基于企业人力资源管理角度分析国有企业的人才紧缺问题

摘 要：人力资源管理在一个国有企业当中占据着尤为重要的地位，也为人才队伍建设增添了活力，由于国有企业当中的人员通常较多，每日工作量较大，工作内容繁杂，虽然企业当中人员的晋升机会较多，工资待遇较丰厚，但国有企业通常依然面临着人才紧缺的问题。基于此，本文从人力资源管理角度出发，分析国有企业人才紧缺问题的产生原因，结合人力资源管理的主要内容，通过转变管理理念、强化部门沟通、优化人才机制等方式解决问题，实现国有企业人力资源管理的创新。

关键词：人力资源管理;国有企业;人才紧缺;人才引进

引言：国有企业发展进程中，需不断完善管理体系，重视人力资源管理制度的完善，以此调动人力资源的积极性，提升人员的工作热情，引进更多外来高素质人才。随着市场经济的不断发展，国有企业改革应符合相应要求，积极转变管理理念，鼓励人员思想创新，特别是在人力资源管理方面，加强绩效考核与薪酬管理，优化人员结构，激活人们的思想活力。

一、人力资源管理的主要内容

人力资源主要指存在于人的体能、技能、知识以及个性等行为倾向在内的经济资源，在一定的条件下，人力资源就是劳动力数量与质量之和。人力资源管理就是采用科学的方法进行人力的优化配置，对人员进行培训与考核，以有效的激励措施提升人在组织中的主观能动性。从管理角度看，人力资源的特点如下：人力资源受到时代条件的制约，在开发过程中有着能动性特点;人力资源具有时效性和可再生性，兼顾智力与知识性。

人力资源管理的主要内容包含以下部分：

（1） 人力资源规划，其中包含组织架构、岗位工作、组织编制设计等内容，以满足企业发展目标为关键，结合内外发展环境，分析人力资源的需求与供给情况，对人力资源配置和培训等工作进行规划，以企业需要的组织与岗位基础上获得人力资源。

（2） 人力资源招聘与配置，这是人力资源管理的核心部分，其中包含组织对人力资源提出的需求。招聘规划、人员选择与配置等。在招聘时需要按照岗位要求获取人员资料，审核人员工作经验、资历，经过面试挑选后确定人力资源。配置就是实现人力资源和其他资源间的高效调整，以获得最大效益。

（3） 培训开发。该部分的具体内容如下：首先，掌握企业运营计划，了解当前现有人员技能水平，为培训开发计划的制定提供科学参考依据;其次，根据人才培养需求引导人员制定职业发展规划，完善培训计划;再次，加强对培训过程的有效管理;最后，评估培训实施的效果。

（4） 绩效管理。该部分工作主要是企业各部门与员工一同参与绩效计划和绩效考核的制定，提升人员绩效成绩。绩效考核是管理者为提升人员积极性而制定的考核指标，以合理的方法考核人员日常工作，确保其工作与国有企业规划目标相一致。

（5） 薪酬福利。薪酬、福利、奖金的发放是对国有企业人员付出劳动的一种奖励形式，也是国有企业对员工的认可，是员工更加依赖于企业的重要内容。目前国有企业中常见的薪酬形式主要有员工基本工资、绩效工资、福利保险、奖金等，通过薪酬管理可有效留住核心人才，转变人员工作态度，促进其成长。

（6） 劳动关系管理。国有企业依法使劳资双方行为更加规范，保障其基本权益，维护劳资关系的和谐稳定。依据《劳动法》明确双方权利与义务，通过劳动合同、教育培训、薪资福利、社会保险等内容，将劳资关系管理贯穿于人才招聘、岗位调整、人员培训与考核等环节中。

二、人力资源管理创新对国有企业的重要意义

如何紧跟时代的发展与变化，扩大人才增量，稳定人才队伍存量，这对国有企业来说，不仅是机遇，更是考验。要求国有企业全方位地落实人力资源管理工作，提高人才专业水平，高度重视人力资源管理工作的创新，聚焦人才流失的问题，以多样化手段，提升人力资源管理水平。分析人力资源管理对国有企业的重要意义，具体体现为以下几方面：

（1） 调动员工积极性，人力资源管理工作的开展需结合国有企业实际情况，对各个岗位的工作人员科学安排，实现人力资源的有效调配，确保人尽其才，让人员在适合自己的岗位中发挥作用，调动人员积极性，使其更好地投身于工作。

（2） 提高人员凝聚力，人力资源管理工作在国有企业的开展中，能够全方位地了解員工工作表现，针对存在的问题，做出调整，尽可能地为员工创造良好的环境，使其对国有企业产生归属感，潜移默化地提升人员凝聚力。

（3） 提升国有企业的治理能力。人力资源管理属于一种互动式管理模式，用治理来代替管理，这是未来国有企业管理的主要趋势，突出以人为本的发展理念，以员工的全面发展作为重点，对现有的人力资源合理配置，激发每个人的创造性与创新性。

（4） 人力资源管理的创新能够更好地适应人事制度的变革与发展。一直以来，国有企业都面临着进退两难的发展局面，如果为了适应社会而改变，将会因缺乏经验而效果不尽如人意，如果沿用传统管理模式，将会导致国有企业员工缺乏足够的晋升空间，不利于工作效率的提升。因此，人力资源管理模式的创新有利于解决人才短缺的问题，同时挖掘人才的价值，使其意识到自己的能力，并对国有企业产生强烈的归属感。

三、国有企业人才紧缺的原因分析

1.管理理念落实

人力资源管理理念下，人力不再是资本，而是成本，这是因为人力资本给国有企业创造的价值是远高于人本身价值的。国有企业人力资源往往以资金回报率来呈现，所以很多人会忽略了国有企业的人力资源管理。过去人力是部门运行的成本，可体现对资源的消耗情况，固有意识的存在导致人力资源管理部门难以有效进行资源的优化配置，且管理者没有意识到人力的重要性，忽略了人力资源在经济发展中的重要作用，比如各类资源的引进，却忽略了人才的引进，资金与项目的引进最终缺乏人才的支撑。日常工作中，工作人员没有长远目光，认为只要将眼前的工作做好就可以，领导者在工作安排中只考虑资金的利用，没有意识到对人才的有效配置，无形中阻碍了人力资源管理的创新。

此外，一些国有企业对人力资源管理的意识观念比较落后，具体体现为以下几方面：（1） 缺乏宗旨意识，即存在于组织文化层面的重要内容，国有企业确立了为人民服务的宗旨，随着时代的发展，人员的宗旨意识逐渐减弱，自身职业荣誉感降低。（2） 价值观念有所缺失，受到社会舆论的影响，国有企业人员会受到自身观念的影响，不重视所在的岗位，认为自己的工作再努力也没有出路，晋升空间不足。

2.部门沟通不畅

一直以来，国有企业中都存在着沟通不畅、相互独立的问题，很多沟通都流于形式化，人们已经习惯了下级服从上级的工作形式，但上级与下级之间缺乏有效的沟通，一线工作人员掌握的情况无法被反映到上层，各部门缺乏整体意识，最终造成了人力成本与时间成本的不必要浪费。

3.人才机制落后

首先，人才招录与选拔制度不够完善。人才录用机制不够健全，虽然国有企业严格按照相关的条例规矩选拔人才，但依然有很多工作人员是和第三方签订劳务合同，以临时劳动派遣的形式进入国有企业，这些人员在招录时无需经过考试，其学历、素质都与正常聘用的人才存在差距，影响人力资源管理水平的提升。

其次，人才激励机制力度不足。受一定程度格局的限制，人才激励机制难以被贯彻在国有企业中。从考核机制上来看，国有企业没有固定的考核模式，且缺乏量化标准，考核工作中存在较强的主观意识，考核不够全面，监督与激励效果不明显，导致工作人员工作热情缺失，对自我的认可度难以提升。激励机制方面，薪资水平、社会地位、工作氛围、休假制度等都是人们普遍关注的，中年员工更加重视晋升机会与薪酬待遇，年轻一代的员工更重视工作氛围与休假制度，出发点不同，国有企业采取的激励机制难以满足所有员工的需求，没有将物质激励与精神激励相结合，导致员工工作积极性难以提升。奖惩机制方面，奖励往往集中于少数的优秀员工中，惩罚不够分明，部分员工心里存在着得过且过的思想，严重影响其工作效率的提升。

最后，人才培训机制不够先进。某些国有企业缺乏人才培训意识，管理者更重视如何增加人员或引进人才，却没有合理地开发人才能力，没有考虑如何留住人才。或者国有企业将人才的学历高低作为衡量标准，没有为其提供培训机会，导致人才培训力度不足。

四、解决国有企业人才紧缺问题的有效途径

1.积极转变人力资源管理理念

创新的理论是人力资源管理改革的重要指导，改革是一个循序渐进逐步渐进的过程。对此，理念的创新与转变需要做到以下几点：（1） 引进人力资源管理的理念，基于人才强国的发展战略，实施蒙阴县的人才强县战略，在国有企业工作中引入人力资源管理理念，转变传统的人事管理模式。重视人员的核心地位，树立以人为本的发展理念，尊重人的主观意愿，关系人才，爱护人才，营造良好的组织文化氛围。（2） 重视对国有企业人力资源的开发。对于人力资本来说，能动性与创造性使其固有属性，具有可持续开发与利用的特点，与物资资本投资收益率相比，人力资本的应用有着显著的优势。要求国有企业强调人力资本投资，注重对人力资源的开发，以长远的目光制定阶段性工作任务，加大政策投入，加大对工作人员的培训力度，为其提供锻炼平台，提升人员在招商引资等方面的能力，深入挖掘个人潜在能力。（3） 强化对国有企业人力资源管理的认知，提升工作效率。树立正确的思想观念，对国有企业员工進行针对性和个性化的培训，针对国有企业的培训做出调整，迎合时代发展趋势，激发员工工作动力，提升工作效率，以强有力的激励机制和薪酬管理方式提升国有企业人员的服务质量与工作素养。（4） 创新人才聘用管理制度，对原有的人才聘用机制进行调整，在岗位设置方面需要符合实际需求，合理安排岗位升迁与人员调动，积极营造良好的工作氛围，高度重视国有企业人才的专业特长，优化人员配置。

转变人力资源管理理念后，结合当前人才紧缺问题，为加快实施人才强县战略，以开放的姿态吸引人才聚集蒙阴县，蒙阴县发布了人才新政“金七条”，具体内容如下：（1） 畅通国有企业领导班子成员与党政机关的干部交流渠道。（2） 大力引进高学历人才，围绕生态文明与产业发展等方面的人才紧缺现状，积极开展高学历人才引进方案，对择业期内到国有企业就业的博士与硕士研究生，每人每月可获得3000元和2000元的生活补助，可持续发放两年。引入蒙阴县国有企业的硕士以上研究生，工作期超过三年的，博士研究生工资参照正科级待遇执行，硕士研究生工资参照副科级待遇执行。与此同时，大力开展蒙阴籍在外人才回聚行动，择优引进优秀人才回乡创业。（3） 确立功勋人才制度，对招商引资、人才引进以及产学研合作等项目、政策有突出贡献的个人，或者为蒙阴县做出突出贡献的农业人才、科教人才等社会人才，向其授予“功勋人才”的荣誉称号，国有企业人员可记三等功，其他人可获得10万元以下的奖励。（4） 重奖创新创业人才，博士以上高层次人才创办企业，可根据产业实际情况，通过新旧动能转换基金，择优给予最高1000万元的资金支持。（5） 发放“人才金卡”，向来蒙阴县工作的高层次高学历人才提供多项服务内容，比如人才安居、子女入学、景区免费以及医疗保健等。（6） 确立“人才荣誉”制度，在蒙阴县工作时间满一年的国有企业人员，可授予“荣誉公民”的称号。（7） 实施“本土人才”培养工程，创办技能大赛和“蒙阴英才”人才评选活动，对有突出贡献的人才授予“最美工匠”的荣誉称号和“蒙阴英才”称号，可给予2000元的个人津贴补助。

2.优化人员配置，保持部门沟通畅通

（1） 增加人-岗数据库

一直以来，国有企业人力资源部门的工作十分繁重，每日都要应对程序化的人才招聘工作，为了做好国有企业员工入职之后的培养规划，提高人力资源利用率，国有企业应全方位了解当前人才储备情况与员工层次，通过建立数据库的方式做好岗位需求分析，结合岗位中适配员工的素质，在招聘过程中，做好人员简历的筛选，使人才标准更加明确。国有企业创建统一数据库，支持数据高效共享，加强各部门的沟通与合作，实时更新国有企业内员工能力素质与培养方案内容，为决策者人才储备计划的制定提供参考，提升人才内部竞聘质量，帮助国有企业更好地节约人力资源招聘成本。

（2） 做好人-岗匹配

合理配置基层人员层次结构。优化层次互补的人员年龄结构，国有企业各部门工作人员每日工作十分复杂，且具有特殊性，这对国有企业人员提出了更加严格的工作要求，无论是知识能力，还是身体精力，都要符合人力资源管理需求。将人才年轻化作为未来人力资源发展的关键，实现以老带新，发挥年龄结构的作用，凭借老员工丰富的工作经验、中年员工的沉稳干练以及年轻员工的激情活力，经过不同人才的结合，发挥各自优势。适当增加年轻员工数量，实现国有企业人员结构的优化配置，对于不同科室与不同岗位进行合理配置，使人员年龄结构层次最终实现优势互补。从生理布局与心理素质等方面来讲，女性员工的耐久力更强，情绪上比男性更加稳定，且细节把握能力更强，男性与女性在工作上是可以做到优势互补的。所以，岗位设置方面应做好性别上的搭配，发挥不同员工的最大优势。

3.优化人才机制，实现人力资源管理优化设计

（1） 加强绩效考核管理

划分合理的考核指标体系，加强绩效考核优化设计。做好绩效监控，实现“时时刻刻管理”、“每日管理”以及“日常管理”，观察每个月的KPI值，一旦出现异常波动，立即对人力资源管理方案做出调整，防止影响人员绩效。采用科学的绩效考核方法，将其划分为自我述职、领导考核，这样的考核评定方式主要针对人员的一部分能力。此外，还应对人员日常工作能力与效率量化收集，综合评定人员的各项指标，采用平衡计分卡、360度考核法等方式，遵循公平公正的原则，全方位保证绩效考核结果的有效性。

（2） 加强薪酬管理

绩效考核之后，还需做好国有企业人员的薪酬管理，组合薪酬结构，全方位了解不同员工对岗位工作的投入情况，将薪酬详细分解为不同部分，再依据绩效、职务、岗位、年龄等情况确定薪酬额度，让国有企业员工获得相应的报酬。为了更好地加强薪酬管理，以下建议可供参考：①制定详细化的绩效考核标准细则，依据国有企业实际情况为各个岗位选择考核指标，该指标可以在实际工作中通过观察记录并得到优化。②确定考核人员，对考核人员进行统一培训，明确考核流程，把握员工工作状态，通过绩效考核展开薪酬管理，为国有企业员工提供良好的发展平台。

（3） 完善人力资源管理机制

多数国有企业都会面临着人力资源管理机制缺乏的问题，导致国有企业的发展陷入瓶颈。为了推动国有企业的长远发展，首要任务就是完善人力资源管理机制，管理者应意识到人力资源管理的重要性，吸纳更多优质人才进入国有企业工作，公开招聘人才时，坚持着公平与公正的原则。考察以往人资管理工作的不足，经过自我反思改进人资管理工作模式。

加强对人力资源需求规划的预测。为了更好地落实人才强县的发展战略，国有企业应综合内外发展条件，分析人力资源在数量与质量等方面的需求，做好需求的有效判断，为接下来的人员配置奠定基础。人力资源需求预测应从以下短期需求、未来长期以及未来流失需求预测入手，预测的同时考虑战略目标的调整、人员综合素质、组织形式，结合行业发展前景与劳动力成本等影响因素，做好人力资源管理的综合判断。在短期预测中，根据往年毕业生数量变化和考试政策预估今年应届毕业生的数量，及时更新数据库内在职人员信息，加强需求岗位任职资格分析，人事部与其他部门通力合作，完善人才招聘计划。

（4） 优化人才招聘方案

降低招聘成本，从校园招聘角度入手，组织学生参与入职前培训，鼓励应届毕业生前来参与招聘，为其提供住宿与交通上的帮助。借助互联网技术，采用视频面试的方式，节约前期招聘成本。做好人才测评工作，准确了解人才能力素质，对其与岗位之间的匹配度进行分析，确保实现人—岗匹配。不同的岗位需求的任职资格是不一样的，国有企业可采用专业测评软件，结合绩效考核制度判断人员与岗位间的匹配度，以便及时调整员工岗位，强化国有企业人力资源配置效果。

五、总结

总而言之，国有企业在提供高质量服务的同时，也要不断提升服务效能，加强人力资源管理，基于人力资源的角度解决人才流失的问题。结合实际情况创新管理理念，优化管理手段，创新绩效考核体系，建立激励机制与薪酬管理制度，打造高素质、高水平人才队伍，推动国有企业的进一步顺利高效发展。

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作者简介：刘学英（1980.09- ），女，汉族，山东省临沂市蒙阴县人，本科，高级经济师，研究方向：人力资源