制度环境、高管外部薪酬差距与创新能力

王嘉歆

摘要：高管是创新的主导者与推动者，外部薪酬差距激励对高新技术企业创新能力影响举足轻重。文章以2014～2020年A股高新技术企业上市公司为样本，研究高管外部薪酬差距对创新能力影响。实证检验发现，高管外部薪酬差距会促进创新能力的提升;进一步研究发现，国有产权性质会削弱高管外部薪酬差距与创新能力的相关关系，而市场化进程则会提高高管外部薪酬差距与创新能力相关关系。研究意义在于为优化高新技术企业薪酬设计提供思路，强调应充分考虑制度环境特征差异与组合，以实现最大化薪酬差距的激励效果。

关键词：高管外部薪酬差距;创新能力;产权性质;市场化进程

一、引言

创新是民族进步之魂，在新时代国家创新战略实施进程中，企业是创新活动的主体，尤其是高新技术企业更是肩负重大责任与使命，如何激发高新技术企业高管创新能力，已成为理论界与實务界具有重大意义的一个话题。创新活动具有高度不确定性、效益延迟性等高风险特征，导致高管在研发投入中存在犹豫或者迟疑，适当激励高管可以促进其勇于承担风险，为公司长久发展考虑（Belloc，2012;尹志锋，2021）。另外，在众多激励机制中，薪酬激励仍是最直接、最有效的方法（Faccio，2011）。构建激励导向型高管薪酬体系是当前公司治理热门话题。社会比较理论认为，人们倾向将自身薪酬与有相似背景的人进行比较，个体对工作的努力取决于自身如何感知薪酬公平性。

高管是创新活动的主导者与推动者，但高管外部薪酬激励对公司创新能力影响尚缺乏共识，基于此，本文系统研究高新技术企业高管外部薪酬差距对公司创新能力的作用机制;此外，国有企业与非国有企业的社会目标、高管选聘与薪酬分配体制存在很大差异，因此本文还研究了产权性质对两者关系的调节作用;最后，优秀的外部治理环境可以发挥股东监督职能，减少高管机会主义行为，作为保护各方利益的一种长期机制，创新行为提供制度保障与运营环境，因此，本文还研究了市场化进程对两者关系的调节作用。

二、理论分析与研究假设

薪酬契约是委托代理的重要内容，薪酬激励对高管行为影响重大。高管在企业创新行为中是组织者和推动者，地位举足轻重，如何激励高管进行企业创新活动意义重大。根据社会比较理论，高管不仅关注自身薪酬水平，还倾向于将其与同行业高管进行比较，根据薪酬差距，评价是否被公平对待，由此改变自身行为准则（潘爱玲，2021）。当高管发现自身薪酬高于同行业其他高管时，其会感觉被认同、被尊重，因此会加倍努力工作，以回报企业。创新活动不同于企业一般投资活动，具有高度不确定性、收益不确定性的显著特点，对高管风险承受能力与失败容忍度提出较高要求（王颖等，2021）。工资通常具有较高刚性，薪酬显著高于行业平均水平时，高管对失败容忍度也越高，越勇于承担创新风险，积极进行创新活动，为企业长久发展考虑。

当高管发现自身薪酬显著低于行业平均水平时，高管感觉没有被公平对待，可能会借助多种途径发泄不满，如管理中偷懒、非效率投资等消极行为便是最典型的方式。创新投资的收益延迟性意味着巨大的投资不一定会有收益，或者短期内回报。较低的薪酬水平难以激发高管失败容忍度与风险承担能力，挫伤高管主动进行创新活动的积极性。此外，拥有创新能力在经理人市场是一种珍贵的稀缺资源，薪酬低于行业水平会挤出具有真正创新能力的人员，导致企业创新能力大幅下降。基于此，提出假设1。

假设1：高管外部薪酬差距会促进企业创新能力。

鉴于特殊的制度背景特征，国有企业的职业经理人选拔制度、流动性与薪酬分配制度存在较大差异。国有企业高管薪酬由政府部门制定，尤其在“限薪令”之后，高管对薪酬外部公平问题敏感性减弱（鄢伟波和邓晓兰，2018）;此外，国有企业经理人市场并未完全市场化，兼具“商人”与“官员”双重身份，其任免权主要掌握在相对应政府部门手中，其职业前景是获得相对应行政提拔，并非建立良好声誉以期获得更高薪酬（卢馨等，2019）。可见，国有企业高管对权力、地位偏好远远高于外部公平性，使得外部薪酬差距的激励效果十分有限。

相对于国有企业来说，非国有企业经理人市场与薪酬制定更市场化，高管晋升无政治因素影响，晋升机制公平，也更为关注自身薪酬水平。非国有企业高管薪酬水平与企业绩效敏感性较强，薪酬超过行业平均水平能彰显自身价值，增加企业的创新活动。可见，非国有企业成熟的经理人市场为外部薪酬差距激励高管创新活动提供了有利的外部环境。因此，相对于非国有企业，国有企业产权性质会削弱外部薪酬差距与企业创新能力相关性。基于此，提出假设2。

假设2：非国有企业产权性质会削弱高管薪酬外部薪酬差距与创新能力的相关性

市场化水平是一系列政治、法律与经济的综合度量（樊纲，2011）。在市场化进程较高的地方，市场中介与信息披露监督高管行为的市场信息更加完善，降低了高管行为与财务业绩噪音，经营业绩更能充分反映高管努力程度，薪酬与业绩敏感性更强（赵健梅，2017）;另外法律环境也会降低高管逆向行为与道德风险。因此，市场化进程能够强化薪酬契约对高管的激励作用，进一步促使高管为企业效劳，增加有助于企业长期发展的创新活动。基于此，提出假设3。

假设3：市场化进程会促进高管薪酬外部差距与创新能力的相关性。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文以A股上市的高新技术企业2014～2020年数据为初始样本。判定高新技术企业依据为WIND数据库中披露的高新技术企业认定与复审公告，并进行以下筛选：剔除被冠名ST及PT、退市样本;剔除财务数据与高管薪酬数据缺失样本;（剔除专利等数据缺失样本。经过以上筛选，最终样本为3946个。数据主要来源于国泰安上市公司研究数据库，为了剔除极端值影响，对所有连续型变量进行1%水平Winsorize缩尾处理。

（二）变量定义

1. 被解释变量

高新技术企业创新能力（Inve-abl）。用发明专利、实用新型专利和外观设计专利总和衡量创新数量（Inve-amou）;用发明专利衡量创新质量（Inve-qua）。

2. 解释变量

高管外部薪酬差距（Egap）。高管薪酬水平为排名前三名薪酬平均值;高管外部薪酬差距等于高管薪酬水平处以同行业高管薪酬水平平均值。

3. 调节变量

产权性质（State）：国有企业赋值为1，非国有企业赋值为0。

市场化进程（Market）： 樊纲“市场化总指数”指标来度量上市公司所在地区的市场经济发展程度。

4. 控制变量

本文借鉴已有研究，选取企业规模（Size）、资产负债率（Lev）、经营现金流量（Cf）、盈利能力（Roa）、成长能力（Grow）、企业年龄（Age）、股权集中度（Gr）、行业（Ind）与年份（Year）作为控制变量。

（三）模型构建

由于创新是存在周期长的特點，产出存在一定滞后性，为减少变量内生性影响，模型中对解释变量及控制变量均采用滞后一期数据，本文建立以下多元回归模型。

Innoi，t=α0+α1Egapi，t-1+α2Sizei，t-1+α3Levi，t-1+α4Cfi，t-1+α5Roai，t-1+α6Growi，t-1+α7Agei，t-1+α8Gri，t-1+∑Year+∑Ind+εi，t-1（1）

Innoi，t=α0+α1Egapi，t-1+α2Statei，t-1* MEgapi，t-1+α3Statei，t-1+α4Sizei，t-1 +α5Levi，t-1+α6Cfi，t-1+α7Roai，t-1+α8Growi，t-1+α9Agei，t-1+α10Gri，t-1+∑Year+∑Ind+εi，t-1 （2）

Innoi，t=α0+α1Egapi，t-1+α2Uenviri，t-1* MEgapi，t-1+α3Uenviri，t-1+α4Sizei，t-1+α5Levi，t-1+α6Cfi，t-1+α7Roai，t-1+α8Growi，t-1+α9Agei，t-1+α10Gri，t-1+∑Year+∑Ind+εi，t-1   （3）

四、实证检验结果

（一）描述性统计结果

表2列示了变量的描述性统计分析结果。创新数量Inno-amou 的均值为2.432，Inno-qual均值为1.524，说明样本中当年申请专利数量和质量较高。高管团队薪酬差距Mgap的平均值为1.826，最小值0.183，最大值1.523，说明样本中高管外部薪酬差距存在显著差异。产权性质State为0.189，说明样本中国有企业仅占18.9%，民营企业更占比高，是高新技术企业最重要的组成部分。

（二）回归检验结果

表3列示了高新技术企业高管外部薪酬差距对创新能力的影响。方程（1）列示了高管外部薪酬差距对创新数量影响， Egap的系数为0.114，并且在5%水平上显著;方程（2）列示了高管团队薪酬差距对创新质量影响，Egap的系数为0.097，并且在1%水平上显著，以上回归结果说明，当高管薪酬高于行业平均水平时，高管承担风险意愿较强，能显著促进企业创新熟练提升。以上研究结果，支持了假设1。

表4列示了产权性质对高新技术企业高管外部薪酬差距与创新能力关系的调节作用。方程（1）Egap* State的系数为-0.036，在5%水平上显著;方程（2）Egap* State的系数为-0.027，在1%水平上显著，以上回归结果说明，国有产权性质会削弱高新技术企业高管外部薪酬差距与创新能力关系，这是因为国有企业薪酬制度并未市场化，另外，国有企业的政策性负担，削弱了国有企业高管外部薪酬激励作用。以上研究结果，支持了假设2。

表5列示了市场化进程对高新技术企业高管外部薪酬差距与创新能力关系的调节作用。方程（1）Egap*Market的系数为0.026，在5%水平上显著;方程（2）Egap*Market的系数为0.019，在1%水平上显著。以上回归结果说明，市场化进程会促进高新技术企业高管外部薪酬差距与创新能力关系。这是因为，在市场化进程较高的地方，市场中介与信息披露监督机制更完善，薪酬更能充分反映高管努力程度，市场化进程能够强化薪酬契约对高管的激励作用。以上研究结果，支持了假设3。

五、研究结论与建议

本文以企业高管薪酬与行业薪酬均值比值衡量高管外部薪酬差距，研究高管外部薪酬差距对公司创新能力影响的内在机理，并讨论了产权性质与市场化进程对这一机理的影响。研究发现，高管外部薪酬差距可以提升企业创新数量与质量;但国有产权性质会削弱两者之间关系;市场化水平可以促进高管外部薪酬差距与企业创新能力相关关系。研究结论对于高新技术企业高管薪酬契约制定具有重要启示，基于此，提出如下政策建议，一是设计合理薪酬结构，将薪酬差距纳入薪酬契约决定，根据行业薪酬基准调整薪酬，提高激励效果。二是继续深化国有企业改革，减少政府的行政干预，完善高管选拔、流动机制，增强薪酬激励效果。三是继续推动市场化改革，完善治理环境进而增强对高管监督和约束效果。

参考文献：

[1]Belloc F.Corporate governance and innovation：A survey[J].Journal of Economic Surveys，2011，26（05）：835-864.

[2]Faccio M，Marchica M T，Mura R. Large Shareholder Diversification and Corporate Risk-Taking[J].Review of Financial Studies，2011（24）：3601-3641.

[3]尹志锋，余玲，邵艳芳.高管物质激励及非物质激励对中国小微企业创新水平影响研究[J].中央财经大学学报，2021（03）：115-128.

[4]潘爱玲，吴倩，李京伟.高管薪酬外部公平性、机构投资者与并购溢价[J].南开管理评论，2021，24（01）：39-49+59-60.

[5]王颖，杨梦遥，喻炜婷.制造业企业的创新导向及其对企业绩效的影响研究[J].工业技术经济，2021，40（06）：9-18.

[6]鄢伟波，邓晓兰.国有企业高管薪酬管制效应研究——对高管四类反应的实证检验[J].经济管理，2018，40（07）：56-71.

[7]卢馨，李瑞红，方睿孜.高管晋升激励与国有企业创新投入的关系研究[J].经济与管理，2019，33（03）：86-92.

[8]樊纲，王小鲁，马光荣.中国市场化进程对经济增长的贡献[J].经济研究，2011，46（09）：4-16.

[9]赵健梅，刘晨倩，邢颖，王晶.薪酬差距、市场化进程与公司业绩[J].经济问题，2017（05）：104-109.

*基金项目：江苏高校哲学社会科学研究项目“制度环境特征、高新技术企业薪酬差距与创新能力研究”（项目编号：2018SJA0986）;徐州工程学院校青年项目“CEO权力对战略变革影响研究”（项目编号：XKY2017206）。

（作者单位：徐州工程学院金融学院）