银行”模式运行经验［7，9］及结合本院护理工作实际情况，制定“银行护士”入选条件，包括①热爱护理工作，有奉献精神及慎独精神；②具有大专及以上学历；③持有护士执业资格证书；④能够独立承担临床工作岗位，具有1年及以上护理工作经验。遴选出284 名志愿且符合入选条件的护士，其中男10 名（3.5%），女274名（96.5%）；职称为护士110 名（38.7%），护师112名（39.4%），主管护师60 名（21.1%），副主任护师2 名（0.8%）；学历大专70 名（24.6%），本科212 名（74.6%），硕士2 名（0.8%）；来自的科室外科96名（33.8%），内科107 名（37.5%），五官妇儿36名（12.7%），门急诊室34 名（12.0%），手术室2 名（0.8%），中心ICU9 名（3.2%）；工作年限1～25年，工作年限中位数5.1年。

1.2.5 “银行护士”的培训 “银行护士”的工作具有动态性，工作岗位具有多样性，其工作性质决定了培训方式的灵活性。因此，本院根据需求科室的具体岗位，对“银行护士”进行针对性的培训。培训计划根据岗位需求由护理部和病区共同商讨拟定，病区护士长负责具体指导和考核，护理部执行督查和记录。培训内容包括基础护理、专科护理知识和操作及具体需求专科岗位的工作内容。培训后进行考核，内容包括理论知识及技能操作考核，考核合格发岗位证书，“银行护士”持证上岗。

1.2.6 “银行护士” 的调配使用 采取病区护士长-科护士长-护理部的3 级调配模式对 “银行护士”进行调配使用。当病区护士人手不足时，首先病区护士长进行病区内部弹性调整，若病区护士长无法进行内部调配或调配后依旧不能保证病区护理工作的正常运转，然后，病区护士长向科护士长报告，科护士长核实情况后，动态调配大科片内护士，若大科片区内难以进行调配或调配后仍不能满足病区需要时，上报至护理部，护理部发布岗位信息，“银行护士”根据自身工作时间、精力及能力等情况自愿报名，最后护理部根据“银行护士”和岗位的要求进行双向性匹配。

1.2.7 “银行护士”的考核及绩效 采用需求科室护士长及需求科室同事评价的方式对“银行护士”进行考核。考核内容包括护理工作质量、解决问题能力、理论知识掌握情况、工作纪律及护理服务态度等。护士的薪酬由需求科室的具体岗位而定，需求科室的护士长和护理部均须做好“银行护士”的考勤管理及薪酬发放的审核。

1.3 效果评价

1.3.1 “银行护士” 调配情况 了解本院从2020年9月—12月“银行护士”岗位调配情况。

1.3.2 人力调配时间 了解“护士银行”模式实施前后35 名护士人力调配的时间。护士人力调配时间为护士人力短缺病区护士长向科护士长提出用人申请-科护士长向护理部提出用人申请-护理部完成调配的时间。

1.4 统计学方法

数据采用SPSS23.0 软件进行统计学分析。计量资料采用均数±标准差进行描述，组间比较采用t检验；计数资料采用频数、构成比进行描述，组间比较采用χ2检验。以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 “银行护士”调配情况

本院护理部从2020年9月—12月共调配使用35 名“银行护士”至门诊、新型冠状病毒疫苗接种室、口腔科种牙室、神经外科及中心ICU。共补充76 个护士人力空缺岗位，①门诊：采血岗位46 个、输液岗位2 个、接诊台岗位5 个；②新型冠状病毒疫苗接种室：资料录入岗位2 个；③口腔科：种牙室岗位18 个；④神经外科：电脑班岗位2 个；⑤中心ICU：夜班责任护士班岗位1 个。

2.2 “护士银行”模式实施前后人力调配时间比较

调配35 名护士，“护士银行”模式实施前调配时间为（5.8±0.4）h，实施后调配时间为（3.7±0.7）h，实施前后比较，差异有统计学意义（t=39.270，P＜0.05）。

3 讨论

3.1 实施“护士银行”模式提升了护理人力调配效率，从而确保护理工作的顺利完成

“护士银行”模式灵活科学，经过多年发展，拥有成熟的体系和经验［3］。“护士银行”中有各种年资的“银行护士”，一方面能够帮助护士挖掘职业兴趣和发展职业道路，使刚毕业或经验不足的护士增加工作经验、提高临床技能；另一方面，能够帮助高年资护士发挥其临床特长，解决临床护理难题［9］。本院“护士银行”模式的实践显示出多方面的特色与优势，①“银行护士”是志愿利用休息时间有偿参加人力空缺岗位的工作，避免被动支援人力空缺岗位工作的抵触情绪，提高了工作的主动性和积极性；②采取的是病区护士长-科护士长-护理部的3 级调配模式，通过大科片区内弹性调配递进到护理部全院护理人力资源调配的方式，缩短人力资源调配置的时间；③“护士银行”模式的实施，在对床位利用率不高或补休人员较多病区的护士进行了有效利用的同时，也减轻繁忙科室和人力资源短缺科室在护士人力方面的压力，使得护理工作得到顺利完成，从而保障了护理工作质量；④对“银行护士”实施包括基础护理、专科护理知识和操作及具体需求专科岗位工作内容进行培训和考核，提升其相关知识和操作水平，从而使“银行护士”保质保量地完成护理工作。本院护理部从2020年9月—12月实施“护士银行”模式共调配35 名“银行护士”至临床护士人力紧张的相关科室，缓解其人力紧张的情况，并且人力调配效率得到提升，本结果显示，实施“护士银行”模式前人力调配时间为（5.8±0.4）h，而实施后人力调配时间为（3.7±0.7）h，实施前后比较，差异有统计学意义（t=39.270，P＜0.05）。

3.2 “护士银行”模式实施过程存在的问题

国外“护士银行”是以国家或区域为背景，“银行护士” 自由选择工作于国家不同区域间或区域内不同医院间［9］。本院借鉴“护士银行”模式对护理人力资源进行管理，虽取得了一定成效，但在实践过程中发现了一些问题，具体表现在，①国外“护士银行”对于“银行护士”有明确的管理制度，尤其是请假管理方面，“银行护士”少有临时请假状况。虽然本院对于“银行护士”的管理也有明确规定，但“银行护士”工作原则是不影响本科室的工作，受本科室排班改动或人力情况的影响，“银行护士”会出现临时请假的情况，因此应制定灵活的管理制度。②国外“护士银行”能够提供不同层级的护士甚至是护理专家满足不同的岗位需求。本院“护士银行”中的“银行护士”包括护士、护师、主管护师及副主任护师，护士层级种类虽多，但大多数的岗位只需要护士、护师职称的护士，同时绝大部分“银行护士”热衷选择门诊岗位，尤其是采血岗，而眼科门诊、口腔科门诊、专科病房的人力空缺岗位，报名参加的“银行护士”少，特别是重症监护室的岗位，原因可能是这些岗位专科性太强，即使培训合格，“银行护士” 担心无法胜任岗位职责或害怕出差错，以至参加报名者少。以上的情况，是“护士银行” 模式在以医院为背景的发展过程中需要进一步探讨及解决的问题。

4 结论

本结果表明，“护士银行”模式的实施提升护理人力调配效率并缓解了临床科室护士人力紧张的情况。从管理角度看，以医院为背景的 “护士银行”，通过利用床位使用率不高或休假人员较多科室的护士资源，以护士自愿原则为基础，进行护士与科室间的双向匹配，补充其他临时性或季节性护士人力不足的科室，是一种创新的应急人力资源管理模式，可以解决护理人员短时性缺乏问题，达到人力资源的科学配置和合理使用，可为我国护士人力资源优化提供参考，为护理管理者制订相关政策提供借鉴。