高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性

周显文　王鑫垚　孙家腾

【摘 要】 薪酬激励契约是公司治理机制的重要组成部分，但其与费用粘性的关系却鲜有文献研究。以2009—2019年实施股权激励计划的沪深A股上市公司为研究样本，对高管内部薪酬差距与费用粘性之间的关系进行研究，分析股权激励强度的调节作用。研究结果表明：实施股权激励计划的公司高管内部薪酬差距与费用粘性存在非线性U型关系，高管内部薪酬差距为13.303时，费用粘性处于最低水平;股权激励强度对不同区间的高管内部薪酬差距与费用粘性的关系调节作用存在差异，且股票型激励模式的调节效应更显著。由此，企业应注意合理设置薪酬激励契约结构，优化激励机制的经济效果。

【关键词】 高管内部薪酬差距; 股权激励; 费用粘性; 非线性关系

【中图分类号】 F234.3  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2022）02-0128-08

一、引言

费用粘性是指企业费用与收入的不对称变化，收入增加时费用增加的幅度要大于收入减少时费用下降的幅度。费用调控是企业提升盈利能力、产业竞争力的关键。在宏观经济结构调整、企业利润滑坡的背景下，有效调控费用粘性对完成供给侧改革“降成本”任务至关重要。诸多学者对费用粘性的经济动因展开研究，发现委托代理问题是导致费用粘性的根本原因，股东与高管之间存在信息不对称，高管作为理性经济人往往会做出基于自身利益最大化的逆向选择行为[ 1 ]。当销售收入增加时，高管自利心理会倾向于维持或增加现有资源水平，提升个人福利和增加控制权;当销售收入下降时，高管会尽可能避免调整固定资产规模、削减薪酬来减少开支，从而导致收入下降时费用同比降低的难度增加，即产生费用粘性。高管薪酬激励作为重要的内部治理机制，与“人”这一核心要素密切相关，也是影响高管成本决策行为的核心要义。

高管是企业目标与决策的制定者，决定着企业的资源配置，制定高效合理的薪酬激励契约能够促使高管与股东利益趋同，缓解部分代理问题，降低代理成本，进而抑制企业的费用粘性。薪酬水平和薪酬差距是刻画薪酬激励效果的两个维度，相对于薪酬水平，薪酬差距对高管激励作用更显著[ 2 ]。现有研究主要以锦标赛理论与行为理论为支撑考察高管内部薪酬差距与费用粘性的线性关系，鲜有文献探究二者的非线性关系。高管内部薪酬差距对高管决策行为具有双重影响[ 3 ]，薪酬差距的增加能调动低层级高管的晋升积极性，减少懈怠行为，积极应对产销变化，调整资源配置，降低费用粘性;但是薪酬差距过大会使高管感到不公平，激励效果减弱甚至转负，直接表现是不愿削减可调配的资源、控制开支，从而增加企业的费用粘性。

截至2019年末，沪深A股已经有超过千家公司实施或预案股权激励计划，多期股权激励计划公告同比攀升近10%，意味着股权激励实践已经迈入常态化门槛。相比于薪酬差距激励，股权激励计划激励时效持久，能實现高管与股东的利益捆绑，共同享有剩余利益求偿权，共同承担风险义务，更有利于抑制高管机会主义行为，抑制费用粘性[ 4 ]。但是，现有关于股权激励与费用粘性的研究都是将股权激励作为哑变量引入回归模型，且由于费用粘性难以量化，极少学者研究股权激励强度与费用粘性的关系。此外，由于股权激励计划的主要激励对象是中高级管理层，从管理者权力的视角，高管可能利用股权激励机制赋予的权力从提高自身薪酬水平、改变薪酬结构等方面影响薪酬契约的制定，对高管内部薪酬差距产生影响。

基于此，以2009—2019年授予股权激励计划的沪深A股上市公司为研究对象，研究高管内部薪酬差距对费用粘性的影响，以及股权激励强度对高管内部薪酬差距与费用粘性关系的调节作用。本文的创新可能表现在三个方面：一是现有研究集中于薪酬契约对企业绩效的激励效应，鲜有文献研究对高管微观决策行为的影响，实际上高管薪酬产生激励效应，会先通过影响高管的微观决策行为，最终传导至企业绩效;二是研究高管内部薪酬差距与费用粘性的非线性关系，丰富了相关研究成果;三是从薪酬激励契约结构的角度，研究股权激励强度与高管内部薪酬差距的交互作用对费用粘性的影响，为有效设计薪酬契约体系、实现内部各机制的协同作用提供经验证据。

二、文献回顾与研究假设

（一）高管内部薪酬差距与费用粘性

现有文献多基于锦标赛理论和行为理论实证研究薪酬差距的经济后果。Lazear首次提出锦标赛理论，将高管视为内部顺序晋升锦标赛的参与者，高管薪酬差距的本质是对竞赛中胜出者职位晋升的奖励，因此，薪酬级差的设置能激发非核心高管提升绩效边际产出的内驱力，降低监督成本，提高企业盈利水平[ 5 ]。另外，诸多学者研究证实了薪酬差距锦标赛正向激励效应。Lee等[ 6 ]研究发现高管内部薪酬差距与股票收益率存在正相关关系;Mahy等[ 7 ]证实高管内部薪酬差距提升全要素生产效率，降低资源浪费;霍晓萍（2019）等学者亦证实薪酬差距对企业绩效的正向促进作用，支持锦标赛理论;王秀芬（2019）认为高管内部薪酬差距的激励路径是通过影响高管调整原材料、固定资产规模等经营决策行为调整风险承担水平，激励效果由企业绩效表现出来。费用粘性是影响企业绩效的关键因素，也是委托代理问题的产物，而高管内部薪酬差距的锦标赛激励作用可以缓解部分代理问题，有效激励高管及时应对产销波动、调整个人预期、进行费用调控，一定程度上抑制费用粘性。

然而，行为理论对薪酬差距的激励效应做出了相反的解释。该理论认为高管期望获得与付出对等的回报，会参照同级别同事评价企业薪酬设计的公平性，一旦高管感知薪酬分配不公平，往往会通过降低实际投入或者增加额外收益等方式缓解不公平感[ 8 ]。梁上坤等[ 9 ]研究发现随着生命周期的推移，行为理论关注的薪酬公平效应影响强于锦标赛理论关注的激励效应，最终体现为高管内部薪酬差距对企业绩效的边际促进效应逐渐降低。任广乾等[ 10 ]认为薪酬激励效果是影响代理成本的关键，过高的薪酬差距会强化攀比效应，促使高管寻求替代性激励，增加代理成本。因此，行为理论下，高管内部薪酬差距的扩大会引发高管对薪酬设计公平性的缺失产生负面情绪，进而无视组织目标做出非理性资源配置行为，加剧费用粘性问题。现有文献仅单方面支持锦标赛理论或行为理论，鲜有学者将二者结合起来探讨高管内部薪酬差距与费用粘性的非线性关系，如高良谋等[ 11 ]证实内部薪酬差距与企业绩效间存在倒U型关系，且具备显著的门槛激励效应。

基于上述分析，高管薪酬差距对费用粘性的影响取决于锦标赛理论强调的竞争效应和行为理论强调的公平效应的均衡作用，二者之间可能不只存在简单的线性关系，即适当的高管内部薪酬差距能调动高管工作积极性，减少高管与股东之间的代理冲突，缓解部分代理问题，促使高管做出利于企业目标实现的决策行为，抑制费用粘性，但当高管内部薪酬差距达到某个临界值后，较大的薪酬差距引发高管的不公平意识，其对费用粘性的抑制效应减弱甚至可能转变为促进效应。因此，提出如下假设：

假设1：高管内部薪酬差距与费用粘性存在非线性U型关系。

（二）高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性

股权激励作为一种长效激励机制，通过强化高管与股东之间的互利关系，共享剩余利益索取权和控制权，提高高管风险承担能力，显著降低高管履约过程中的道德风险和逆向选择行为，解决部分委托代理问题[ 12 ]。然而，费用粘性作为委托代理问题的产物，较少有学者研究股权激励与费用粘性之间的关系，对此尚有研究的空间与价值。付强等[ 13 ]认为股权激励能够缓解信息披露不对称问题，有效监督高管搭便车行为，大股东可以减少内部人控制问题，从而降低费用粘性。肖永慧等[ 14 ]认为股权激励计划的实施能增强高管降低非生产性支出的积极性，有效配置企业资源，激励高管为股东利益考虑，降低短期决策行为，及时调控成本，提高公司绩效，且股权激励强度越高对费用粘性的抑制作用越强。基于以上分析，提出如下假设：

假设2：股权激励强度与费用粘性存在显著负相关关系，即股权激励强度越大，费用粘性水平越低。

股权激励计划的出台标志着中国企业正逐步建立多元薪酬体系，市场已验证以股份为标的的薪酬正逐步成为上市公司高管综合薪酬体系中最核心的部分。李苗等[ 15 ]认为合理的薪酬结构是保证薪酬激励效果最优的关键，企业在设计高管薪酬结构时往往会综合考量长短期薪酬激励的比例。委托代理情境下高管薪酬结构比薪酬水平的经济激励效果更显著，由于高管薪酬普遍存在准涨不准跌的粘性特质，基于管理者权力视角，薪酬结构的组成部分之间存在相关关系。李苗等[ 16 ]发现高管货币薪酬与股权激励强度存在互补效应。刘美玉等[ 17 ]认为股权激励强度越高，核心高管掌握的激励对象、数量等关键要素薪酬契约决策权力越集中，决策行为会倾向于自身利益最大化，增强薪酬分配与业绩的不对称性，拉大高管内部薪酬差距。杨竹清等[ 18 ]深入研究发现高管内部薪酬差距不同的区间，股权激励呈异质化作用，进而影响薪酬差距的激励效果。基于此，锦标赛理论与行为理论双理论支撑下，股权激励强度与高管内部薪酬差距的相互作用会影响高管内部薪酬差距对高管的激励效果，进而影响高管成本决策行为。在薪酬差距較小的区间，二者存在协同效应，共同缓解信息不对称的代理冲突，激励高管关注长期利益做出成本决策，抑制费用粘性;当薪酬差距行为理论竞争效应强于锦标赛合作效应时，股权激励弱化高管薪酬差距对费用粘性的促进作用，限制高管因薪酬不公平诱发的短视决策行为，降低费用粘性。基于此，提出如下假设：

假设3：股权激励对高管内部薪酬差距与费用粘性关系具有调节作用，但在高管内部薪酬差距不同区间的作用效果存在差异。

股权分置改革后，股票型激励和股票期权激励是股权激励契约设计中两种主要的激励方式，这两种激励方式本质特征明显不同。限制性股票[ 19 ]以业绩为基础，风险低、收益稳定，激励对象只需要投入少量资金购买股票，即可获得解锁后的增量价值。股票期权权利义务不对等，风险与收益不对称，存在等待期，具有高不确定性的时间价值。李曜[ 20 ]认为我国资本市场股价与真实价值存在偏差，与业绩相关的限制性股票相比于股票期权的激励效果更显著。屠立鹤等[ 21 ]认为高管对股票期权预期收益的追逐强化了风险承担意愿，倾向于增加高风险、收益滞后项目的资源规模。许娟娟等[ 22 ]认为股票期权模式高管收益与股价高度相关，强化了高管为行权获利而进行线下项目盈余管理动机，加剧了代理冲突。根据梁上坤[ 23 ]总结的调整成本、委托代理、高管乐观预期三类费用粘性经济动因，相比于股票期权模式，股票型激励收益与公司业绩高度相关，高管决策行为更稳健，能有效规避高管乐观预期难以及时应对产销波动、调整成本过高等风险，激励高管自发调整非生产性支出、优化资源配置，对费用粘性抑制效应更显著。此外，高良谋等[ 11 ]证实薪酬差距的非对称激励效应，即过高的薪酬差距容易形成堑壕效应，甚至引发高管增加非生产性支出、恶性扩张、资源浪费等逆向选择行为。由此可知，相比于薪酬差距较大的企业，薪酬差距较小的企业在业务量下降时，股票型股权激励与高管内部薪酬差距的协同激励效应更显著，高管与股东共享收益势必会及时削减闲置资源和在职消费，将费用支出控制在合理水平以抑制费用粘性，增加企业业绩，以期获得股权激励的额外收益。基于以上分析，提出如下假设：

假设4：相比高管内部薪酬差距大的企业，高管内部薪酬差距小的企业实施股票型激励对费用粘性的抑制作用更明显。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

选取沪深A股2009—2019年实施股权激励计划的上市公司作为研究样本，根据研究需要，对数据进行如下处理：（1）剔除ST、金融类公司;（2）剔除未实施和中途暂停股权激励计划、股票期权和限制性股票以外激励标的的公司;（3）剔除资产负债率大于100%的公司;（4）剔除变量缺失的样本。最后获得3 512个有效观测值。相关数据主要来源于CSMAR国泰安治理结构数据库，使用Stata进行数据处理。为了剔除极端值的影响，对所有连续变量数据进行1%的缩尾处理。

（二）模型建立

模型（1）验证高管内部薪酬差距与费用粘性的非线性关系，根据假设1，？琢1应显著为负，？琢2应显著为正。模型（2）和（3）检验股权激励对高管内部薪酬差距与费用粘性关系的影响，重点关注系数？茁3、？茁4、？酌4、？酌5的符号和显著性，以检验假设2—假设4。

（三）变量定义

其中：Cost是销售、管理费用的算术和;Income是主营业务收入;td、tu是最近一年四个季度中营业收入下降、上升的季度。当Stickyexp大于0时，存在费用粘性，数值越大费用粘性越强;当Stickyexp小于0时，存在费用反粘性，数值越小费用反粘性越大。按研究惯例，将费用粘性与费用反粘性统称为费用粘性，并取绝对值测度费用粘性水平，绝对值越大，费用粘性水平越高。

2.解释变量

3.控制变量

为了增强实证结果的可靠性，在借鑒Anderson等有关研究的基础上控制了以下变量：劳动密集度、资本密集度、股权集中度、资本结构、成长性。各变量具体定义及测度方法参见表1。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

表2报告了主要变量的描述性统计结果。样本公司高管内部薪酬差距（Gap1）的均值为13.1639，极差为6.059，标准差为0.7652，侧面反映出实施股权激励计划的公司高管内部薪酬差距差异较大;股权激励（Inc）的均值为0.08，最小值为0.0003，最大值为0.7711，说明同时存在高管持股比例为0%与持股比例高达77.1%的极端情况，股权激励强度差异明显;费用粘性（Stickyexp）的均值为0.0483，说明上市公司普遍存在费用粘性。从控制变量的统计性描述可以看出，样本企业之间的资产配置水平和劳动力成本规模差别较大，财务风险较高，且融资能力参差不齐。

通过对主要变量进行Pearson相关性检验，费用粘性（Stickyexp）与股权激励强度（Inc）在1%的水平上显著负相关，说明高管股权激励强度的提高会抑制费用粘性;费用粘性（Stickyexp）与高管内部薪酬差距Gap1的相关系数为0.021，未通过显著性检验，表面看高管内部薪酬差距与费用粘性的线性关系并不显著，但不排除二者之间存在非线性关系，有待进一步探究。同时，所有相关系数的绝对值均不超过0.4，说明不存在严重的多重共线性问题。由于篇幅有限，省略相关性分析表。

（二）回归分析

1.高管内部薪酬差距与费用粘性

表3报告了模型（1）关于高管内部薪酬差距与费用粘性之间的检验结果。核心解释变量高管内部薪酬差距（Gap1）回归系数为-0.290，与高管内部薪酬差距平方项（Gap12）回归系数符号相反，但均在5%水平上显著，说明高管内部薪酬差距与费用粘性存在非线性U型关系。使用数学公式计算U型曲线拐点位置的高管内部薪酬差距为13.303，表明当高管内部薪酬差距处于[11.056，13.303]区间，行为理论的作用强于锦标赛理论，高管内部薪酬差距激励高管减少短视行为，及时调整资源配置，使得费用粘性随着高管内部薪酬差距的扩大而降低;当高管内部薪酬差距为13.303时，薪酬激励效果最佳，费用粘性达到最低水平;当处于[13.303，17.116]区间，行为理论作用强于锦标赛理论，过大的高管内部薪酬差距破坏薪酬公平性，使得高管产生不满情绪，激励效应由强转弱，费用粘性逐步增加，假设1得到验证。

2.高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性

表4报告了模型（2）和（3）关于高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性之间的检验结果。股权激励（Inc）的回归系数均为负，模型（3）通过显著性检验，说明薪酬激励契约中股权激励强度的增加会降低代理成本，降低费用粘性，验证了假设2。N2中高管内部薪酬差距与股权激励交互项与被解释变量费用粘性的回归系数在1%水平上显著负相关，说明股权激励强度的提高，增强了高管内部薪酬差距对费用粘性的正向激励效果;薪酬差距平方项与股权激励的交互项同费用粘性的回归系数显著为正，说明股权激励强度的提升强化了高管内部薪酬差距与费用粘性的U型关系。即当高管内部薪酬差距较小，处于[11.056，13.303]区间时，企业提升股权激励强度，会强化高管内部薪酬差距激励对费用粘性的抑制作用;当处于[13.303，17.116]区间时，股权激励强度的提高会抑制高管内部薪酬差距对费用粘性的负向作用，验证了本文的假设3。

模型（3）N3、N4检验股权激励模式异质性对高管内部薪酬差距与费用粘性关系的影响。回归结果显示，股票期权激励的子样本中交互项系数未全通过显著性检验，而股票型激励模式子样本中交互项（Gap12×Inc）的回归系数为正，交互项（Gap1×Inc）的回归系数为负，且均通过1%水平显著性检验。说明股票型激励与股票期权激励模式对高管内部薪酬差距与费用粘性之间关系的调节作用存在差异，前者的调节作用更显著，验证了本文假设4。股票期权型激励模式下高管偏好高风险倾向于激进配置资源获得超额收益，高调整成本较难及时应对销量下滑，而股票型激励以企业业绩为基础，高管决策行为相对谨慎稳健，会积极优化资源配置提升企业绩效，对费用粘性抑制作用更强，假设4得到进一步解释。

（三）稳健性检验

本文进行如下的稳健性检验：（1）采用固定效应模型回归。固定效应模型能部分改善不随时间变化的遗漏变量问题，回归结果如表5，具备稳健性。（2）更换解释变量的测度方法。以绝对高管内部薪酬差距（Gap2）作为相对高管内部薪酬差距（Gap1）的替代变量，仍然选用控制年度、行业效应的OLS模型回归检验。（3）区间检验法，参考侯晓红[ 12 ]的检验方法。由表3回归结果可知，高管内部薪酬差距与费用粘性是U型关系，存在拐点Gap1=13.303。因此，为了保证高管内部薪酬差距与费用粘性的回归结果稳健，将高管内部薪酬差距样本分为Gap1≤13.303和Gap1>13.303两组，在模型中仅加入高管内部薪酬差距一次项分别对子样本回归，结果如表6所示。与前述研究结果一致，回归结果稳健。

五、研究结论与启示

基于高管非理性决策产物——费用粘性的研究视角，将锦标赛与行为理论置于同一研究框架，实证检验股权激励与高管内部薪酬差距对费用粘性的影响，比较不同类型的股权激励模式对高管内部薪酬差距与费用粘性的调节作用。结果表明，高管内部薪酬差距对费用粘性的抑制作用存在最优区间，高管内部薪酬差距过大会影响激励效果;股权激励的实施能够降低费用粘性，股权激励与高管内部薪酬差距存在互补效应，股票型激励模式对高管内部薪酬差距与费用粘性之间的关系调节作用更强。

基于上述结论，提出以下三点建议：第一，高管决策行为影响公司费用粘性水平，设计合理的薪酬激励契约有助于提高企业的盈利能力，助力供给侧改革“降成本”任务的实现;第二，公司应保持合理的高管内部薪酬差距，尽可能避免薪酬差距设置失效而成为高管攫取私利的工具，同时，加大长期股权激励的引导作用，完善股权激励方案设计;第三，考虑股权激励模式异质性，股票型激励模式与高管内部薪酬差距的交互作用对费用粘性的抑制作用更强，所以应注意优化薪酬契约内部结构，充分發挥薪酬差距与股权激励的协同效应。

本文研究也有一定的局限：一是由于我国的股权激励实践起步较晚，可获得的有效样本数量较少，研究结论很可能会随股权激励计划的完善和相关规章制度的健全而变化;二是参考Weiss构建的费用粘性模型容易受季节波动的影响。但以上研究局限对研究结论影响不大。本文不仅丰富了相关研究成果，而且为企业设计合理的薪酬激励契约、提升治理效率提供了一些启示。

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