三级专科医院临床医师岗位等级指标体系的研究

●余立娟

在我国深化医药卫生体制改革（新医改）背景下，卫生人员岗位等级设置是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础[1]。2007年，人力资源和社会保障部、卫生部参照《关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕24号），印发了《关于卫生事业单位岗位等级设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕35号），将专业技术岗位分为13个等级。对于高等学校、科研机构的工作比较容易量化，13级岗位等级工作已深入推进，对激励教学科研人员的积极性发挥了较大作用。然而，由于卫生技术人员工作量化难度大，其创造的价值不能仅以经济收入、论文、科研成果来衡量，更要侧重服务能力和社会效益。因此，如何建立评价指标体系，根据岗位等级指标体系进行评价是公立医院实施岗位等级制度面临的迫切问题。

一、研究意义

第一，将为公立医院人事制度改革提供可操作性办法，对于提高医生工作积极性和医疗服务质量，以及保持医院的核心竞争力和长远发展具有重要的战略意义[2]。同时，对于人力资源管理中公立医院卫生技术人员岗位等级设置实际问题的解决提供新的方法和思路。第二，研究对于进一步阐明卫生技术人员岗位等级标准制定、等级评价提供了新的思路，丰富了人力资源相关理论，具有积极的学术意义。

二、现有评价指标体系存在的弊端

现有评价指标研究存在如下问题：一是在实践与应用中，多强调岗位分析，岗位评价的指标体系及评价因素的定义所见文献较少；二是缺少对医生基本素质的评价，如医生本身的知识技能、职业素质等方面是否能够达到要求；三是对人员评价、考核存在着简单量化倾向，过分重视科研成果的数量而忽视质量，致使学术界充斥着功利主义和浮躁之风[3]；四是评价内容较为单一，对医师评价的研究多集中在对某一个侧面，如：知识技能考核、病案质量评价等，医师个体综合量化评价方法的研究尚没有成熟的经验和做法；五是没有全面、系统地评价医疗人才，过分注重于绩效评价[4]；六是自身评价指标设计具有主观性，评价方法仍以同行评议和文献计量为主，缺乏对其它评价方法的研究。

三、指标体系构建的原则

全面性原则。全面性原则是指评价指标体系尽可能地实现完整、全面的覆盖岗位等级评价所需要的指标。进行指标设计时，以360度评价理论为指导，岗位等级评价应该从自己、上司、直接部属、同仁同事、患者的角度进行全面评价。

可操作性原则。在确定评价指标体系时，需要选择那些数据容易取得，或不需要很高成本就能得到的数据可行性就越好；如果指标数据难以取得，或获取可靠数据比较困难，或者获取的数据难以保证质量，或需要大量的人财物才能取得的，指标的可行性就越低。避免形成层次复杂的指标树或庞大的指标群。

相对独立性原则。以冰山模型和洋葱模型理论为指导，选择的岗位等级指标尽量是相互独立的。如果在内涵上有交叉就会难以比较，并影响该指标的权重，从而影响评价结果的准确性。

差异性原则。在评价指标设计中，必须能把临床医生中的不同岗位等级区别开来。作为较高等级的医生，应是一位基本素质优良、专业技术全面、能够独立完成临床诊治任务的；作为最高岗位等级的临床医生，在同级中应是出色的，是行业中的开拓者和领军人。

导向性原则。岗位等级评价指标体系应该能够体现合理的评价理念和导向，要对临床医师具有明确的引导性和严格的约束力。临床医学的实践性和积累性非常重要，他们的成长过程中，知识和经验的积累具有量变到质变的过程，因此，如何积累、如何成长，评价体系的价值导向起着决定性作用。在评价指标设计中不仅应该重视医生目前工作情况，使其发现目前自身的优势和不足，而且能够对其今后的努力方向有引导性和激励性，促进其全面发展[5]。

四、研究内容

构建临床医生岗位等级评定指标体系。结合医院管理者对临床医师评价的需求，以实用性和可操作性为原则，应用问卷和深入访谈方法，并且采用统计分析技术对指标进行筛选，设计评价指标体系，包括代表基准性素质的基本指标、代表鉴别性素质的鉴别性指标，通过相关分析和聚类分析对子指标进行合并，删除影响程度小的指标，以提高评价的可操作性。在确定指标的基础上，结合问卷调查，初步确定权重系数。

临床医生岗位等级比例研究。岗位等级之间存在结构比例，才能奖勤罚懒，具有正向和负向激励措施，从而充分发挥岗位等级工作在整体性人才资源开发中的独特作用，进一步调动专业技术人员为经济发展、社会进步工作的积极性和创造性。

临床医生岗位指标体系的应用研究。主要是对临床医生岗位等级评定指标应用中的原则、重点部分的说明以及注意事项等。

五、指标体系的构建

（一）技术路线（见图1）

（二）研究方法

1.文献研究。本研究以临床医生、职称、评价等关键例检索中国知网（CNKI）、维普中文科技期刊等中文数据库，并用Public hospital、public welfare、evaluation and measurement等 为检索词，检索Pubmed、Medline等数据库，收集国内外有关公立医院临床医生评价的有关文献，为本文的研究及调查表设计提供参考依据和研究基础。

2.头脑风暴法。根据文献研究收集的指标情况，召集课题组成员，让成员相互交流意见，无拘无束地畅谈自己的想法，敞开思想发表自己的意见，或者对相关指标进行质疑，在头脑中进行智力碰撞，使岗位等级指标不断集中和深化，从而提炼出符合实际的调查方案。

图1 技术路线

3.问卷调查。在查阅有关岗位设置及人才评价指标方面的文献和政策法规条例的基础上，结合三级综合医院工作特点，设计调查问卷，以三级公立医院深圳市康宁医院为例，随机抽取精神病专科医院部分临床医生，然后对其进行岗位等级指标体系的问卷调查。采用EPidata3.0建立数据库，由双人双份录入后进行数据一致性和逻辑性核查，并随机抽取10%的问卷进行录入复查，严格控制数据录入质量，以保证数据库的准确性。并采用探索性分析方法描述各指标，判断是否存在异常数据。如果存在异常数据，则打电话给被调查者，核对数据，对其进行纠正。

4.深入访谈。邀请相关领域的专家和康宁医院的行政领导以及资深医务工作者，召开专题研讨会，对部分各子指标的重要性和可操作性等问题进行访谈咨询。

5.统计分析。对所得结果采用SPSS软件进行统计分析，使用描述性分析、峰度系数、偏度系数、相关分析、聚类分析筛选指标。其中描述性分析一般包括均数、标准差等。

（三）指标的确定

经问卷设计，并开展调查，对每一个指标从重要性、可操作性、重要性比可操作性（此指标为重要性和可操作性的权重指标）三个方面来评价，同时对所有的一级、二级、三级指标均采用：指标的综合评价=重要性×重要性权重+可操作性×可操作性权重来处理。

1.一、二级指标中的确定。

图2 岗位等级一级指标和二级指标

2.三级指标的确定。

表1 三级指标一览表

六、岗位等级的结构比例

（一）正高岗位等级比例

正高中的一级岗位代表着相应专业的国内最高水平，一般应该为科学院院士或者工程院院士。对于“正高一级岗位相当于中科院院士或者工程院院士”的观点，有24.4%是比较同意或者很同意，46.7%是有些不同意，只有28.9%是不同意或很不同意。造成此结果的原因是临床医生的利益诉求影响着其判断情况。而在访谈中，所有的人均认同这个观点。因此，可以认为具有中科院院士或者工程院院士的主任医师即可以为一级主任医师。

对于“正高二级岗位相当于长江学者”的观点，有17.8%是比较同意或者很同意，28.9%是有些不同意，而53.3%是不同意或很不同意。经过访谈，得知很多医生不知道何为长江学者，这个称号是教育部，不适合医疗系统，因此，将其改为：“卫生部突出贡献中青年专家”，再次经过访谈，所有的访谈对象均认同，即具有卫生部突出贡献中青年专家称号的基本上可以确定为二级主任医师。

对于高级职称的三级和四级岗位等级，经过问卷调查，认为正高三级岗位占三级和四级之和的比例均数为37.9%，正高四级岗位的比例均数为62.1%，因此，可以确定：正高三级岗位与四级岗位的比例为2∶3。

（二）副高岗位等级比例

对于副高职称的五级、六级和七级岗位等级，经过问卷调查，认为五级岗位占副高岗位等级中的比例均数为23.4%，六级岗位的比例均数为35.7%，六级岗位的比例均数为40.9%。因此，取整可以确定：副高五级、六级和七级岗位等级比例为2∶4∶4。

（三）中级岗位等级比例

对于中级职称的八级、九级和十级岗位等级，经过问卷调查，认为八级岗位占副高岗位等级中的比例均数为24.5%，九级岗位的比例均数为34.8%，十级岗位的比例均数为40.7%。因此，取整可以确定：副高八级、九级和十级岗位等级比例为2∶4∶4。

（四）初级岗位等级比例

现在临床医生的学历普遍较高，因此，初级岗位等级比例可以不做要求，只要达到一定的岗位工作年资，有过相应的培训、进修经历和本科生带教经历，即可晋级初级相应的岗位等级。

七、岗位等级指标体系的应用

（一）岗位等级指标体系的功能

通过对医生的岗位等级得分情况进行分析，为医院的各项管理工作提供依据，为提高医生工作效率和医疗质量提供保证，同时也能为医生自身调整和提高提供导向。同时也可以根据需要对每个一级指标或二级指标的得分进行单方面的评价，如单独对医疗工作、科研工作和教学进行单方面的评价。

岗位等级评定还可以协助临床工作的安排。有些医生临床工作突出，有些科研能力出色，可以根据其特长对其工作安排进行调整，如可以给科研能力强的医生减少一些医疗工作的时间，使其对某些课题进行攻关，有利于其更好地发挥自身的特长;对一些工作量不高，工作效率低的医生，则可以根据实际工作情况适当给其增加新的工作安排。

（二）指标体系应用原则

1.指标分层使用。对于岗位较高等级，其指标体系中，科研成果（包括课题、论文、新技术开展、获奖）的要求应该更高，因此，此部分指标主要在副高及正高职称中使用，对于初级及中级主要是鼓励参与，而不做硬性要求。

在岗位等级评审过程中，首先，使用一级基准性指标，采取一票否决的办法，筛选出一批符合评审资格的临床医生；然后，利用一级指标中的工作效率和成本效益指标，再次筛选符合晋级资格的临床医生；最后，利用发展能力的二级指标和部分三级指标，采用打分后排序办法，确定高岗位等级的临床医生。

2.利用信息化技术保证评审的公平性。对于成本效益各子指标的评分，可以利用医院的HIS系统自动获得同专业同职称的所有临床医生的门诊患者的人均费用，住院患者的人均费用，住院患者的自付比例，平均住院日等数据，然后，将每个参评的临床与其比较，大于平均数值一定百分比的临床医生，可以采取一票否决的办法，取消其晋级资格。这样通过信息化技术可以有效保证评审的公平性。

3.控制岗位等级的比例。医学高层次专业技术人才作为我国专业人才中的重要部分，从局部意义上来说，其贡献大小直接影响到其就职机构的竞争力；从广义上看，其集成力量可以影响到对学科的发展[6]。对于高级岗位应该是凤毛麟角的少部分人，因此，其所占比例应该较少。在实际岗位等级评审中，若满足晋级条件的临床医生超过了比例，应该在设定的比例中，采取从高到低的评分顺序筛选临床医生。

4.建立岗位等级动态考核机制。岗位等级并非一评定终生，应该采取动态考核机制，只有动态考核，采取能者上、庸者下的竞争机制，才能使医院人才力量永葆活力。经过实践和访谈，考核的时间不能太长，太长无法起到激励作用，也不能太短，太短很多科研课题或者论文无法完成，通过实践及访谈，一般认为岗位等级每三年进行一次考核。

5.完善评定模式。在岗位等级评价中，必须完善评定模式，打分标准一致、计算方法一致，体现了公平性；量化数据应该来源于医院信息系统（HIS系统）、科研系统，这样才能体现客观性。将考核过程、结果公示，才能体现评审的透明性。

卫生人才评价是当前医院内涵建设的一个难点。当前，医疗系统中主要是专业技术职称这一人才评价标准，但是专业技术职称仅仅是一个门槛，不能真实地反映临床医生水平的高低。构建一套基于公益性导向临床医生岗位等级评价指标体系，将促进公立医院实现公益性，改善医院服务质量水平，提高患者满意度，并且为政府部门指导和管理卫生技术人员，以及其他公益性技术人员的岗位等级工作提供理论支持和政策建议，使优秀人才脱颖而出。