企业人力资源管理与经济效益的关系分析

冯金平

摘要：基于新时代的背景下，企业在市场中的竞争变得越来越激烈。企业经营的目的是获得更多的经济效益，不断扩大自身的生产经营范围，扩大品牌影响力并创造更多的社会效益。而人力资源作为企业一切生产资源的重要组成，加强对人力资源的合理调控和管理，有助于企业经济得到进一步提升。企业应积极重视人力资源管理，并充分明确其和经济效益之间的关系，由此结合实际发展情况，采取一系列有效措施，不断强化人力资源管理成效。文章就企业人力资源管理与经济效益的关系展开分析，并在此基础上提出具体的优化人力资源管理措施。

关键词：人力资源管理;经济效益;关系

人力资源管理主要是指企业在实际的生产运营过程中，为了实现企业战略发展目标，对于人力资源展开有组织、有计划的管理方式。具体来说，人力资源管理涵盖了企业的人力资源战略管理目标，涵盖了人才聘用、培训、管理等内容，对人才薪资待遇实施合理管理。探讨人力资源管理与经济效益二者之间的关系，并提出优化措施对于企业的健康发展有着重要现实意义。

一、概念界定

（一）人力资源管理概述

指企业通过采取一系列的规章制度和管理方式，实现对内部人才的合理调控和有效配置，进而对人才展开科学的管理，全面激发人才工作积极性，挖掘人才在工作上更多的潜力。一般来说，企业人力资源管理的层次涵盖了四个方面：一是企业需要完善规章制度，制定专门的业务流程;二是企业要对标注化的业务流程展开操作;三是企业结合战略发展目标制定人力资源管理方案;四是实施动态化管理模式。其中，对于人力资源的管理最基本的前提就是在组织战略发展要求的基础之上，选聘优质人才，并让其在合理的岗位上工作，通过对人才的培训教育，挖掘并发挥人才的潜能，进而在丰富多样地刺激条件下全面调动人才工作积极性，促使其全心全意为企业工作，真正做到人尽其才、才尽其用。通过这种方式，企业内部的生产效率能够得到显著提升，相应的经济目标也会尽快实现，企业的战略发展目标也能够在短时间内顺利实现。一般来说，人力资源管理内容涉及层面较多，涵盖了选聘、培训、考核、薪酬等方面，通过加强人力资源管理，能够显著增强企业核心竞争力。通过科学有效的管理模式，让每一位员工都在科学合理的管理机制下发光发热，最终促使企业人力资源管理水平的高低会直接影响到企业的经济收益。

（二）企业经济效益概述

企业经济效益涉及的内容很多，涵盖的途径更广，总体上来说，企业经济效益包含了资源配置经济效益、规模经济效益、技术进步经济效益、管理经济效益等。企业的建设和扩大规模，其本质上就是要获取更多的经济效益，为此，企业要积极引入先进的设备技术，引入先进的管理理念，由此实现企业的不断发展。而管理工作本身就是一门学问，依靠科技和管理能够显著提升企业运营质量，帮助企业在不同的阶段实现各个发展目标。通过人力资源管理，将管理手段和人力、物力、技术等方面结合起来，由此有效降低企业生产成本，提高劳动生产率，不断强化产品质量，优化服务质量，在市场中持续扩大份额。

二、人力资源管理和企业经济效益的关系

（一）人力资源管理为企业经济效益实现提供基础支持

人力资源管理中，通常需要耗费一定的时间和精力，尤其是对人才的选拔、聘用，对于人才的安置工作，对于人才岗前岗后的培训教育工作，对于不同岗位人才的薪资待遇和考核工作等，都需要企业管理层用心思考并付诸实践。通常来说，企业为了生产运营工作的顺利推进，会合理发展储备人才作为后备力量，并适当提高薪资待遇，应用激励机制等留住人才，由此促进经济效益的不断提升。人才管理工作奠定了企业内部生产运营工作的基础，其直接影响企业的健康发展之路，这也是一个企业在市场中占有一席之地的基本保障。在日常的工作过程中，企业要以经济效益为根本目的，并从多个角度进行规划和完善，一方面，要求人才在自己的岗位上尽职尽责，发挥长处，勇于创新;另一方面，要考虑到人才的不同需求，合理利用人才，满足人才愿望，才能够确保人才队伍的稳定性成为企业核心竞争力的重要组成。基于经济新常态背景下，企业如何在激烈的市场竞争中获得一席之地，如何获得更多的经济效益，持续扩大自身的社会影响力，本质上就是企业领导层对于人才的储备和利用效率。人力资源管理制度应该是为了人才而服务的，企业会结合自身发展需求制定人才管理目标和制度，并及时作出调整。通过精细化的管理，达到正向激励的作用，进而为实现经济效益奠定基础。

（二）人力资源管理为企业经济效益增长创造条件

把握企业的发展脉络，并对其多方面影响因素展开探讨，针对现有的人力资源管理模式进行动态化的调整和完善，由此有效地对企业健康发展起到相得益彰的作用。企业通过薪资奖励、考核惩处等多个模式，将员工的薪资待遇和企业经济效益有机结合，若员工工作业绩较高，那么相对应的企业的经济效益也会提高。所以，结合该原因，企业必须要加大对市场的调研力度，依据不同岗位对人才的需求，加大招聘和培训力度，不断为企业的健康发展注入新鲜活力，这也成为企业经济效益提高的必然条件。与此同时，复合型人才在企业的现实发展中地位越来越高，社会不满足对专业人才的需求，希望人才能够全面发展。如何将复合型人才放置于最佳的岗位上，并最大限度地发挥其价值，是企业人力资源管理部门应当积极思考的问题。只有把握好这个问题，企业的核心竞争力才能得到提升，经济效益提高的机会才能越来越多。将人才培养工作作为企业内部运营的核心内容之一，结合自身在市场中的战略定位，构建具有特色的培训模式，构建属于企业自己的人才优势，这样才能够有效避免出现人才流失等问题。在招聘人才的过程中，要加强对各个影响因素的分析，完善人才管理程序，由此进一步吸引更多的综合型人才前来应聘，充分激發人才的活力。

三、通过人力资源管理提升企业经济效益的策略

（一）树立科学理念，完善人力资源管理体系

首先，企业应明确人才对于企业健康发展的关键之处，并依据企业战略发展目标和当下的实际发展水平，不断完善人力资源管理体系。其次，企业要加大对市场的调研力度，知己知彼才能百战百胜，重新构建企业内部组织架构，优化人力资源管理部门，引入先进的管理理念和经验，始终遵循以人为本的管理原则，由此调整管理机制，提高管理成效。最后，企业要积极学习其他企业的成功经验，针对内部员工的实际情况全面展开调研，了解员工的现实需求和精神需求，并制定合理的规章制度和考核措施，由此为人力资源管理提供参考依据。绩效考评工作主要是综合评定员工的工作态度、工作水平及工作业绩。绩效考评机制的构建并不局限于任务指标的分解安排，而必须具有针对性与指导性，更好地帮助员工完成预设目标。为此，在健全绩效考评制度的过程中要把握好下列四点：一是遵循公平公正的原则基于不同视角去设定目标任务，确保全部指标任务均在员工能力范围以内，且能够公开、透明地完成。二是为充分彰显人力资源考评机制的激励导向效果，体现企业的人文关怀理念，要做到多奖励、少惩罚。三是为充分激发员工的热情要分层次、分阶段地出台有针对性的考评制度，为员工提供足够的发展空间，使其能够分阶段完成相关任务。四是要确保考评后反馈信息透明化，针对考评结果应及时进行分析与反馈。收集员工意見以及考评工作的实际情况不断调整考评方案，要让员工明白考评机制建立的意义与合理性。

（二）建立人力资源系统，节省企业管理成本

信息技术的背景之下，企业应当积极引入先进的信息技术，构建完善的信息化人力资源管理系统，在便于管理人才的基础上，节省管理成本，带动企业经济效益的进一步提升。首先，企业需要搭建一个管理系统，将各个员工的基本资料和特长信息等录入其中，降低人力成本，避免重复性工作，针对不同员工的专业特长，合理调整资源，解放生产力，并循序渐进地提升员工工作效率和质量。例如在每个月对于员工的考勤和薪酬数据统计工作中，应用该系统就能够自动计算出来，避免了行政部门和财务部门的反复计算，提高了数据的准确性和完整性。其次，应用信息系统能够让人才招聘工作、培训教育工作、定期考核工作等开展更加灵活与便捷，借助大数据技术通过对各项数据进行筛选和整合，针对不同人才的实际情况制定专门的发展策略，大大降低了以往人力战略规划的复杂性，也让各个规划内容一目了然。最后，该信息系统也是企业朝着标准化、现代化方向迈进的必然途径，通过对该系统的建立和维护，能够反哺企业，促进企业内部生产运营活动更加高效，是增强企业核心竞争力、推动企业健康发展的不二之选。

（三）做好岗位设置，优化企业组织结构

合理的岗位设置能够将员工的潜能和优势最大化发挥，企业应当结合自身实际情况，遵循动态化调整的原则，对不同部门、不同岗位展开有效设置，通过岗位类型和比例的调整，以此满足企业战略发展需求。与此同时，企业还要遵循“按需设岗，以岗定人”的原则来设置岗位，结合不同岗位的工作内容制定针对性的说明书，以岗定人、定薪。例如，企业可以实施岗位轮换制度，这样能够实现动态化的调整目的，在特定的部门和岗位中展开这项工作，能够促进员工的多方面发展，在满足员工新鲜感的基础上，体会到不同工作的难度，并找准自己的发展目标，找到真正适合自己的岗位，为企业经济发展贡献力量。此外，对于企业内部涉及到技术研发、高度机密、财务等工作，并不适合岗位轮换制度，容易增加企业健康运行的风险。在分配人力资源时，企业领导层应充分全面地考虑到员工的兴趣爱好和发展意愿，这样能够确保员工在工作中拥有更多的积极性，对于工作有更加端正的态度和较高的兴趣，能够保质保量地完成工作任务，优化产品服务各个环节质量，创造更多的经济效益。最后，企业要精简工作内容，对人力资源管理展开扁平化管理，促进企业提质增效，并能够集中优势力量不断发展生产力。

（四）优化招聘策略，为企业招募匹配人才

人才招聘环节是人力资源管理中的重点内容之一，人力资源部门要加大和其他部门之间的交流联动力度，了解各个岗位对于人才的专业化要求，由此明确各个时期各个部门的招聘目标，并在原来的基础上进一步完善人才招聘计划。通过这种方式不仅能有效避免盲目随意的现象，还能够节约人才招聘需要的人力和精力，使得招聘过程更加高效。其次，为了确保招聘过程的公平化、公正化、透明化，避免个别高层人员暗箱操作，通过对前来应聘的人才展开科学评估，由此选择最佳员工。再次，要创新招聘渠道，积极借助各类新媒体平台，拓展招聘覆盖面，让更多优秀的人才知晓并前来应聘。建立定点培养机制，例如企业可以和当地高校联动，以校园招聘为主，对人才进行定向的选拔和培训，由此不仅能够进一步塑造应届毕业生，还能够直接让他们上岗工作，强化了企业人才储备力量。最后，企业人力资源部门要积累更多的工作经验，反思以往的招聘流程，找出其中存在的问题，进而有针对性地改进，不断提升人才招聘水平。

（五）加大培训力度，提升员工能力水平

培训教育工作对于人才的发展及优质队伍的打造具有至关重要的意义。企业应当在员工培训方面积极做好统筹规划，优化顶层设计，采取多样化的措施，以能够达到预期的培训效果。一方面，企业在选聘人才时，要对其进行岗前培训，确保每位员工具备了专业的知识和技能之后再上岗工作。另一方面，将员工的综合水平进行划分，通过层次性的培训教育活动，确保每位员工都能获得适应自身水平的发展。与此同时，企业还要对培训资金进行估算，加大对培训资金的投入力度，并制定年度培训计划，使得培训活动更加具有科学性。可以派遣员工外出学习，也可以邀请行业专家前来授课，还可以和第三方培训机构展开合作，丰富员工培训活动形式，持续激发员工参与培训学习的热情。此外，培训内容还包含了对国家的政策方针，企业的文化等板块，帮助员工了解当下的社会热点和国家提出的各项政策文件，了解企业的文化和战略发展目标，在全面掌握企业基本情况的基础上，促使员工更好更快地投入工作。

（六）完善激励机制，增强企业活力

激励机制在企业运营过程中是必不可少的一项机制，其不仅能够全面激发员工工作积极性，增强员工工作内生动力，还能够通过明确的考核和奖励，不断提升生产运营效率，进而达到更好的管理效果，帮助企业获得更多的经济效益。企业应注重建立以激励为导向的薪酬奖金分配机制，将激励机制和员工的个人发展目标、企业的战略发展目标等有机整合。首先企业要依据不同部门、不同岗位，灵活设置薪酬奖金制度，建立科学合理的绩效考核方式，让每位员工都愿意按照规章制度执行。拓展考核维度，提升考核指标的科学性，促使员工的工作行为和组织目标相符。积极探索“期权制”“员工持股制”等适合企业实情的薪酬制度，这样能够进一步推动企业的规模。其次，企业对员工的现实需求和精神需求展开深度调研，针对不同的员工、相同员工在不同时期的需求，设置针对性的激励方案，这样能够更加有效的达到激励效果。将金钱、晋升岗位、权力、自由等进行区分，并对不同员工实施不同的激励方法，由此显著提升企业内部的运营活力。再次，应用大数据技术对不同员工的考核情况进行多方面分析，针对个别表现较差的员工可以进行一对一面谈，或者是书面反馈的形式，帮助员工客观全面了解自己的优势和不足，明确自己在企业中的地位水平，进而不断调整工作态度和工作方法，持续提高工作业绩，实现个人和企业的共同进步和发展。针对表现优异的员工，企业还可以加大表彰力度，在企业内部树立榜样，吸引其他员工向其学习。最后，有针对性地帮助员工制定专门的职业发展规划，进一步帮助员工发扬特长，挖掘闪光点，在合理岗位上发挥员工的最大价值，促使企业核心竞争力的持续提升。

四、结语

总而言之，企业应积极重视人力资源管理，并采取上述系列措施留住并吸引更多的优质人才前来参与工作。在明确人力资源管理和经济效益管理的基础上，强化人力资源管理水平，由此不断扩展企业经营规模，实现内部生产经营水平的提升，推动企业的可持续发展。

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（作者单位：上海源奇生物医药科技有限公司）