商业银行中层管理人员履职能力评价体系研究

陈洁琼 中国农业银行淮南分行谢家集支行

一、相关理论基础

1.激励制度

在现代组织理论和管理理论中，绩效一直都是非常核心的一个问题。站在商业银行发展的角度考虑，设计并制定一套符合自身发展的激励制度，对于银行管理而言有着良好的促进作用。激励主要是通过鼓励、调动的方式，引导员工进入到较为主动、积极的状态，是为实现价值创造的目的而采取的一种措施，让员工在一股内在动力的推动下朝着目标方向奋进，也是员工心理变迁的一个过程中。通过落实各种调动员工积极性的措施，可以通过落实激励手段的方式激发员工的行为动机，让员工在外部刺激作用下，自觉去履行自己的职能。

2.绩效考核

在现有战略目标的引导下，制定相应的指标或标准，对员工工作中所获得的工作业绩进行评估，同时结合评估结果对员工未来工作行为以及工作业绩采取正确引导的一种方式。绩效考核是一种系统性的考核方式，可能会随着时间的推移而发生一系列变化，所以银行在不同的发展阶段，对于绩效考核的理解可能会存在差异[1]。绩效考核通常包括了三个方面的内容。首先是建立在银行战略目标的基础上，对员工工作进行考核和评价，并将考核、评价结果与工作职能相结合，目的是为了尽快实现企业战略目标；其次，绩效考核为企业人力资源管理指明了方向，通过落实相关规范和制度的方式，进一步提升企业人力资源管理成效；最后，绩效考核需要对企业员工的日常工作表现、个人能力、工作业绩与工作态度进行观察和评价。

二、商业银行中层管理人员履职能力现状分析

1.商业银行中层管理人员的发展历程

根据管理层次与管理幅度不同，我国企业、事业单位的管理人员大致可以分为三类，分别是基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员。而商业银行的管理人员组织结构与普通的企业、事业单位不同，主要采用的是总分行的形式。主要是在商业银行总行下设置省级直属分行或一级分行，在一级分行下设置二级分行，而二级分行下会设置一级支行以及一级支行下的各大网点、分理处等。所以我们可以将商业银行中层管理岗位看作是履行总行下达重要指令的枢纽，而中层管理人员是上级总行、分行战略决策的转换者，其战略决策的执行能力与情况，直接会影响商业银行的生存和发展。

2.商业银行中层管理人员职业结构

总行下的各支行、分行通常会设置各项业务部门，如风险管理部门、金融市场部门、零售业务部门、人力资源部门等，所以商业银行中层管理人员的职业结构会随着各支行、分行的部门结构的变化而做出调整。如各级支行行长、各级分行的部分负责人是商业银行最中层管理人员的代表，也就是说在商业银行的职业结构中，中层管理人员主要负责各级支行、分行的正常运行，尽管商业银行的中层管理人员的数量规模较小，但却是商业银行组织战略落实的实际操作者，对商业银行的健康、稳定发展有着深远的影响。

3.商业银行中层管理人员履职状况

商业银行的中层管理人员，需要结合岗位特点以及基本任职要求，充分履行自身岗位职能。不过从目前商业银行中层管理人员的履职状况来看，还存在一些不合理的现象，如内部机制不健全、员工结构不合理、人才储备不充足、网点转型挑战大等。尤其是与发达国家的商业银行相比，我国商业银行在内部风险防控、内部风险管理等方面均呈现落后的趋势，相关管理体系不规范、不健全，缺乏对事前和事中的管控。在这样的情况下，很多中层管理人员将精力主要集中在事后处理等方面，在内部机制不健全的情况下，会对商业银行中层管理人员的履职能力造成影响，严重甚至会影响商业银行的正常发展[2]。

三、商业银行中层管理人员履职能力评价体系构建

1.商业银行中层管理人员履职能力评价体系构建原则

对商业银行中层管理人员履职能力评价体系的构建原则进行确定，需要从素质、态度、绩效三个方面入手，通过探索、研究和调整的方式，确定商业银行中层管理人员的履职能力评价要素。在这个过程中，还必须遵循有效性、公正性和科学性等原则，构建关于商业银行中层管理人员的履职能力评价体系，为商业银行中层管理人员充分履行岗位职能、工作职能，推动商业银行稳定发展奠定扎实的基础。

2.构建基于胜任力的管理人员履职能力评价标准

对于商业银行的中层管理人员来说，对其履职能力进行评价标准的确定是非常重要的。马克思理论下将劳动的形态划分为了潜在、流动、凝结三种。针对商业银行中层管理人员的潜在劳动形态，是中层管理人员履职过程中未展现出来的劳动能力；而流动的劳动形态是指使用劳动的一个过程，也可以看成是一个运动的过程；凝结的劳动形态主要表示投入劳动后所获得的成果，也就是劳动成果的体现。因此我们可以将潜在、流动和凝结当成基于胜任力的商业银行管理人员履职能力评价体系的构建标准。对于商业银行中层管理人员来说，劳动的潜在形态主要还是体现在胜任素质方面，也就是说对中层管理人员胜任某一岗位的素质进行衡量，这种胜任素质并不一定需要表现出来；而劳动的流动形态主要是体现的中层管理人员的工作态度，也就是考验中层管理人员是否可以在工作过程中将个人的胜任素质发挥出来。

3.评价体系建立

为了确保对商业银行中层管理人员的履职能力进行全方位的评价，需要建立相应的评价体系。首先商业银行应当结合各支行、分行中层管理人员的工作需求，进一步明确并制定履职能力评价目标和标准，针对不同岗位的中层管理人员采取不同的评价方式。在履职能力评价体系中，评价结果反馈是非常重要的一个环节，这也是履职能力评价的起点和开端[3]。通过向上级管理层反馈评价结果的方式，可以让中层管理人员更加清楚的找到自己在履职方面存在的短板，并在此基础上不断完善自我，不断提高自身履职能力水平，从而更好的推动我国商业银行发展。

四、提升中层管理人员履职能力的对策

1.树立以“组织管理”为导向的基层管理人员履职能力评价理念

想要充分提高商业银行中层管理人员的履职能力，需要在“组织管理”的导向作用下树立良好的履职能力评价理念。首先，商业银行需要建立并健全相关管理机构，根据各级支行、分行的部门岗位需求，合理对中层管理人员进行配置，同时制定相应的规章制度，进一步明确管理责任。基于“组织管理”的履职能力评价理念的树立，要求商业银行必须做好绩效考核工作，进一步完善激励制度，通过落实激励制度的方式，引导商业银行中层管理人员观念转变。同时，商业银行应当直接将中层管理人员履职能力评价结果与中层管理人员的工作绩效挂钩，从而采取相应的激励措施，让全体中层管理人员都认识到履职能力评价的重要性，实现对商业银行内部资源的合理调配，有序推动商业银行健康发展。商业银行在对中层管理人员进行选拔的过程中，需要结合岗位需求，重点对待聘人员的履职能力进行考察和评估，将履行职能力评估结果作为重点选聘标准，从而保证在岗的每一位中层管理人员都具备较高的履职能力。商业银行在对中层管理人员进行选拔和任用的过程中，针对现有中层管理人员可以充分对履行职能力评价结果进行考量，将其作为人才选拔、人才晋升的重要依据，从而更好的对商业银行的内部管理结构进行调整。

2.加强中层管理人员绩效管理机制，提高员工培训

从目前的情况来看，商业银行普遍缺乏对中层管理人员的教育和培训，或者在对中层管理人员进行培训的过程中比较随意，实际培训内容与现实要求不符。所以商业银行还需要加强对中层管理人员的绩效管理，持续强化对于员工的培训。商业银行可以将履行职能评价结果应用到实际的培训环节当中，从而有效弥补培训过程中存在的短板，以便更好的提高培训的效果。在这个过程中，商业银行应当结合自身需求，合理对培训内容进行设计，并着重对培训的效果进行评估。重点关注中层管理人员的胜任素质、工作态度和工作业绩，并将三者作为重点评估标准，通过对培训前后中层管理人员的胜任素质、工作态度和工作业绩进行对比分析的方式，从而合理对培训内容进行调整[4]。针对中层管理人员履职能力提升这一问题，商业银行还应当建立相应的绩效管理机制，加强对中层管理人员工作绩效考核，合理对中层管理人员的履职能力进行衡量，从而更好的引导中层管理人员对自身工作进行调整，充分发挥中层管理人员在商业银行内部的枢纽作用，为商业银行的稳定运行奠定良好的基础（见图1）。

图1 履职能力评价结果下的中层管理人员培训设计

3.提升中层管理人员履职能力

提高商业银行中层管理人员的履职能力，是商业银行需要重点研究的一个问题，目的是为了达到“人岗匹配”这一目标，进而充分将中层管理人员在岗位上的价值发挥出来。商业银行应当根据不同中层管理人员的特征，合理对岗位进行安排，最大程度挖掘中层管理人员的潜力，从而为商业银行创造更多价值，这也是实现商业银行高效率、低成本运行的关键。中层管理人员作为商业银行的核心力量，商业银行方面必须为其提供符合个人特征的职业发展路径。积极对中层管理人员履职能力进行评价，实现对中层管理人员岗位的合理配置、职业生涯的合理分析，从而有序推动中层管理人员与商业银行共同发展。站在中层管理人员的角度考虑，需要综合对中层管理人员的技能、性能、履职能力等进行评估，进一步明确商业银行运行过程中中层管理人员所具备的优势，同时捋清未来发展方向。站在商业银行的角度考虑，针对不同岗位的中层管理人员才需要采取不同的评价方式，做到纵向有序、横向可比[5]。可以说在商业银行人力资源管理中，中层管理人员履职能力评价，对于提高中层管理人员履职能力有良好的效果，尤其是在选拔中层管理人才的过程中，可以将人员的工作态度、胜任力素质作为重点考察的对象。商业银行正在对中层管理人员进行开发和培训的过程中，如果综合应用履职能力评价结果，就可以很好的发现培训过程中存在的一系列问题，从而可以合理对培训内容进行整改。商业银行在落实绩效考核机制的过程中，还需要配套应用相应的惩罚机制。比如某一中层管理人员的履职能力评价结果不符合银行标准，则可以对增产管理人员采取任免或调岗措施。

五、结论

综上所述，对于商业银行来说，中层管理人员是内部管理中的重要枢纽，其工作职能在银行内部持续发挥着承上启下的作用，因此商业银行必须高度重视中层管理人员履职能力的提升。针对中层管理人员履职能力进行评价，主要是为了让商业银行在一个稳定的状态下运行，也可以为中层管理人员履职能力提升创造一个良好的条件。