精细管理在绩效考核中的应用

摘 要：随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，各类经济主体焕发出勃勃生机，各类市场经济主体之间的竞争愈发激烈，而竞争的关键最终将体现在人才的竞争上，如何最大可能发挥人才的作用、如何充分调动人才的积极性、如何科学合理地进行绩效考绩是摆在人们面前的一个重要课题。在人力资源管理中引入精细管理的概念是解决这一课题的有效做法。文章主要采用总体描述和重点描述的方法，通过对企业人力资源管理程序的分析说明精细管理在人力资源管理中的作用，通过案例分析说明精细管理在人力资源管理中的实际运用方法，以证明此方法的有效性。

关键词：精细管理;绩效考核;人力资源管理

中图分类号：F272.5 文献标识码：A文章编号：1005-6432（2022）08-0121-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.08.121

1 精细管理的概念

精细管理，简单的说就是摒弃传统的粗放式管理模式，把提高管理效能作为管理创新的基本目标;将管理手段的信息化作为计划、组织、协调、控制的第一要素，并辅之以网络技术及其他数理统计方法对管理对象进行定量分析和量化管理。精细管理的关键在于将量化指标运用到管理工作中，在注重定性管理的同时使定量控制提升到更高层次。

2 在人力资源管理中运用精细管理的方式

人员档案管理、岗位描述、定员管理、信息汇总及反馈、绩效考核、团队建设、薪酬及激励制度设计等项工作是人力资源管理的组成部分，以上环节从计划、组织、协调、控制等方面进行管理是人力资源管理成功与否的关键。

2.1 数据输入

数据输入环节是精细管理的第一步，通过运用各种对部门和个人资料收集及输入获得的第一手统计数据，一是自然资料，如个人、部门的基本资料;二是动态统计资料，如会计数据、指标数据等，它与企业的经营结果相联系，由人力资源部定期汇总;三是检测资料，如评比数据、评议数据、检测数据等，它是由指定部门进行测量，由人力资源部门定期汇总，并且能通过随机抽样、报表及其他各渠道获得。此步骤是精细管理的关键所在，数据的准确性决定了整体方案的实施效果。所以必须注重此环节的监控，可以通过网络信息共享（局域网）或定期报表核实来提高此环节的准确性。

2.2 资料整合

为了达到输入数据的客观（将直接影响考核的结果）、公正，数据整合应通过以下方法实现——平均法：整合资料的平均数值的方法有三种。在实际操作中应该采用何种方法须视资料的性质而定，每一种方法者是先将得到的数据排列成数列，也就是数据由高到低或由低到高依序排列。

第一种计算方法为算术平均法。也就是将数列中的所有数据加总，然后除以数据的总数，然而当数列中出现异常高或异常低的数据时，此项方法计算出的算术平均数往往会出现偏高或偏低的现象。

第二种计算方法为中位数法。也就是将数列中位于最高值与最低值中间位置的数值置为平均数。此项方法不会受到异常数值的影响。

第三种方法为平均差法。也就是将数列中的所有数据的差加总，然后除以数据的总数。此项方法对调整众多数列间的均衡具有至关重要的作用。

第四种方法是比例分配法。此种方法在绩效考核设计方面比较常见，总体考核结果是由不同考核项目组成的，由于每个考核项目的重要性不同，所以在该考核体系中所起的作用也不同，为了体现每个考核项目的实际作用，就需要正确划分其在总体考核结果中所占比例。比例分配的实质，实际上是在绩效考核体系中各考核项目横向比例化并相加过程的科学化。

第五种方法是权重平均法。所谓权重平均是针对不同的考核对象，分别将所有考核指标进行纵向比较，然后根据每个指标在“体系”中的重要性，把总体的“1”按比例逐一的分赋到每个指标，使其分赋到的比例能够恰当的表示该指标对不同的考核对象在绩效考核体系中考评指标纵向等值化并相加过程的客观和公正化。

2.3 数据分析与整理

通过以上五种数据整合方法可以输入数据进行统计处理及分析，分析处理可以归纳为以下三个过程。

团队排序：将整理好的各部门资料按由高到低或由低到高依序排列;个人分类排序：将整合好的个人资料按不同类别由高到低或由低到高依序排列;等级切分：按照一定的比例将以上两类数据进行划分，分别确定部门和个人考核等级，并依此作为薪酬计发和岗位调整的依据。差异分析：根据考核结果，产生各类相应的报表，并由此对考核结果进行分析，找出产生不同考核结果的原因。

2.4 优化人力资源管理结构

由于实现了数据分析与整理过程，可以清晰地发现一系列可比指标的变异程度，如生产率指标等。通过对一系列指标进行分析可以直观地反映人力资源的利用效率，以便优化人力资源岗位配置，合理修订员工岗位描述。通过跟进定额指标及人均贡献率等指标可以为岗位定员提供数据基础，而此项指标也是作为核算生产成本和制造费用的依据，并由此而将此指标体系并入薪酬设计方案中，可以说各项指标是层层相扣的。通过对一系列定量指标的分析和相应的计算方法统计整理，使整个人力资源管理过程的每一步骤都通过指标体系反映出来，将人员招聘书、岗位定员、薪酬设计及激励机制有机地结合在一起，做到了科学化和合理化。避免过多的人为因素，真正做到了一切凭数据说话，人力资源管理结构得到进一步优化。

2.5 績效考核及实施

绩效考核应根据事先测定的考核方案进行，通过有形的定量指标对考核对象进行评判，一般来说，工作完成情况之评判标准是由质、量、时间、方法等角度确立和构成的。评估考核工作应当根据每一工作类别的特殊性质，抽取其中最重要的成分或项目，然后依据这些成分或项目对工作业绩做出评估。企业对于经营部门一般用销售量，对于管理部门一般用经营效果和评估相结合的方式，对于营业部门操作员工岗位可以用劳动贡献率和差错率来考核。

3 案例分析

笔者通过实例精细考核过程做一说明。

背景资料：北京某民营股份制企业，主营三大业务，以家族化管理为核心，经过十余年的发展现已成为资产上亿的股份制公司。虽然经历了成长期，但现阶段企业人力资源管理严重滞后，管理上重人情、轻指标，干多干少一个样，缺少奖罚机制和创新机制，企业的发展受到严重制约，销售额指标、利润率指标大幅下降。

分析说明：企业为什么会形成这种止步不前的局面呢？道理很简单，如果企业在经营管理过程中人情胜于制度，缺少奖罚与创新机制，很容易在市场竞争中落伍。如何摆脱这种局面呢？引入精细管理的方法是一个非常好的选择，将定量指标落实于经营的每一个环节之中，一切凭指标说话，奖罚与薪酬挂钩，逐步摆脱经验式、家长式的管理模式。企业从小到大原有的家族式管理模式已不适应现代企业的发展，这就需要从企业内部的人力资源管理上下手，狠抓制度建设，通过对同行业的数据对比分析及企业原始资料的收集整理制定科学合理的人力资源管理模式，通过定量指标体系、岗位描述及薪酬制度落实绩效考核，根据反馈数据逐步调整，使企业人力资源管理走上良性循环的轨道。

企业生产车间原来是有多少订单干多少活，缺少合理统筹安排，工人有时上班没活干，而有时又非常繁忙，而工资却不因劳动的弹性而进行调整，时间久了便养成了惰性，造成人力资源的严重浪费。通过核算总工时还可以测算出标准用工数额，为人力资源定岗定员提供了可靠的依据。在计算生产车间的总利润水平时，引入了劳动贡献率指标，并依此核算部门的经营管理水平。在产品成本控制上，引入投入产出率指标，在生产的每一环节都加以控制，经过一系列考核，生产管理水平明显提高。

产品创新是企业生存发展的重中之重，但由于企业研发部门以前没有定量考核指标，近年来新产品开发速度缓慢，产品改进不能跟上科技发展步伐，本部门人员缺乏创新精神，造成产品科技含量降低，产品毛利率也随之降低。为了改变这一现状，企业人力资源部根据公司实际情况制定研发规划，落实研发部门的定量考评指标。及时汇总各方资料，加强检查及落实，建立了激励机制，将研发成果与新产品销售利润挂钩，以激发工作积极性，研发工作效率明显提高，许多员工主动提出创新方案并加以落实。

销售部门原来采用按销售额提成计酬方法，现在采用按比例计酬的奖罚机制，将销售额部门指标和个人指标、奖励指标及同行业业绩指标分级相对应，按实际完成比例分别计酬的办法，更注重销售绩效的分析评价的科学性及团队观念培养。通过各环节的改进，公司的经营水平和人力资源管理水平明显提升，基本达到了人人头上有指标、人人与公司总体效益挂钩的目的。

4 结论

一个企业在确立了建设“精细管理工程”這一带有方向性的思路后，重要的是必须结合企业的现状，按照“精细”的思路，找准关键问题、薄弱环节分阶段进行。分析项目的难点和关键点，制订难点和关键点攻关计划，每阶段完成一个关键点的攻关，最终整合全部体系，发挥精细管理工程在企业发展中的功能、效果和作用。

反之，如果企业在没有真正理解精细管理工程的核心思想以及在不适用的环境里引用它，可能精细管理工程的运用效果将是期望值的“根号”甚至是“负号”，而不是“更好”。所以应根据实际情况，合理调整定量指标，通过分析提出影响考评合理性的因素并制定调整方案，通过与各方面人员沟通，使考核指标趋于合理。各个企业的情况不同，实现精细管理的手段也就不同，应抓住企业的主要矛盾因地制宜地进行协调控制，精细管理的效果才能显现出来。

在实施“精细管理工程”的过程中，最为重要的是要有规范性与创新性相结合的意识，规范性的思路与方法是基本性的、必不可少的条件和手段。

而且，“精细”的表现形式是“规范”，“精细”的境界将管理的缜密性与创新性很好地结合起来。而作为一个发展或成功的企业其最基本的共性经验就是管理的规范性与创新性的结合。处于一个发展的环境中，人才的价值及社会的客观需要都无时无刻不在产生着变革，运用精确管理的思路也应随之一同改变。

为了达到规范与发展有机结合的目的，应该在实施过程中“请进来，走出去”，了解并吸收其他企业在精细管理过程中的精髓与成功要素，并通过指标系统的信息资源对比提出创新的解决思路。

参考文献：

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[3]王莉.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].商场现代化，2020（15）：93-95.

[作者简介]杜娟（1979—），女，山西人，硕士，中级职称，研究方向：业绩评价体系与方法研究、企业应收账款及信用政策。

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