OKR工作法

谈仁梅

摘要：中国企业在探索绩效管理的实践中，目前运用较多的是KPI工具，但随着大数据时代的到来，无论是传统企业还是互联网高科技企业，创新变革都成为必然，而OKR工具的核心理念，能够高效促成企业激发组织的创新力。本文通过分析OKR在助推企业创新、比对OKR与KPI等方面，提出在国内中小企业OKR导入的必然趋势及实施关键点。

关键词：OKR工作法;创新力;战略目标;绩效管理

OKR工作法是企业实现目标、促进创新的有效方法，目前主要运用在互联网科技企业，特别是华为、字节跳动等一些优秀企业。近年来尝试OKR的企业越来越多，虽然失败案例不少，但笔者认为，OKR工作法是国内企业创新变革路上的一道曙光，是国内企业绩效管理的必然选择。

一、OKR是什么？

OKR即目标与关键结果工作法，该理念的创立者是英特尔前首席执行官安迪.格鲁夫。

OKR与传统绩效管理有区别也有联系。传统的KPI绩效管理思想，是基于对人性经济人的假设前提，其核心导向是绩效评估，激发的是员工服从、关注奖励和惩罚的动机行为;OKR是基于社会人假设的基础，核心导向更关注员工发展，能够最大限度的激发员工内在动机。

二、OKR真的是大势所趋？

国内企业实行绩效管理，大多借鉴了KPI，KPI确实助推着中国企业管理日趋完善，已彻底改变了大锅饭时代的平均主义，在优化组织管理上功不可没。目前，时代快速发展，外部环境、行业格局、人才特性等都发生着翻天覆地的变化，OKR管理模式应是企业管理的必然选择。

1.VUCA时代企业走出困境的必然选择。

数字时代，环境、组织、个人等各方面都发生较大的变化，企业战略无法匹配时代发展、战略无法落地，市场变化太快，员工不了解组织目标、执行力不够，员工得不到学习与发展的机会、敬业度不高，企业效能下降、组织缺乏创新活力等等，组织在发展中面临的挑战越来越多，管理理念和方法必须与时俱进。

2.中国制造走向中国智造的必然趋势。

中国制造业要走向中国智造，必须更加专注核心竞争力的提升，专注于持续创新能力的提升，企业提升创新能力，必须充分挖掘员工的创新力，这是KPI考核模式下所无法完成的。

3.新生代职场精英的必然需求。

新时代下的95后与00后们，是一批极具创造力的后浪职场主力，有着独特的时代属性和个性标签，作为互联网的原住民，他们处处展示着“多元”的特征，信息多元化、职业多元化、兴趣多元化，他们不再满足于KPI时代的被管理，他们更需要OKR模式下的无限可能。

三、如何从KPI时代走向OKR时代？

部分企业在运用OKR时，困难重重，最终还是回归KPI考核，遇到的各种挑战仍然得不到缓解。那么，企业在实施OKR前，做好充分的分析及准备，必须做好以下几个方面：

1.经营管理理念和管理机制要与OKR相符。

企业的核心竞争力来源于持续创新，企业有长期的发展战略及清晰的规划，有鼓励持续创新创业的机制，在创新的道路上能建设合理的容错机制，塑造浓厚的创新氛围。

2.经营管理者要有变革的勇气和耐心。

面对发展，唯有迎难而上，企业若要赢得长久发展，必须变革。无论是OKR理念引入，还是在执行中，管理者角色必须充分到位。OKR不是万能药，企业要持续成功，正确的战略加上OKR工具，恰似如虎添翼，若仅仅依靠OKR，犹如无根浮萍，业务状况不一定能好转。OKR工具效用的显现，并非一朝一夕，需要积累沉淀，需要文化机制的引导，管理者们要有充分的耐心，愿意付出时间和成本。

3.管理者深入理解OKR的底层逻辑。

OKR通常与企业使命和愿景一脉相承，营造的是积极探索、创新的企业氛围，过程中的共创、公开、透明非常重要，管理者们认同了该基本逻辑后方可使用。创新文化需要有相应的激励机制，但不能简单粗暴的直接运用于薪酬奖金，要与短期薪酬脱钩，侧重点放到激励上，方能激发员工的创新力。

四、OKR实施关键步骤

制定科学合理的实施计划，按照试点到全面推广逐步推进，重点抓住四个环节。

1.充分的前期调研和准备。

该阶段的重点是做好OKR理念传播及组织匹配度的调研，确定试点。与主要管理者进行交流，必要时可借助外部专家力量，达成变革的共同愿景，建立起变革的紧迫感。同时，与团队成员深入沟通，该环节需要采用问卷和访谈评估等综合调研方式，评估OKR在企业内部落地的可行性，评估现有企业文化及激励机制的偏离度。

选择试点。对于新引入OKR工具的企业，试点的确定尤为关键，建议从创新度要求高、工作成果周期长、员工成熟度高的部门中选择试点，如研发部门、实验室、项目管理部门。

2.确定具体可行的试行方案。

试点方案中重点明确理念宣贯、项目组职责、实施流程以及激励机制。项目组要有主要负责的领导，作为项目过程中强有力的支撑。与团队成员进行紧密沟通，促成员工对企业战略目标的高度認同，并厘清团队目标。实施流程中要明确实施的基本步骤及形式，并进行演练直至掌握。

3.试行实践。

该阶段重点是辅导试点团队具体实战。方案确定后，在试点团队进行第一轮OKR实战，过程中跟踪OKR落地的每个流程和细节，包括团队成员的个人目标制定、对齐、周期性跟踪、调整、评价以及复盘等;收集好试点团队O和KR案例集锦。

项目组的过程跟踪及定期复盘指导必不可少。有效沟通与定期回顾是推行OKR成功的利器，在目标设定、定期回顾项目目标及修正等，通过反复沟通，按照先固化再优化的步骤逐渐形成习惯。

4.复盘与推广。

总体复盘，进一步优化OKR实施的具体方法，并逐步推广。按照OKR推行计划，依次覆盖，不宜同时实行多个部门，按照管理成熟度逐步选取适宜部门，逐一攻克。各部门在实施中，不宜一成不变，在遵循基本流程的基础上，可适当个性化调整，形成优化实施方案和项目计划。

五、结语

深入理解并熟练掌握OKR工作法后，能较大的激发组织活力和创新力。但实施时要逐步部署，建立起OKR实施的文化基础，形成自我管理、挑战创新、公开透明、积极沟通等的氛围，这样才能更有效的发挥OKR的作用。

参考文献

[1][美]克里斯蒂娜·沃特克.OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍[M].明道团队，译.北京：中信出版社，2017.

[2]韩金峰.大数据时代企业人力资源绩效管理创新简析[J].人力资源管理，2016.8.

[3]周晶.浅谈OKR绩效管理法.财讯，2019.9.