民营企业员工流动剖析及对策

王萍萍 陈璐爽

摘要：双循环经济环境下，中国的民营企业在巨大的发展机遇中产生了员工流失的问题，员工决定着企业是否能够快速发展，而企业在引进，留住和用好员工时却非常难。本文结合民营企业的实际情况，通过浙江仙琚制药股份有限公司为样本，剖析民营企业员工流失现象产生的原因及党务人员应该采取的政治思想工作对策。

关键词：民营企业;员工流动;对策

从经济学上分析，人才流失的成本包括三个方面：1.人才重置成本;2.人才风险成本;3.观念更新成本。一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的"习惯性流动"，即员工看多了同事的"来来往往"，一旦对企业有一点不满，首先想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题，出现人才流失中的“多米诺骨牌效应”。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标之一。一般上认为，一个人员流动率在5%左右，而且是"留优汰劣"的企业，才是人员良性流动的企业。 本文尝试从仙琚制药员工流失状况入手，作进行一步分析研究，提出自己的一些理性思考。

一、员工离职原因分析

1.追求更高工资和高福利待遇，流动到工资收入更高的同行。

2.员工职业生涯计划难以实现，转而萌发了“跳槽”去外部寻求自身价值的实现和潜力的发挥，谋求拓宽发展之地。

3.缺乏有效沟通，难以溶入当地的风俗人情和仙药的企业文化自我感觉不被重视，寻求向外发展。

二、如何对待员工流失问题

现代社会的人们择业观念已发生了根本性的变化，不再强调终生职业的选择，而是更注重终生就业能力的选择。核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代，往往因为他们的离去而使企业元气大伤，我们要采取有效的对策来防止核心员工的流失。

1.充分重视企业中核心员工和有用人才

“士为知己者死”。领导对人才重视与否将成为企业人才去留的关键。用人的标准如果不是“唯贤、唯能”，而是“唯亲、唯私”，就会压抑贤才，赶走良才，留下庸才。反之，哪怕一时职位、收入低一些，只要有锻炼和发展的空间照样会引吸人才。管理者要充分发挥领导艺术，多鼓励、赞扬和关心员工，多与基层员工进行沟通，解决他们的实际问题，树立自己的威信。要培养自己的部属，大胆授权，给员工更多的机会，让他们有一种工作的成就感和满足感。一个员工的离职，往往会伴随有个“主管问题”：即主管的领导风格、管理风格和工作能力不能被下属接受。

2.物质激励仍是重要的激励方式，员工更看重的是福利

物质激励主要是指薪酬福利、奖金和其他合理收入。物质激励要更倾向于那些核心员工和绩效高的员工，设计更加合理的薪酬体系和分配制度，使核心员工得到具有市场竞争力的待遇。仙琚制药在区域内一度是高工资、高福利的象征，成为人们的理想的工作单位。随着工资水平“管理人员市场化，员工工资区域化“的实行，员工的满意度会有所下降，对此要引起足够的关注。有这样一句话“你可以不为五斗米折腰，但如果是五十斗，五百斗呢”？

3.强化感情投入，塑造整体企业文化

现在企业之间的竞争，其实质上是企业文化力的竞争，它像一根有力的杠杆，推动着企业向前发展。因此，我们要上升到企业文化的高度，培育独具魅力的“企业文化”成为引吸员工的精神家园。做到：没有规矩不成方圆——制度留人;工作就是快乐——事业留人;家的感觉真好——企业文化留人;得人心者得天下——感情留人;有钱用在刀刃上——薪酬福利留人;流水不腐、户枢不蠹” ——淘汰庸才留人。

三、设想及建议

1.做好员工职业生涯规划，加强后备人才库建设

首先我们明确每个员工的职场路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，我们对于核心岗位的员工，则建立相应的“接班人”制度，也就是找到一个自己的下属或者同事，把自己掌握的知识和技能，在一定的时间按计划进行教导，这项工作可纳入员工的绩效考核，以保证核心员工知识的“备份”，以免他的突然离职而造成职位空白。

2.加快知识管理工作进程。

为了减少员工特别是核心员工流失给公司带来的损失，制定公司知识地图和各管理岗位的任职资格设计，就相当于事先有效地进行了“知识控制”。否则，很容易因核心员工的离职而给企业带来巨大损失。因为核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代，往往因为他们的离去而使企业元气大伤。要解决这个问题，我们就需要对关键岗位进行知识管理，包括技术、知识、客户信息、资讯和各种文档的分類整理、存放、保管、查阅和交流，将此项工作作为企业日常的规范化管理纳入考核。

3.建立员工离职工作模型，做好员工离职管理

做员工离职模型，就是要发现员工离职的主要原因，然后针对这些原因采取有效的管理措施。要通过企业价值观的统一来达到凝聚员工的目的，而不是单纯地把员工的离职因素割裂开来，不要人为地抱有成见，认为离职都是不对的。比如，有些员工工作能力差、绩效考核老是垫底，不再适合在岗位呆了，甚至成为工作的阻力，直接上级就可以开诚布公找他谈话，建议员工做其他方面的发展尝试，甚至会为员工下一步的职业发展提供帮助，联系公司、做推荐等。

总之，员工流动不能简单地判定为对与错、利与弊，人岗适配是人力资源管理的精髓。作为企业党务工作者，应提前介入，及时掌握核心员工的思想动态，与HR部门互动，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上，防患于未然。若能够巧妙做到，必将收到超乎想象的实际效果，为企业可持续发展提供有力的人才支撑。

参考文献：

[1]陈建强，《人力资源管理在企业管理中的角色定位创新》，《企业改期与管理》第315期

[2]陈建强，《企业管理的方法与策略解析》，《现代国企研究》第136期

[3]胡谢骅，《有效果比有道理更重要》，中国经济出版社