女性干部如何更自信

曾荣

我们常常看到很多优秀的女性干部都有很强的自信，她们不仅乐于表达、善于表达，而且在工作中表现为对工作原则、工作方法的坚持。自信是领导者重要能力之一，也是领导魅力之源。但是过高的自信也可能被外界理解为骄傲自负，甚至刚愎自用。

那么，对于女性干部来说，如何提升自信力？

不自信的根源

自信的人有行动的勇气并敢于承担风险;相反，缺少自信的人在行动时容易瞻前顾后，遇到困难容易焦虑，遭遇挫折打击容易悲观。

这些不自信的表现不仅影响工作和社会交往，而且给个人带来很大困擾。有些人自我否定、自我压抑;有些人通过攻击、贬损他人寻求某些方面的优越感，心绪难平。

女性干部的不自信，表现为对异性的高估和对同性的苛责。根据智联招聘的调查，在两性的自我评价中，职场女性面对男性依然有些不自信，但面对女性同事时的自信值更高。49.33%的女性认为自己工作表现比同级的女同事更佳，42.56%的女性认为无太大差异，8.11%的女性认为自己稍弱;而在与同级男性比较时，仅38.74%的女性认为自己更佳，49.76%的女性认为无太大差异，11.5%的女性认为自己稍弱。

反过来看，职场男性在面对女性时的信心也强于男性，对女性的能力评估略低。在选择领导者的性别时，虽然近6成的职场人认为领导者的性别不重要，但想要追随女性领导者的女性职场人占比仅6.92%，愿意追随女领导的男性职场人占比12.45%。这也可以从侧面证明，女性在对自身不自信的同时，对其他的女性职场人却表现出排斥和苛责的态度。

这一现象反映出，当前对女性角色的定义虽然出现了一些变化，鼓励女性与男性同场比拼、共担责任，但是“相夫教子”依然被认为是多数女性的“主业”，而事业、兴趣等都是面临两难时应该被舍弃的“副业”。

在这样的认知背景下，很多女性在工作中的“专研”程度弱于同等资质条件的男性，并逐渐导致工作能力上的差距，进一步失去职场话语权。因话语权缺失引发的无力感，也让女性持续自我厌弃、自我施压。比如对于职场晋升障碍，调查显示31.47%的男性归因于“领导、上级任人唯亲”，28.36%的男性归因于“论资排辈，不重能力”，显示出怀才不遇的心理。

而女性在归因时，再次展现了不自信和来自婚育的拖累。32.06%的女性将晋升障碍归因于“个人能力和经验不足”，8.3%的女性归因于“照顾家庭，职场精力分散”，9.02%的女性归因于“处在婚育阶段，被动失去晋升”。

这样的归因，促使部分女性在面对挑战或困难时，更倾向于回避或退缩。这些心理倾向表现为更希望从事安稳的工作，愿意兢兢业业、辛苦付出，但是惧怕陌生的环境条件和风险挑战。而越是躲避，越缺少自我挑战的经验，越无法建立起工作中真正的自信。

在心理学概念中有两种自我认识——自我效能感和工作胜任感。它们都需要通过成功经验累加建立和修正。自我效能感和工作胜任感的缺失，会引发职场焦虑。要减少职场焦虑，增强自我效能感和工作胜任感，需要女性干部主动地、勇敢地跨出一步，探索更广阔的职业领域、磨炼更多样的工作技能。

提升能力自信

女性干部的能力自信有三个来源：业务能力、基层经历、人际支持。

能力自信不是“我不比别人差”“他能行我也能行”的攀比，而是建立在工作业绩、工作效率基础上的工作胜任感。一些优秀的女性干部依靠出众的业务能力和一丝不苟的工作态度，在工作中脱颖而出，获得广泛赞誉;也有一些素质出色的女性干部，虽然没有特别出彩的表现，也没有快速提升职务，但是在家庭与工作等多重压力下，以极高的效率和良好的质量完成单位工作，她们在工作场景中展现出自信、阳光的形象。

在基层单位中，我们也常常能看到自信开朗的女性干部。基层工作资源相对较少、矛盾相对突出、问题相对繁杂，基层干部平时工作压力较大，特别是由于人际沟通障碍，给人带来的情绪影响较大。但是，在实际接触和调研测评中，我们发现，基层女性干部大多个性开朗、乐观、自信，有些人一边承受着工作中的质疑、挫败、打压甚至危险，一边向他人传递坚定执着的正能量。

究其原因，基层工作经历给予了女性干部非常丰富的人际交往经验，特别是大量的失败挫折经验，被女性干部利用自身优势充分吸收转化为战胜困难的信心。

女性干部也可以从支持性的人际关系网络中获取自信。女性在自我认知、自我评价的过程中，需要借助他人的反馈，来了解自己言行所产生的影响。他人的赞誉和鼓励，可以增强一个人的自我价值感。

在目前的多数社会文化中，人们对女性在道德方面的缺陷容忍度较之男性更低，对女性在外表吸引力方面的期许较之男性更高，对女性在工作能力方面的期许相对较低，这从客观上导致女性在工作中更容易获得他人的谅解和支持。加上女性对维护良好人际关系网络的自然需求，使得获取的社会支持资源，成为女性自我效能感和价值感的重要依据。

欣赏自己的美

优秀的女性干部善于欣赏自己的美。社会文化舆论中对于女性外表的评价，大多遵循了男性的审美标准和需求。而有独立思维能力的女性，通常也拥有独立的审美标准与欣赏品位，可以看到自己身上独特的美，也可以看到他人身上容易被忽视的美。

一个眼神、一个表情、一个动作，在观察细致、共情丰富的女性眼中，都可以拥有美的价值。这样的认知，赋予了女性干部不依存于他人认可的自信，以及由此衍生而来的亲和力。亲和力是女性在工作中的一个优势，优秀的女性领导者不仅因善良、温柔而让人感到平易近人，更因尊重和欣赏他人而赢得信任。这些正向的外部评价，进一步巩固了女性干部的外表自信。

通过梳理女性外貌自我评价的相关研究，我们发现，大学生和低收入女性群体中有很大比例认为自己“长得丑”“不好看”，而高收入女性、女性领导干部则很少有这样的自我评价，大多认为自己“外表普通”“气质较好”。那么，是不是外表吸引力更強的女性更容易在职场中获得成功呢？

以收入为例，经济学家摩比斯和罗森布莱特曾利用实验经济学方法，探究了外貌对收入的影响。他们做了一个实验：先给一群人的颜值打分，再让他们在电脑上完成任务。之后，由另一群人来决定他们的报酬。决定报酬的人，有的只能看到文字简历，有的能看到带照片的简历，有的不但能看简历，还能通过电话或视频和参与者聊天。

结果发现，颜值分数每提高一个标准差，收入大概提升12%～16%。这个提升里面，“漂亮的人更自信”占15%～20%，“漂亮的人更会沟通”占40%。研究者进一步提出影响收入的三条传导路径： 一是自信心路径，美貌会增强个体自信心，较强的自信心会提升个体收入; 二是雇主歧视路径，雇主会误以为貌美者能力更强，从而给予其高工资;三是语言表达路径，貌美者有机会锻炼出更强的沟通交流和社交技能，进而使其收入更高。

我国学者曾湘泉和胡文馨利用中国家庭追踪调查数据，研究了外貌对个人收入的影响及其作用机制。研究结果表明： 外貌对收入有显著正向影响;相较于女性，男性的“美貌溢价”更明显。第一，外貌对收入有显著正向影响，即存在“美貌溢价”现象。第二，外貌对收入的影响存在明显的性别差异 ，相较于女性 ，男性的“美貌溢价”更明显。男性外貌评分每增加1分，个体收入增加3.7% 。这个特点对于35岁以下的男性尤为明显。

由此可见，外表吸引力确实可能在职场有“加分”效果，即“美貌溢价”，但是外表吸引力绝非女性在职场中的获胜法宝。实践经验和理论研究都发现，外表优势在女性竞聘中高级以上职务时，有时反而会因社会偏见、不公平规则、同性嫉妒等原因成为上升阻力。更多情况下，女性干部因出色的工作效果和职场地位，反向加强了外表自信。

（作者单位：中共北京市委党校（北京行政学院），国家社科基金青年项目《新时代乡镇干部工作价值观研究》18CDJ007）