知识经济时代国企人力资源管理的创新意义和对策研究

韦星 陕西宏星电器有限责任公司

在知识经济时代背景下，我国国企已经意识到了外部市场环境对于自身发展的影响，并且开始积极推动内部管理体系的创新调整，在人力资源管理方面也比较显著。特别是很多国企都借助于深化改革战略，在人力资源管理中积极引入了现代企业管理理论，使得人力资源管理活动变得更加灵活，能够给国企发展提供高素质人才支持。但是需要注意的是，当前有相当一部分国企在人力资源管理方面依然存在显著的滞后性，整体管理体系的竞争力不足，有必要在后续时间里积极进行创新拓展。下面也以此为切入点，谈一谈知识经济时代背景下国企人力资源管理的创新路径。

一、知识经济时代国企人力资源管理发生的变化

知识经济时代给我国国企人力资源管理工作带来了诸多转变。一方面，知识经济时代背景下国企面临的市场竞争将会更加激烈，要求国企能够切实提高自身的创新能力，在行业环境中提高自身的核心竞争力。企业技术更迭与产品创新跟高素质人才是密不可分的。因此国企要想适应知识经济时代背景，就必须要重视人力资源管理工作，并通过高质量的人力管理活动吸收优质外部人才，留住高素质内部人才。另一方面，知识经济时代背景下国企人力资源管理工作也会变得更加复杂，需要进行管理内容与管理方式的创新。过去，国企人力资源管理工作更倾向于思政工作，通过必要的思政教育提高内部员工的凝聚力。这种方式在知识经济时代已经过时，需要积极进行创新调整。这是因为知识经济时代下国企内部员工通常都为知识型员工。这类员工在参与工作的过程中，希望能够跟企业一起成长。在这种情况下，国企原来依托于思政教育的人力资源管理模式就很难满足知识型员工的需求，需要国企进行积极转变与调整。

二、知识经济时代国企人力资源管理的创新意义

（一）发挥内部员工潜力

在知识经济时代背景下，国企做好人力资源管理创新工作，能够充分发挥内部员工的潜力。在传统国企人力资源管理体系中，各个员工参与工作的积极性不高，通常都处于被动状态。而进行人力资源管理创新拓展以后，国企就可以全面引入现代企业管理理论中的激励模块，通过奖惩激励体系切实提高员工参与工作的积极性，激发各个员工的内在潜力。这样，国企就可以较好改善企业内部氛围，促使员工形成较强的内部凝聚力与向心力，使得员工团队爆发出更强的战斗力。

（二）避免优秀人力流失

当前我国国企发展过程中，人力流失问题已经非常严重，导致国企内部人才队伍的综合素质有所下滑。在这种情况下，国企做好人力资源管理创新工作就可以较好避免优秀人才流失问题。这主要是因为人力资源管理创新调整以后，可以提高人力资源管理体系的竞争力，帮助国企留住优秀人才。这也要求国企在进行人力资源创新的时候，充分明确优秀人才的诉求，同时还要结合人才市场的具体现状进行全面调研，才能够保证最终形成的创新人力管理体系可以发挥较好的效果。

（三）提高企业核心竞争力

国企在知识经济时代背景下对于高素质人才的需求更加显著，在很大程度上决定了企业的核心竞争力。相较于民营企业来说，国企的经营模式比较僵硬，导致较多国企都很难取得核心竞争力，无法有效利用行业市场环境中的各类资源。但是在推动人力资源管理创新工作以后，这种情况就可以得到较好的改善。这主要是因为人力资源管理创新过程中，可以提高人力资源管理与国企战略规划的联动水平，提高国企人力储备的前瞻性，使得国企业务发展可以得到高素质人才的支持，取得更强的核心竞争力。

三、知识经济时代国企人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后

知识经济时代对于国企人力资源管理的影响是非常显著的，要求国企积极更新人力资源管理理念。但是当前很多国企在这方面还存在较多不足，受到传统管理理念的限制，导致人力资源管理工作很难实现创新转变。特别是较多国企还在实施传统的人事管理层面，导致人力资源管理体系变得非常僵硬，同时也无法深入到国企战略发展层面上，应该在后续时间里积极进行创新转变。

（二）人力资源管理计划滞后

知识经济时代要求国企人力资源管理计划具有较强的灵活性和前瞻性，才能够适应国企内外部环境的变化。但是目前国企在制定人力资源管理计划的时候，并没有融入战略规划内容，导致当前的人力资源管理计划的滞后性非常显著，很难给国企发展提供较为显著的战略支撑。之所以出现这种情况，主要是因为较多国企还没有认清人力资源管理与战略发展的关系，导致两者的融合程度不足。

（三）人力资源管理制度欠缺

知识经济时代要求国企可以提高人力资源管理的激励水平，同时还要优化内部管理制度内容，消解那些不和谐的制度，提高国企对于高素质人才的吸引力。但目前较多国企的激励机制效果较差，同时也忽视了以人为本的相关理念，导致人力资源管理过程中引发了较多的内部矛盾，造成了较为严重的人力流失情况。

（四）人力资源培训工作不足

国企目前在人力资源管理过程中已经涉及了员工培训体系，推动内部员工综合能力的潜移默化提升。但是需要注意的是，很多国企在人力资源培训方面都表现得比较随意，针对性不强。在设计培训内容的时候，以思想教育为主，真正涉及岗位技能的培训活动比较少。这种培训体系无疑是无法满足知识型员工需求的，同时也无法推动员工与国企的共赢发展。

（五）没有发挥企业文化作用

国企在人力资源管理中还没有充分发挥企业文化的作用，导致员工的内部凝聚力与向心力存在显著不足，很容易出现人力流失的情况。这主要是因为较多国企在知识经济时代下并没有关注企业文化的价值。甚至部分领导者对于企业文化的内涵还不了解，同时也不认可企业文化在人力管理方面的战略作用。这些情况都导致国企的企业文化建设进程比较缓慢，很难在人力管理中发挥突出的战略作用。

四、知识经济时代国企人力资源管理的创新策略

（一）实现人力资源管理理念创新

国企人力资源管理过程中，应该全面推行管理理念的创新，给后续管理工作的调整，提供思想上的支撑。

第一，从以前的职能导向转变为战略导向。在知识经济时代背景下，原来职能导向人力资源管理模式已经面临全面淘汰，需要国企积极贯彻战略导向的人力资源管理模式。即国企需要充分发挥人力资源管理的战略价值，并将其提升到战略层面上，使得人力资源管理工作可以给国企战略发展提供较好的支撑。

第二，从以前的人事管理转变为人力资源开发。这也要求国企可以充分认识到人力资源管理体系在知识经济时代背景下发生的变化，积极推动人力资源管理范围的拓展，突破传统薪酬、晋升等管理内容，增设人文关怀、人力咨询、人力规划等多项内容，形成完善的人力资源开发体系，使得人力资源管理具有更强的灵活性与主动性。通过这种思想创新，就可以带动人力资源管理体系进入新的格局，给国企长远稳定发展提供较好的支撑。

（二）推动人力资源管理计划创新

国企在进行人力资源管理创新的时，也要推动管理计划的创新，能够给管理工作提供较好的指引。

第一，融入国企战略发展目标。国企在设计人力资源管理计划的时候，应该积极融入战略发展目标，使得人力资源管理计划具有较强的前瞻性，可以给国企战略发展提供较好的人力支撑。这也要求国企人力资源部门可以多参与战略规划的相关会议，明确国企未来一段时间里的战略规划内容，并基于此设计针对性较强的人力资源管理目标，完成中长期人力资源管理计划的设计。

第二，做好人力资源战略储备工作。国企人力资源管理计划制定过程中，还要做好人力资源储备工作。这也要求国企人力资源管理部门，可以结合国企战略发展规划进行综合分析，明确国企未来一段时间里的人才需求情况，并跟国企当前的人才队伍现状作对比，制定现有人才的储备发展计划。这样，国企人力资源管理计划就具有更强的合理性，同时也能够结合国企战略调整进行动态优化，在较长的时间周期里给国企持续提供高素质人才。

（三）构建人力资源管理科学制度

国企在知识经济时代背景下，还要构建科学合理的人力资源管理制度内容，使得人力资源管理工作变得更加规范，同时对于内部员工也产生较强的吸引力。

第一，制定激励性较强的管理模块。在知识经济时代背景下，国企一定要提高人力资源管理的激励性，使得员工能够积极参与到工作岗位当中。这也要求人力资源管理部门可以从物质激励与精神激励入手，丰富国企内部激励元素，对员工产生积极影响。在具体设计激励元素的时候，国企还可以考虑开展激励需求的内部调研工作，收集员工对于激励元素的感知现状与需求情况，保证激励元素能够对员工产生较强吸引力，充分发挥激励元素的价值。

第二，优化内部管理细节内容。在知识经济时代，国企还要在制定内部管理制度内容的时候，全面贯彻以人为本的相关理念，保证各项管理制度都具有较高的人情味，避免出现不合理的管理制度。在具体设计管理制度的时候，国企可以考虑让内部员工积极参与其中，发挥他们的主人翁意识。当员工认为内部管理制度内容不合理的时候，也可以提出不同建议。而管理层则结合员工的建议内容适当调整管理制度。这样，国企就可以在企业内部形成良好的工作氛围，避免因为管理制度不合理而引发人力流失。

（四）建立人力资源精细化培训模式

国企在知识经济时代应该构建人力资源精细化培训模式，切实提高国企内部员工队伍的综合素质水平。

第一，转变人才管理的理念。国企中高层领导者应该在知识经济时代，全面贯彻人才战略的相关理念，充分认识到高素质人才给国企发展带来的重要支撑作用。通常，国企人力资源部门还要跟各个业务部门做好沟通协作，针对内部不同岗位进行胜任力模型分析，提取关键的胜任力指标，然后对比员工当前的素质能力情况，直观展示各个在职员工在综合素养方面存在的欠缺与不足，并在后续时间里开展针对性较强的培训工作。

第二，开展职业生涯规划活动。国企后续还要积极开展职业生涯规划活动，引导员工明确未来成长发展的方向。在具体开展职业生涯规划的时候，国企需要根据员工当前的岗位工作，以及国企内部岗位结构情况，明确不同岗位的晋升路线。接着人力管理人员还要结合员工自身偏好，帮助他们完成职业生涯规划工作。在这个过程中，国企还要充分提高岗位晋升的透明度，明确不同岗位的晋升条件，使得员工可以在参与岗位工作的时候跟企业一起成长，实现双方的共赢发展。

（五）充分发挥企业文化熏陶作用

国企在进行人力资源管理创新的时候，也应该充分发挥企业文化的熏陶作用，帮助国企留住高素质人才。

第一，设计优质的企业文化。在知识经济时代背景下，企业文化对于国企长远发展的影响力变得更加显著。因此国企应该积极丰富企业文化的内涵，使得企业文化具有更强的竞争力。在具体设计企业文化的时候，国企也不要盲目借鉴其他企业的企业文化要素，而应该结合自身企业的历史发展和未来战略等内容展开深入剖析，从中提取最关键的文化内涵。接着企业还要做好内部员工集体价值观的分析，最终设计最合理的企业文化。

第二，强化企业文化的熏陶作用。在企业文化设计完成以后，国企就要将其融入企业内部管理的各项制度中，使得内部员工都可以积极践行企业文化的内涵。在这个过程中，国企不要强行贯彻企业文化，而应该使用更加温和的方式传播企业文化。一方面，国企可以在内部张贴一些关于企业文化的标语，对员工产生潜移默化的影响，提高他们对于企业文化的认可度，并将其贯彻到日常工作中。另一方面，国企可以多设计一些内部文娱活动，使得企业文化可以通过这些活动得到有效延伸，提高内部员工的凝聚力与向心力。

五、结语

综合来看，知识经济时代对于国企人力资源管理体系提出了较多新要求，迫使国企在后续发展中积极调整人力资源管理制度，优化人力管理环境。因此对于国企来说，应该充分明确知识经济时代所带来的诸多改变，同时还要更新人力管理理念，结合国企战略发展制定针对性较强的人力资源管理计划。在这过程中，国企也要在平时积极进行内部员工的需求调研，立足于薪酬、培训、晋升、工作环境等多个层面展开深入分析，尽可能满足员工的各类合理诉求。这样，国企人力资源管理体系就可以在知识经济时代下实现创新拓展，推动国企人力队伍的高质量发展。