“持续在线”的连通行为如何激发员工创造力
——一个双路径模型

马 丽，唐秋迢

（燕山大学a.经济管理学院；b.区域经济发展研究中心，河北 秦皇岛 066004)

一、引 言

随着全球化和通信技术的发展，工作场所的定义更加广泛［1］，工作性质也随之改变。互联网、手机等移动电子设备已经成为工作中的重要工具，同时也催生了一种新型工作方式——非工作时间工作连通行为（Work connectivity behavior after-hours，WCBA），它是指员工在非工作时间利用移动电子设备处理工作事务或参与工作社交的行为［2］，是个体对额外工作的补充。这种新型工作方式突破了时间和空间的限制，使得“移动互联、随时互通”成为可能。基于此，企业对员工“秒回”信息的期望变得越来越高，这种期望无疑会延长员工的工作时间，要求员工对工作投入更多的时间和精力。而工作连通行为正是通过争夺个体的时间和精力“入侵”员工的生活，使得越来越多的员工成为工作的“消耗品”。一位在互联网行业工作的员工表示，“我已经无法区分我的工作和生活了”。可见移动信息技术改变了大众生活的本质。一方面，员工可以灵活快捷地处理工作事务，增强自我效能感；另一方面，边界模糊使得工作与生活的矛盾愈加突出，个体“周旋”在其中难免会身心俱疲。这意味着在工作连通行为下，员工的积极体验和消极体验可能会同时发生，而个体的主观工作体验是影响员工创造力的重要因素。研究表明，工作连通行为作为一种柔性工作行为，可能会影响员工创造力［3］。在员工“持续在线”的工作需求下，如何激发员工创造力是一个重要且急迫的现实问题。

以往研究大多从悖论角度考察了非工作时间工作连通行为的积极影响和消极影响［4］。工作连通行为模糊了工作域与非工作域之间的边界，使得个体的跨边界行为更加频繁。它会带来一系列负面影响，如角色冲突、工作倦怠等；同时边界之间的灵活转换也会增强个体对工作的控制感，带来高工作绩效。而工作连通行为对个体的作用可能受制于个体对工作连通行为的主观意愿，即个体是主动实施工作连通行为还是被迫实施工作连通行为。对于员工来说，主动的工作连通行为可能带来积极影响，而被动的工作连通行为可能带来更多的消极影响［5］。目前学术界尚未对工作连通行为所产生的影响形成统一定论，也未从个体意愿方面全面考察工作连通行为对员工创造力的影响。此外，已有研究对工作连通行为的作用机制还缺乏实证检验［6］。因此，在移动办公日益普及和员工“工作996、下班ICU”的时代背景下，全面揭示个体不同意愿下的工作连通行为对员工创造力会产生何种影响及其作用机制是一个值得探讨的课题。

综上，本文基于工作要求—资源模型（JD-R模型）探讨在个体不同意愿下，工作连通行为对员工创造力的不同影响，揭开工作连通行为影响员工创造力的“黑箱”。从理论上丰富对工作连通行为的理解，从实践上强调员工的工作连通意愿对员工创造力有着深刻的影响，为企业制定相应的对策提供借鉴。

二、理论基础与研究假设

（一）主动性/被动性工作连通行为与员工创造力

无线通信技术的发展创造了一个“互联互通”的新时代，这也使得员工想要“脱离”工作变得愈加困难。非工作时间工作连通行为（WCBA）使得传统意义上的工作域和非工作域之间的界限变得越来越模糊，持续的“在线”让员工保持着一种“随时响应”的状态。本文援用Piazza（2007）［7］对工作连通行为的区分，将主动性工作连通行为界定为主观上认可并自愿接受在非工作时间内处理工作事务；而态度消极且需要组织强制才接受的连通行为是被动性工作连通行为。在以往研究中，工作连通行为通常被认为是组织情境中的一个消极因素，但随着学者对其深入的探究，工作连通行为积极的一面也得到了越来越多学者的重视。工作连通行为能否发挥其积极作用受制于员工的工作连通意愿，个体意愿可能会对员工创造力产生差异化的影响。具体来说，根据工作要求—资源模型，当员工自愿在非工作时间处理工作事务时，可以获得更多的工作资源和更大的工作自主权［3］。在此阶段下，员工有着更高的工作灵活性和自我效能感［8］，并对工作有着强烈的探索欲和征服欲，从而对工作时常保持激情的状态，能够在工作中学习和进步，这样的良性工作行为会激发员工的创新行为。也有研究表明，工作连通行为作为一种额外的工作需求，可以作为一种有价值的工作资源从而提高工作绩效［9］；另一方面，工作连通行为促使个体在不同活动域之间进行频繁的角色转换［6］。主动性工作连通行为能够拉近个人与同事、组织的关系，实现个人与他人、与集体的知识共享和关系互动，由此带来的多源信息交换能够拓宽个体获取信息的广度和深度，从而激发员工的创意思维，促进创新行为。另外，当个体主动参与工作连通行为时，其工作域与非工作域之间的边界富有弹性和灵活性，此时的工作对员工来说是一种工作资源，是可以帮助员工实现职业提升和个人成长的积极因素［10］，不仅不会给员工带来不必要的压力，反而有助于员工自主性工作，提高工作参与度［11］，促进员工创造力的发挥。由此，本文提出假设1。

H1：主动性工作连通行为正向影响员工创造力。

相反，当员工因满足工作需求而被动地参与工作连通行为时，个体会产生抵触心理等负面情绪。在此阶段，个体感知到的资源损失比资源获得更为突出，并且持续的连通行为不仅使个体无法及时恢复所消耗的资源，也没有足够的资源来进行自我调节［12］，从而产生压力和消极情绪，阻碍员工创造力的发挥。另一方面，被动参与工作连通行为的员工更倾向于角色分割［13］，个体感受更多的是“变相”的工作要求对个人非工作域的“侵略”，如本该接送孩子，却因为工作使得孩子无人接送；计划节假日带家人旅行，却因工作不得不取消计划……在这种情况下，工作连通行为所施加的额外工作负荷使得个体的工作和生活难以平衡，角色超负荷以及工作与非工作的重叠加快了个体资源流失的速度，使得个体资源不断消耗。根据工作要求—资源模型和资源保存理论，当个体感知自身资源无法满足工作需求时，会放大工作压力，使员工出现焦虑、紧张等不良情绪，甚至产生工作倦怠［14］。此时，员工可能采取消极怠工或回避等方式处理工作，不利于员工创造力的发挥。有研究表明，当员工被迫从事与自身态度不一致的行为时，员工会感知心理失调，从而通过降低努力程度、减少任务绩效等方式寻求态度和行为的一致［15］。由此，本文提出假设2。

H2：被动性工作连通行为负向影响员工创造力。

（二）工作繁荣与情绪耗竭的中介作用

虚拟工作场所的普遍使得个体穿梭在多个活动域并同时扮演多个角色，个体的边界转换更为频繁，也更有挑战性［16］。目前对于工作连通行为的前因和结果变量虽有一定的研究进展，但关于其影响机制尚不清晰［6］。

工作繁荣（Thriving at work）是个体衡量自身工作状态及通过不断学习促使自身发展进步的一种主观工作体验。已有研究证实，工作连通行为通过增强工作控制感正向影响工作繁荣［17］。主动性行为能够带来较强的繁荣感体验［18］，当员工实施主动性工作连通行为时，个体能够自主投入工作，以积极的情绪重新认知工作，激发员工活力和专注力，有利于员工创造力的发挥［19］。也有研究表明，在工作中产生的资源会通过员工的主动工作行为促进个体的活力和学习体验［20］，当员工嵌入某种特定的工作情境中，他们更可能体验繁荣。因此，工作资源和主动性工作行为可能会影响员工的“繁荣体验”。根据工作要求—资源模型，当员工在工作中获得知识、技术和关系等工作资源时，个体能够满足工作要求，获得较高的自我效能感，促进工作繁荣。同时，当员工主动参与工作连通行为时，受动因激励，个体会主动探索学习和发展的机会，体验较高的工作繁荣感，并通过任务转换或聚焦、创新工作方式等完成工作任务，从而激发员工创造力。

繁荣可能是工作中创新行为的重要催化剂［21］。在积极情感资源的帮助下，个体能够迅速恢复因工作所消耗的能量，并能促进对新奇事物的探索。根据工作需求—资源模型，具有高工作繁荣感的员工时常富有激情和活力，渴望成长和进步，他们更愿意投身于工作。此外，高工作繁荣感的员工有着强烈的工作动机，这种动机能够激发自身创造力。有研究表明，工作繁荣的个体不易倦怠，他们能够不断开发和更新资源［22］，创造有利于自身发展的环境，激发创新思维［23］；当个体感知的工作繁荣越高，其工作满意度就越高，从而降低缺勤率［18］，增加更高水平的工作投入，有利于激发员工创造力。已有研究证实，繁荣通过促进个体职业发展主动性，进而激发员工创造力［24］。毋庸置疑，高工作繁荣感的员工能够自我成长和发展，他们有精力扮演好工作之外的角色并能完成跨边界活动；而低工作繁荣感的员工缺乏对工作的激情和活力，无法塑造积极的学习体验，在遇到挫折时，往往没有耐心和勇气去面对，这类员工的创新能力往往不会太好。因此，当个体主动参与工作连通行为时，所获得的工作资源会增强个体对环境的掌控，个体可以灵活、自主地控制工作，体验较高的工作繁荣，并能将活力和积极的学习体验带入工作情境，从而激发员工创造力。基于以上分析，本文提出假设3、假设4。

H3：主动性工作连通行为正向影响工作繁荣；

H4：工作繁荣在主动性工作连通行为与员工创造力之间起中介作用。

情绪耗竭（Emotional exhaustion）是指个体过度消耗心理或情绪资源后所呈现的一种心理疲劳状态。工作负载和多重角色的压力阻碍了员工的工作恢复和心理脱离，诱发消极情绪的产生［25］。心理脱离描述的是个体在心理上与工作的脱离感，这种脱离感的降低使得个体在工作中所消耗的资源和能量无法及时获得补充和恢复，进而产生情绪疲惫甚至工作倦怠。也就是说，当个体被迫参与工作连通行为时，其感知的工作压力和角色负荷远超过工作中的资源获取，持续的工作响应会加速消耗员工的情绪资源［16］，引发负面情绪。有研究表明，当个体以消极被动的情绪处理工作时，个体的思维和行动将变得狭窄，不仅降低了工作效率，也降低了工作质量和工作准确性，从而增大了工作压力，引发情绪耗竭［26］。同时，边界模糊导致的角色负荷会引起工作—家庭冲突［5］、降低工作满意度［9］等一系列负面结果，可能会导致工作投入的降低和情绪耗竭的增加［27］。

作为一种新兴的工作方式，工作连通行为使得“下班后”的工作连接变得越来越普遍，工作干扰生活也变得相当正常［28］，工作对生活长时间的“入侵”可能会耗尽员工的情绪资源。员工的情绪体验会影响个体处理问题的态度和行为，积极活力的情绪状态能够拓宽个体认知领域，有利于创造性地解决问题；而消极被动的情绪状态则会抑制创造思维的产生。根据工作需求—资源模型，当个体被迫在非工作时间处理工作时，工作需求的增加会加速消耗资源和能量，个体会因感受额外的压力产生工作倦怠、离职意愿、工作—家庭消极溢出等负面结果，诱发情绪耗竭，进而阻碍员工创造力的发挥［29］。基于以上分析，本文提出假设5、假设6。

H5：被动性工作连通行为正向影响情绪耗竭；

H6：情绪耗竭在被动性工作连通行为与员工创造力间起中介作用。

（三）组织支持的调节作用

组织支持（Organizational support）是指组织重视员工的贡献，并为员工提供物质支持和精神关怀，保障员工的工作和生活［30］。

当个体置身于鼓励员工自主决策、知识信息共享、上下级关系平等、充满信任和尊重的组织中时，个体更易产生激励动因，从而促进个体繁荣［31］。个体在实施被动性工作连通行为时，组织支持能够缓冲其被迫行为带来的消极效应。根据资源保存理论，为了保持资源存量，员工往往需要消耗更多的内在资源去应对额外的工作压力，这会影响员工的态度和行为［32］。而组织支持可以补充员工所消耗的部分资源，通过让员工感受到来自组织的关心和帮助，提升员工归属感和组织认同感，激发活力和学习体验［33］，缓冲负面情绪的不良效应。当员工实施主动性工作连通行为时，组织支持能进一步促进其主动行为带来的积极效应。此外，当组织为员工提供充足的工作资源以弥补个人资源损失时，个体会增强工作控制感和胜任感，并投入更多的时间和精力提高工作绩效、回报组织。基于以上分析，提出研究假设7、假设8。

H7：组织支持负向调节被动性工作连通行为对情绪耗竭的影响，即组织支持越高，被动性工作连通行为对情绪耗竭的负向影响就越弱；

H8：组织支持正向调节主动性工作连通行为对工作繁荣的影响，即组织支持越高，主动性工作连通行为对工作繁荣的正向影响就越强。

（四）被调节的中介效应

本文进一步构建被调节的中介效应模型。在主动性工作连通行为情境下，高组织支持的员工会将工作压力和工作任务视为积极学习的动力，促进工作繁荣，进而激发创造性思维和行为。相反，低组织支持的员工较易以消极心态看待工作连通行为，视压力为负担，工作繁荣程度相应降低，从而抑制创造性行为。而在实施被动性工作连通行为时，感知高组织支持的员工更能抵御压力的负面影响，削弱负面情绪对创造性行为的消极影响。为此，本文提出假设9、假设10。

H9：组织支持负向调节情绪耗竭对被动性工作连通行为与员工创造力关系的中介作用，即与低组织支持相比，高组织支持弱化了被动性工作连通行为通过情绪耗竭对员工创造力的负向影响；

H10：组织支持正向调节工作繁荣对主动性工作连通行为与员工创造力关系的中介作用，即与低组织支持相比，高组织支持强化了主动性工作连通行为通过工作繁荣对员工创造力的正向影响。

综上所述，本文基于工作连通行为的不同性质，整合工作需求—资源模型和资源保存理论，探索被动性与主动性工作连通行为对员工创造力的双路径影响，不仅可以揭示工作连通行为与员工创造力的“黑箱”机制，也可以考察组织支持的调节效应。本研究理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

（一）研究样本

本研究采用问卷调查进行数据收集。首先进行预调查，根据小规模样本调查调整问卷题项，让被调查者充分理解题项的含义。然后，通过网络平台与现场发放相结合的方式共发放346份问卷，剔除缺填、乱填问卷，总共回收有效问卷308份，有效回收率为89.02%。其中，企业员工主要来自河北、北京、黑龙江、山东、湖南、重庆等地。在有效样本中，男性占40.58%，女性占59.42%；20岁及以下占2.27%，21～30岁占81.49%，31～40岁占12.01%，41～50岁占3.25%，50岁以上占0.98%；高中及以下占9.09%，大专占11.36%，本科占57.14%，硕士及以上占22.41%；普通员工（75.32%）和基层管理者（15.58%）占较大部分；未婚占75.32%，已婚占22.73%，其他占1.95%；具有固定时间的员工占79.55%。

（二）研究工具

（1）“主动性/被动性”工作连通行为。选用谢菊兰等修订的量表［29］，在此基础上做了适当的修改，如在题项中增加“主动”和“被动（非自愿）”的字眼，体现个体的主动性和被动性。共8个题项，包含“主动性”维度和“被动性”维度各4个题项，如“在非工作时间里，我主动查看与工作相关的网页/通知/公告的频率”“在非工作时间里，我被动（非自愿）查看与工作相关的网页/通知/公告的频率”等。本研究中，被动维度量表和主动维度量表的α系数分别为0.801和0.790，具有较高的内在一致性。采用Likert 5点量表计分，范围从1=“从不”到5=“非常频繁”。

（2）工作繁荣。选用国外学者Porath编制的量表，包括“学习”维度和“活力”维度［24］，共10个题项，如“在工作中，我经常学习”“工作时，我感到生机勃勃”等。本研究中，量表α系数为0.936。采用Likert 5点量表计分，范围从1=“完全不符合”到5=“完全符合”。

（3）情绪耗竭。选用李超平、时勘（2003）翻译的量表［34］，共5个题项，如“我的工作让我感到情绪耗竭”等。本研究中，量表α系数为0.824。采用Likert 5点量表计分，，范围从1=“完全不符合”到5=“完全符合”。

（4）员工创造力。选用Fierney等（1999）以中国员工为研究对象所测量编制的量表［35］，共4个题项，如“我总是率先尝试一些新想法和方法”等。本研究中，量表α系数为0.827。采用Likert 5点量表计分，范围从1=“完全不符合”到5=“完全符合”。

（5）组织支持。选用暨南大学凌文辁等（2006）开发的组织支持量表［36］，包括工作支持、认同价值和关心利益三个维度，共9个题项，如“组织非常看重我所承担工作的目标和价值”“组织认为我留在公司的作用不大”“如果我生活出现问题，组织乐于提供帮助”等。本研究中，量表α系数为0.896。采用李克特五点计分法，范围从1=“完全不符合”到5=“完全符合”。

（6）控制变量。参照以往研究，性别、年龄、婚姻状况、工作年限、工作等级、是否有固定工作时间等因素对结果变量会有不同的影响。因此，本研究将上述人口统计变量作为控制变量。

四、实证结果

（一）同源偏差检验

首先，采用Harman单因素检验，得到首个主成分解释的变异量为31.852%，低于40%，满足要求。此外，使用AMOS 21.0进行验证性因子分析。由表1可知，六因子模型的各项拟合结果最佳（χ2/df=1.912、RMR=0.073、RMSEA=0.054、NFI=0.848、CFI=0.921、TLI=0.913、GFI=0.921），表明本研究的共同方法偏差并不严重。

（二）信度和效度分析

对各变量信度进行检验，各变量的内部一致性系数均大于0.7，信度良好。内容效度方面，由于本研究量表均采用国内外成熟量表，首先对英文量表进行翻译和回译，同时邀请同领域专家对各题项的测量指标进行判断，并对问卷进行预测试，进一步讨论和修订了有争议的题项，以保证内容和结构的匹配。其次对各变量进行验证性因子分析，各变量组合信度CR值均大于0.8、平均萃取变异值AVE均大于0.5，表明各变量具有较好的收敛效度。在区分效度方面，使用AMOS21.0对被动性工作连通行为、主动性工作连通行为、情绪耗竭、工作繁荣、员工创造力、组织支持进行验证性因子分析，并比较测量模型（六因子模型）与其他竞争模型（五因子、四因子、三因子、单因子模型）的拟合效果。表1结果表明，六因子模型拟合指数均处在可接受的范围并且显著优于其他竞争模型的拟合结果，表明本研究的区分效度良好。

表1 验证性因子分析结果

（三）描述性统计分析

本文使用SPSS25.0对各变量进行描述性统计和相关分析，结果见表2所列。被动性工作连通行为与员工创造力显著负相关（γ=-0.706，p＜0.01），与情绪耗竭显著正相关（γ=0.651，p＜0.01）；情绪耗竭与员工创造力显著负相关（γ=-0.530，p＜0.01）；主动性工作连通行为与员工创造力显著正相关（γ=0.595，p＜0.01），与工作繁荣显著正相关（γ=0.669，p＜0.01）；工作繁荣与员工创造力显著正相关（γ=0.473，p＜0.01）。该结果显示理论假设得到了初步的验证。

表2 各变量描述性统计

（四）假设检验

1.主效应与中介效应检验

本文采用多元回归分析进行假设检验，结果见表3所列。由模型4可知，主动性工作连通行为对员工创造力具有显著正向影响（β=0.599，p＜0.001），H1成立；由模型1可知，被动性工作连通行为对员工创造力具有显著负向影响（β=-0.715，p＜0.001），H2成立；由模型5可知，主动性工作连通行为对工作繁荣具有显著正向影响（β=0.659，P＜0.001），H3成立；模型6显示，在模型4的基础上，加入中介变量工作繁荣后，工作繁荣对员工创造力的正向影响显著（β=0.142，p＜0.01），主动性工作连通行为对员工创造力的影响效应从0.599（P＜0.001）下降到0.142（p＜0.01）且仍显著，表明工作繁荣部分中介了主动性工作连通行为与员工创造力的关系，即H4成立；由模型2可知，被动性工作连通行为对情绪耗竭具有显著正向影响（β=0.659，p＜0.001），H5成立；模型3显示，在模型1的基础上加入中介变量情绪耗竭后，情绪耗竭对员工创造力的负向影响显著（β=-0.120，p＜0.01），被动性工作连通行为对员工创造力的影响效应从-0.715（p＜0.001）上升到-0.636（p＜0.001）且仍显著，表明情绪耗竭部分中介了被动性工作连通行为与员工创造力的关系，即H6成立。

表3 中介回归模型

2.调节效应检验

为了验证H7和H8的调节效应，首先对变量进行标准化处理，以降低多重共线性所带来的结果偏差。由表4中的模型8可知，在控制了被动性工作连通行为与组织支持的主效应后，被动性工作连通行为与组织支持的交互项对情绪耗竭具有显著负向影响（β=-0.374，p＜0.05），H7成立；由模型10可知，在控制了主动性工作连通行为与组织支持的主效应后，主动性工作连通行为与组织支持的交互项对工作繁荣具有显著正向影响（β=0.656，p＜0.001），H8成立。

表4 调节回归模型

续表4

据此，将组织支持加减一个标准差作为高组织支持与低组织支持，绘制了调节效应如图2、图3所示。由图2可知，在高组织支持的条件下，被动性工作连通行为与情绪耗竭关系的斜率值更小，即此时被动性工作连通行为对情绪耗竭的正向影响更弱（simple slope高=0.577，t=10.531，p＜0.001；simple slope低=0.764，t=12.878，p＜0.001）。由图3可知，在高组织支持的条件下，主动性工作连通行为对工作繁荣关系的斜率值更大，即此时主动性工作连通行为对工作繁荣有更强的促进作用（simple slope高=0.658，t=14.310，p＜0.001；simple slope低=0.639，t=11.633，p＜0.001）。

图2 组织支持对被动性工作连通行为与员工创造力的调节作用

图3 组织支持对主动性工作连通行为与员工创造力的调节作用

3.被调节的中介效应检验

使用bootstrap法对H9进行检验。在低组织支持条件下，情绪耗竭在被动性工作连通行为与员工创造力之间的中介效应显著，效应量系数为-0.092 6，95%的置信区间为［-0.178 9，-0.006 1］，不包含0；在高组织支持条件下，情绪耗竭在被动性工作连通行为与员工创造力之间的中介效应显著下降，效应量系数为-0.070 7，95%的置信区间为［-0.142 6，-0.004 7］，不包含0。可见，组织支持减弱了情绪耗竭在被动性工作连通行为与员工创造力之间的中介效应，H9得到了验证。

用同样的方法对H10进行验证。在低组织支持条件下，工作繁荣在主动性工作连通行为与员工创造力之间的中介效应显著，效应量系数为0.070 6，95%的置信区间为［0.010 5，0.144 9］，不包含0；在高组织支持条件下，工作繁荣在主动性工作连通行为与员工创造力之间的中介效应显著提升，效应量系数为0.108 7，95%的置信区间为［0.017 0，0.211 9］，不包含0。可见，组织支持强化了工作繁荣在主动性工作连通行为与员工创造力之间的中介效应，H10得到验证。

五、研究结论与启示

（一）研究结论与理论意义

本文在工作需求—资源模型的基础上，构建了工作连通行为—工作繁荣/情绪耗竭—员工创造力的研究模型，着重探讨了工作连通行为的两个维度即主动性/被动性工作连通行为对员工创造力的影响及作用机制。结果表明：主动性工作连通行为和被动性工作连通行为分别对员工创造力起正向和负向影响；情绪耗竭和工作繁荣分别在被动性工作连通行为、主动性工作连通行为与员工创造力之间起部分中介作用；组织支持负向调节被动性工作连通行为与情绪耗竭的关系，同时，正向调节主动性工作连通行为与工作繁荣的关系；组织支持还进一步调节了被动性工作连通行为通过情绪耗竭影响员工创造力的间接效应，也调节了主动性工作连通行为通过工作繁荣影响员工创造力的间接效应。

早期对于工作连通行为的研究大多仅从单一视角进行，例如，有研究表明员工在非工作时间处理工作相关的事务是对非工作时间和精力的“侵占”和“夺取”，由资源保存理论中的丧失螺旋效应可知，当员工为了满足工作需求而消耗的资源速度大于其资源补给速度时，就会产生情绪耗竭和工作倦怠［37］；也有研究证实非工作时间工作连通行为能够提高工作灵活度，增强控制感［38］。而本文区分了工作连通行为在个体不同意愿下分别对员工创造力产生何种作用机制，全面考察了工作连通行为对员工创造力的影响。当实施主动性工作连通行为时，员工倾向于对工作资源的掌握与获取，其对工作的热情与活力促使个体不断学习和进步，进而提高工作绩效，激发创造力；而实施被动性工作连通行为时，员工更倾向于对工作需求的满足，其对资源的获取来不及补充所消耗的个体资源，并且持续的资源流失使得个体情绪耗竭，产生工作倦怠，抑制创造力的发挥。

综上，本研究具有如下理论价值：

（1）从工作连通行为双路径视角出发探讨主动性/被动性工作连通行为与员工创造力的关系。尽管已有研究发现工作连通行为会对员工创造力产生影响，但鲜有研究从个人意愿方面区分工作连通行为。本研究探讨了不同性质的工作连通行为对员工创造力的差异化影响，发现了被动性工作连通行为的抑制效应和主动性工作连通行为的促进效应，回应了学者提出的未来应对工作连通行为的性质进行细致区分的倡议［39］，拓展了工作连通行为对员工创造力的研究范畴，为今后考察不同性质的工作连通行为与员工创造力的关系提供了借鉴。

（2）考察了情绪状态在工作连通行为与员工创造力双路径模型中的内在作用机理。为进一步揭示工作连通行为与员工创造力之间的“黑箱”，本研究通过实证检验，发现了工作连通行为与员工创造力之间的解释路径，即被动性/主动性工作连通行为分别通过情绪耗竭和工作繁荣影响员工创造力。

（3）探索了组织支持对工作连通行为影响员工创造力的边界效应。基于企业文化背景，组织支持体现了组织情境变量的影响差异，本文揭示了组织支持对“被动性工作连通行为—情绪耗竭—员工创造力”和“主动性工作连通行为—工作繁荣—员工创造力”的双路径调节效应，从工作需求—资源模型视角分析了在不同意愿下的工作连通行为对员工创造力的差异化影响，为工作连通行为的影响机制研究提供了组织情境差异的考查。

（二）管理启示

本文的实证结果为企业管理实践提供了借鉴。首先，优化员工主动性工作连通行为管理策略。随着信息技术的更新以及企业竞争的加剧，企业对员工工作连通行为的需求也愈加迫切，员工在非工作时间仍然处理与工作相关事务的现象越来越普遍［40］。主动的工作连通行为能够使员工获得更多工作资源，从而在工作中投入更多的时间和精力，提高工作绩效［41］。被动的工作连通行为使得员工感知更多的工作压力，对额外工作需求感到力不从心，更难实现工作中的心理解脱，进而引发情绪耗竭［42］，降低工作满意度。为了发挥主动性工作连通行为对员工创造力的正向促进效应，企业需要进一步优化员工管理策略。在企业管理实践中，强制员工参与工作连通行为自然是低效率的，管理者应该注重员工的工作连通意愿，或将工作连通行为控制在一个合理的范围，有助于个体实施更多的主动性工作连通行为，体验更高的工作繁荣，最终促进员工创造力。其次，鉴于情绪耗竭和工作繁荣的中介效应，组织应该为员工提供更多的工作资源，并强化员工的心理资源，对员工进行心理培训和疏导，降低负面情绪。员工也可以主动与领导协商，制定双方接受的连通时间，如在非工作时间内，固定某个时间或某段时间与工作“联系”，减少工作对生活的干扰。最后，加大组织支持力度。组织要重视并给予员工情感关怀，营造激励性的工作环境。例如，组织要创造有趣的工作场所，引导员工的乐趣体验与工作繁荣，传递组织对员工的关心和支持［43］。企业要尊重员工的职业需求，促进员工福祉。如对于主动参与工作连通行为的员工，企业要给予鼓励，结合一定的激励政策进一步促使员工实施更多的主动性工作连通行为；对于被动参与工作连通行为的员工，企业要降低对其工作连通行为的期望，允许并指导员工设定工作界限，为其提供便利条件。

（三）研究局限及未来展望

虽然本文深入探讨了工作连通行为的主动和被动维度对员工创造力产生的影响效应及作用机制，但仍存在一些局限性。首先，本研究采用单一来源的横截面数据，虽不存在严重的共同方法偏差，但仍有可能影响结果的准确性，未来可考虑使用纵向追踪数据及多来源数据进一步完善研究，如组织支持可采用企业来源数据。其次，在研究对象的选取上，没有区分人员的行业和岗位，而员工对工作连通行为的感知和态度有可能会因工作性质的不同而有所差异。因此，未来可研究工作性质、行业等变量是否存在调节作用，完善影响机制的边界条件。最后，本研究考察了主动性非工作时间工作连通行为的积极效应，未对其消极效应进行深入的探讨。主动性工作连通行为虽是出于个体的主观自愿，但过度的主动性工作连通行为是否对个体产生负面影响，进而抑制个体创造力的产生？即使个体在主动工作的过程中能够保持精力充沛，带来积极的工作表现和高自我效能感，但长期来看，“持续活跃”的个体又会对生活和工作产生怎样的影响？因此，未来可对个体主动性工作连通行为的“度”进行深入的研究。