浅议人力资源绩效考核方法与应用见解

李华林

摘要：人力资源管理是确保企业单位良好发展，实现人才资源管理的重要方式。目前我国市场经济发展的速度很快，各大企业之间的发展竞争压力比较大，因此很多企业单位更加重视自身的人力资源管理，实现人力资源管理综合措施的充分应用，更好地发挥出人员的主动性。在进行人力资源绩效考核工作开展时，所采用的方法类型比較多，多种方法的合理选择和应用能更好地实现人力资源的管理，提升考核的水平，更好地保障人力资源管理技术的应用。与此同时，还需要采用相应的监督管理机制，提升人力资源的监督考核针对性，确保各种措施能够逐步发挥出其本身的重要作用，调动员工的工作积极性。文章主要针对人力资源绩效考核管理的现状进行了全面地分析，结合绩效考核的应用现状，总结相应的问题，并提出针对性地应对办法，实现多种考核办法的全面分析和应用研究。

关键词：人力资源管理;绩效考核方法;应用;见解;分析

一、人力资源绩效考核的定义及研究背景

（一）人力资源绩效考核的定义

所谓的人力资源绩效考核，就是利用系统的人力资源管理考核方法，对员工从职务的角度进行工作效果和工作行为的评定，通过评定，得出员工自身的工作效果，是企业领导和员工之间进行沟通的重要活动，也是对员工的正式评估。通过绩效考核方法的合理应用，可以确定人力资源的基本目标，实现员工工作效果的提升，逐步改善员工的工作水平，实现员工在工作中归属感的提升，真正实现员工和企业发展的双赢。一般来说，合理的人力资源绩效考核方法，可以为员工起到良好的正面促进作用，实现人才的选拔，真正达到奖惩分明，激励员工不断进步和发展，提高工作效率，保障企业的未来发展空间。

（二）人力资源绩效考核的研究背景

从我国绩效考核的情况来看，随着我国整体经济的不断发展，很多企业所采用的人力资源绩效考核的方法都有了明显的转变，一般来说主要表现工作的团队化发展、目标逐渐呈现出长期化发展模式、人性复杂逐渐加重，民主化和人本化转变突出。从整体上看，企业的发展以及工作情况的优良，主要取决于企业团队的发展情况，再加上企业自身的秩序化发展，有了更加长远的发展目标，需要采用相应的业绩管理方式，实现综合的长期目标管理模式。对于现代人的生活和工作方式来说，具有逐渐融合和全面发展的趋势，人的思维模式都在逐步转变，经济虚拟化的影响较为严重，所采用的管理方式也在不断的民主发展，社会分工更加明细，管理中更加注重人本管理，实现机械劳动代替人工劳动。多方面人力资源绩效考核方式的转变，使得我国的企业人力资源管理模式更加复杂，所需要涉及到的方面也更多。

二、人力资源绩效考核的现状

（一）绩效考核计划执行力较差

绩效考核的计划制定，是较为明确的，而且一般每个企业都有较为明确的绩效考核计划，整个计划的制定较为完善。但是在后期进行执行时，并没有严格按照设计的计划进行全面执行，反而是采用的选择性执行方法。一些部门的考核负责人员对于考核的结果没有给予充分的重视，考核效果往往存在人情关系，影响考核的结果，导致考核的公平性受到一定的影响。在考核的过程中，由于方法的不合理，执行效果的差异性，导致很多时候的考评结果并不完善。有的绩效考核结果员工存在抵触情绪，参考性比较差，甚至由于保密不足的原因，导致一些员工受到考核的影响，出现了考评结果的失真问题。

（二）绩效考核方法过于简单

与传统的绩效考核相比，新时代的人力资源绩效考核的要求更高，而且对于考核方法有完善全面的要求和目标。从以往所采用的绩效考核方法来看，很多考核方法本身存在系统性和完整性的缺失问题，导致很多时候非理性极差问题突出，对于方法的应用约束较为被动。一些部门考核负责人，自身存在老好人的心理问题，在绩效考核方法应用的过程中，没有严格按照执行要求开展工作，导致问题不断出现。对于很多时候所采用的硬性控制，并没有进行全面落实，各方面的考核措施的应用无法实现民主化。一些时候绩效考核中的部门人员和负责人员之间存在博弈关系，受到资历的影响，导致很多考核的结果被忽视，往往是资历比较老的员工被经常照顾。

（三）考核过程繁琐，标准死板

在进行人力资源绩效考核工作开展时，所采用的考核过程有时较为死板，导致员工的工作时间被过多占用，而且考核的结果并不被充分应用，导致考核的应用效果很差。对于绩效考核本身的多变性考虑不足，绩效考核的标准过于单一，很多绩效考核方法并没有紧跟企业的发展进行及时的转变和调整，导致绩效考核的结果差强人意。对于所得到的绩效考核结果，并没有进行充分的应用，甚至拿了考核定量、结果不公平的问题，导致一些员工存在较为明显的心理落差。

三、完善人力资源绩效考核方法的应用

人力资源考核经过多年的发展和应用，已经逐渐形成了自身的一套完整的管理系统，随着新时代的到来，继续采用以往的人力资源考核方法，已经无法满足新时代企业的发展要求，必须要重视人力资源的管理和应用，真正发挥出人力资源管理绩效考核的重要作用，实现企业管理与人力资源管理的全面融合。

（一）建立完善的绩效考核体系，实现战略化管理模式的应用

对于绩效考核体系的建立和应用，首先需要进行全方位的管理，实现绩效考核体系的逐步完善，坚持企业发展为导向，实现考核与企业发展管理的融合。一般来说，可以采用企业发展关键影响因素分析方法，利用企业未来发展的目标，结合其中的主要影响因素，进行绩效考核的分层管理，实现每个员工未来工作目标的确定。根据企业发展的阶段性目标，坚持重点管理，考核评测分层控制的方式，实现从紧迫到一般管理的全系统人力资源考核管理。另外还需要利用目标计划的执行管理模式，明确具体的计划目标，结合企业发展目标计划时间，及时地对人力资源考核方式进行调整。

（二）建立科学动态绩效考核体系

科学动态绩效考核体系的建立，是确保企业开展人力资源绩效考核管理工作顺利开展的重要保障，也是为企业发展开辟空间的重要方法。因此需要结合企业的未来业绩发展期望，实现考核标准的及时调整，对员工进行全面的培训管理，提高从企业对员工业绩期望入手，进行考核标准的及时调整。另外还需要發挥出信息反馈的重要作用，在每个考核的阶段，都要将考核的结果及时的反馈给员工，实现考核结果的公开。对于考核结果优秀的员工，要给予充分的奖励。但是对于考核结果差的员工，要作出相应的惩罚，以此激励员工的奋进动力。作为人力资源管理人员，要重视与员工的交流，及时了解员工的个人情况，提升员工的工作动力。

（三）注重全方位考核，减少天真考核结果的出现

新时期的到来，使得以往所采用的单纯考核方法已经不再适用，因此为了更好的发挥绩效考核的重要作用，需要逐步采用全方位考核方法。对于全方位考核方法的应用，需要排除考核中的各种情感因素，对于每个负责考核的人员，都要首先进行考核，实现监督一体化管理。通过全方位考核体系的建立与应用，能够实现天真考核结果的全面控制，将考核标准化全面执行，提高考核结果的合理度和可信度，实现考核结果的全面性。

（四）充分应用绩效考核中的面谈机制

在以往的绩效考核中，面谈机制的应用并不充分，但是面谈机制本身就是人性化管理的重要展现，因此很多企业开始重视人力资源管理中的面谈机制，并将其进行全面的完善和综合的应用。面谈机制的应用可以实现管理人员和员工之间的沟通，确保主管和员工在日常工作意见上达成一致，提高管理人员和员工的交流，保证日常工作的默契度。在进行面谈之前，一定要做好全面的准备，掌握全面的谈话技巧，确保能够达到预期的谈话结果。另外，考核并不是为了得到结果，而是需要通过考核工作的开展，实现员工自身情况地了解，及时缓解可能出现的问题。对于面谈机制的应用，一定不能做成领导谈话的模式，必须要在公平的原则上，实现管理方和员工的交流，了解绩效考核优劣的产生原因，及时了解员工的需求，确保对员工给予充分的关心与照顾。

（五）鼓励员工，调动员工参与考核积极性

对于得到的人力资源绩效考核结果，要进行充分的应用，对于表现比较好的员工，不但要进行公开表扬，还要给予一定的物质奖励，对于考核结果比较差的员工，可以给与相应的忠告，但是一定不能够严格的处理，这样会导致员工自身出现强烈的反抗。可以对于考核结果比较差的与员工，进行及时的谈话，了解员工自身存在的问题，及时对问题进行处理，确保实现员工在绩效考核中的积极参与。从整体上来说，绩效考核结果的应用，要以鼓励为主要方法，通过鼓励，提升员工的工作积极性，调动员工的工作动力，确保有更多的员工，都能够积极的参与到日常的考核中，发挥出考核的重要作用。

四、结语

人力资源绩效考核是十分重要的人员管理方法，通过人力资源绩效考核方法的应用，能够较为明显的提升员工的工作积极性，保障企业的未来发展空间。但是在以往的人力资源绩效管理工作中，采用常规的管理方法，其中仍旧存在各种问题，因此必须要逐步转变人力资源绩效考核管理方法，提升人力资源绩效考核制度完整性，通过不断建立完善的考核管理方法，应用奖惩激励机制，调动员工的工作积极性。对于考核得到的结果，需要合理的应用，不能够盲目的处罚，要以鼓励为主要方式，对每个员工在人力资源绩效考核中的参与，要给予充分的肯定，只有采用多种多样的管理方法，从制度完善、管理、谈话机制等多种角度入手，才能够真正提升人力资源绩效管理的整体水平，发挥出绩效管理的重要作用。

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（作者单位：莱阳市社会保险服务中心）