人际视角下员工建言的理论机制

一、引言

如今市场环境变幻莫测，仅依靠管理者的智慧来规避组织风险、提升组织有效性的难度越来越大，因而越来越多的管理者意识到让员工积极表达工作相关的意见和建议的重要性。建言行为作为有利于组织改正错误，拓展新思路的重要途径，也备受组织管理领域学者关注。

Morrison（2011）认为，建言行为是指在工作中自由地沟通自己的忧虑、想法和建议，从本质上看是一种人际互动。因此，个体对建言的“人际风险”评估是影响个体是否建言的重要因素，具体而言，当个体认为建言有可能会带来消极人际后果时，便会保持缄默。

国内学者陈文平等（2013）指出员工的沉默现象的根源之一是受与中国特色的文化观念影响，如对关系、面子和人情的过多关注。具体而言，虽说学术界普遍认为建言的目的是为了改善组织绩效，是一种组织公民行为（Morrison， 2014），但中国人比较好面子，不论是向其提出建设性建議还是指出组织中存在的问题，在被建言者看来，都更可能被视为一种对其能力和地位提出质疑的“对立行为”，加之，中国的员工特别重视且努力建立和保持和谐的人际关系，因而不太会冒着人际风险提出建议。国外学者也早已指出，员工不愿参与企业内的建议活动的重要原因之一就是员工普遍认为建言会使其与利益相关者的关系受到损害。基于以上论述，本文将“从人际风险角度来探讨建言行为”的研究归为“人际风险视角”，从建言行为的人际互动本质和其挑战性特征出发，梳理现有文献，以期能为未来中国情境下的建言研究提供参考。……