基于人力资源管理的企业培训体系构建要点分析

摘要：随着市场经济的持续发展，企业在发展过程中的人才竞争力需求不断增强，人力价值在企业发展中的重要性不断被扩大。在信息化时代背景下，企业在发展中面临着产业结构与管理机制转型升级的压力，人才竞争也向着多元化的方向发展。因此，结合企业实际运营现状，建构企业人力资源培训体系，为企业培养优秀人才，全面提升企业内部的竞争力是支撑企业基业长青的新动能。本文将以企业内部培训体系作为研究主题，分析基于人力资源管理构建企业培训体系的基本要素，以及当前企业内部培训体系存在的问题，探讨基于人力资源管理的企业培训体系构建要点分析。

关键词：人力资源管理;企业培训体系;构建要点分析;思想政治工作

前言：随着社会经济日新月异的发展，组织间的竞争模式呈现出更加复杂的局面和越来越多的不确定性。无论是复杂多变的国际形势，还是迅猛发展的国内互联网消费新模式，使组织必须适应环境变化并主动牵引自身变革，以获得持续稳定发展。人才是组织持续稳定发展的重要保障，人的思维模式和行为模式是可能影响组织变革的重要因素。企业在发展中如果没有及时对人力资源管理体系、培训体系进行优化与完善，将会对企业的人才培养甚至是可持续发展造成很大的影响。因此，在当前竞争激烈的环境下，企业要想获得持续发展，需积极在企业内部创设科学合理的人才培训机制，并做好相应的人才引进与培养工作。

1 基于人力资源管理构建企业培训体系的基本特征

1.1 以人为本的核心理念

在现阶段企业内部培训体系建设过程中，企业对员工的关注，重点在于员工自身的知识接收能力的培养。具备良好的知识接收能力的员工能够通过企业为其创设的培训活动获得知识与技能的提升。在企业内部所有人员参与培训的过程中，需要员工付出一定的精力与时间，因此，部分员工受其自身工作理念的影响，可能会对培训工作存在一定的抵触心理。在此背景下，企业应在开展培训之前，通过思想政治工作，让员工全面认识到参与培训活动的重要意义。通过转变培训方式，使企业员工能够在愉快和谐的氛围中完成对自身工作能力以及工作方式的提升，全面加强企业员工对培训活动的认可程度与接受程度，全面提升员工学习效率。为有效提升培训工作的整体质量，要求企业在开展培训活动时，应秉承以人为本的核心理念，在思想根源上使员工意识到学习对于自身能力发展的影响，在培训的方式方法上制定针对性的培训内容，引进现代化、信息化的培训设施，为员工创设好的学习环境，以期达到良好培训效果。

1.2 培训是企业戰略转型的有效手段

美国学习型组织研究大师雷格·瑞文斯指出，一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。而每个有机体即组织都是由个体构成，个体的学习速度的合力即组织的学习速度。培训是企业战略转型的有效手段。在世界变化越来越快的未来社会，企业要想生存必须持续创新、快速变革，随时调整方向和路线，以变革和效率赢得发展机遇。如何提升变革成功率和效率呢？在GE内部有一个公式：E=QxA。E是指变革成功，Q是指决策质量，A是团队对决策的认同程度。关于这个公式有一个注解：90%失败的变革项目都有一个质量很高的Q，失败的主要原因是团队对目标缺乏认同度。可见，人的因素是决定变革成败的关键因素。变革成功的关键在于团队对目标的认同程度，A包含了两层含义：一是在意愿上大家对目标深度认同，二是在能力上团队能够跟得上目标发展。在基于人力资源管理维度建设培训体系的过程中，以企业的战略目标为指引，结合企业内部人员的工作现状、企业对各个岗位的职责要求、员工自身绩效考核标准等相关内容进行全面分析，创设符合企业实际发展的培训体系。在现阶段企业运行过程中，企业内部的人力资源管理部门需要对培训体系进行优化，并且在培训体系中加入对内部工作人员的培训与开发、新员工发展等多个方面。通过人力资本的提升，实现培训目标与企业战略目标的融合。

1.3 实现组织人才战略是提升组织竞争能力的关键

为实现企业的战略目标，需要培训匹配企业发展所需的各岗位人才，形成企业自身的人才体系、培训体系和人才发展规划。有效的培训体系建设能够助力企业形成专业人才、管理人才等体系化的人才发展战略，与之相匹配的分层分类的课程设计能够助力企业各类人才的快速成长。

相对完善的培训体系能使企业员工得到匹配岗位发展要求的系统培训，从而在提高工作效率、工作质量，实现持续创新，进而提升企业的竞争能力。在创新突破寻求变革的大环境中，很多企业已经意识到，生产满足市场需求的产品或服务只是企业生存的基础。在这个基础上，不断迭代产品或服务实现纵向的突破、不断跨越企业的边界实现横向的扩张，甚至是给企业赋能、创造成长的基因，才是企业基业永青的关键。为企业赋能、创造成长的基因，最关键的是找到最有价值的人并为其提供环境和工具，这也是为什么说现在企业之间的竞争是人才的竞争。中央人才工作会议精神也强调了人才工作的重要性，提出实施强国战略，选用育留人才，建设重要人才中心以及创新高地，为社会主义现代化提供人才支撑。

2 基于人力资源管理的企业培训体系在构建中面临的困境

2.1 企业对培训及人力资源管理存在认识上的偏差

在当前企业运营与发展过程中，企业内部的管理人员或决策人员对于培训体系以及人力资源管理工作的认识上存在一定的偏差，这也是造成企业当前人力资源培训体系一直不够完善的重要原因。基于人力资源管理的培训体系是一项需要长期开展的工作，但企业内部管理人员由于过于注重企业的经济收益，通常会把这项工作的开展时间尽可能压缩。快速的培训方式对于参与培训的人员来说过于局限，培训流程仓促，因此参与培训后的培训效果也较差。企业内部培训工作在开展中需要一定的经济成本，管理人员通常认为该相关工作所产生的经济成本无法收回，增加企业内部的管理成本。基以上管理理念，现阶段企业内部管理人员通常只是注重对内部人才的应用，而忽视了对人才的培养。

2.2 没有建立与企业人力资源培训协调一致的制度

一些企业内部的管理人员在对企业进行管理中，虽然对员工培训工作给予了高度重视，并且也积极为员工创设很多培训机会，但最终的培训效果却不尽如人意。究其原因，主要是由于企业在开展培训过程中，对于企业内部的培训协调制度的制定不完善，无论是培训考核制度、员工竞聘制度还是其他相关管理制度中，都没有详细描述关于员工参加培训后其自身各个方面的变化。员工在经过培训以后的薪酬绩效也与之前并无差距，这种现状造成了企业内部员工对于培训活动的兴趣与参与热情不高，最终造成培训工作效果不佳。

2.3 难以实现培训的设计和企业发展战略以及人才发展战略的衔接

培训体系的系统化设计如何与企业发展战略和人才发展战略的有效衔接，成为了培训体系顶层设计的最重要难点。在培训体系的设计中，如何将战略与课程内容设计、员工培训的精准需求、培训的投入和产出相结合，成为了需要研究的难题。

3 基于人力资源管理的企业培训体系构建策略

3.1 重构企业管理和人力资源管理的关系

在基于人力资源管理工作的培训体系在构建过程中，首先需要提升企业内部管理层干部自身的管理能力以及管理思想。在此过程中，首先应当让企业内部管理人员全面认识到创设培训体系的重要意义，并积极开拓管理思路，从企业长远发展的层面，对企业内部培训体系进行重新审视与分析。另一方面，企业内部相关管理人员需树立双赢意识，全面认识到企业与员工之间不仅局限于雇佣与被雇佣的关系，同时也是一种共同促进、互惠互利的关系。

3.2 制定合理有效的人才培训选拔体系

企业想要切实提升人力资源管理质效，提升企业员工的能力水平，首先应保障其人才培训选拔与培训体系的科学性与合理性，专业培训人才的选拔是提升企业员工培训质效的重要途径。因此，企业在进行培训人才选拔过程中，应当充分对企业培训工作进行合理的规划，对当前企业工作人员的工作现状进行全面的分析，全面了解当前企业工作人员的提升需求，并以此作为其开展培训的核心目标，制定合理的人才选拔机制。与此同时，在制定选拔方案时，首先应当划定专业培训人才的选定范围，通过对其综合情况的分析，确定其能够深度认同企业当前的发展理念与企业文化氛围，最终选择与企业培训要求最匹配的培训人才。

3.3 培训规划目标与企业战略目标相融合

企业应充分认识到企业内部人才培训对企业发展的助推作用，提高对企业工作人员培训工作的重视，将企业内部培训规划目标与企业的发展战略目标进行深度融合。以企业的发展战略目标为核心，以企业人员的提升需求为导向，合理制定人才培训方案。与此同时，充分考虑企业人员自我发展的目标需求，合理制定分层次培训计划，并将其企业人员晋升制度与培训计划进行深度融合，重点开发企业人员参与企业培训工作的主观能动性，激发其自我学习、自我提升意识，能够不断开发自身的潜能，为企业的发展创造更多的价值，为企业实现持续稳定发展战略目标提供人才保障。

3.4 构建适应企业发展的培训体系的前提

培训体系构建前提：建立岗位体系、建立胜任素质模型、进行岗位——能力分析、进行能力——课程匹配。岗位体系是组织实施管理的重要前提，构建岗位体系六个要素：岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估、岗位任职资格、岗位职业发展。胜任素质即能力素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。胜任素质模型的建立流程：明确组织发展战略目标、选定所要研究的目标岗位、界定目标岗位绩优标准、选取样本组、收集整理数据信息、定义岗位胜任素质、划分胜任素质等级、建立胜任素质模型。

3.5 构建适应企业发展的培训体系的五大关键

岗位能力课程对照体系、培训课程设计开发体系、内部培训师的养成体系、培训效果评价转化体系、培训支持和制度保障体系构成了培训体系建设的五大关键。（1）岗位能力课程对照体系是明确培训目标的关键。依据岗位能力可以对岗位人员进行测评，以确定需要培养哪种关键能力以及需要匹配的课程。（2）培训课程设计开发体系是达成培训目标的关键。培训课程设计开发构建是否有效，直接决定了培训效果的好坏。（3）建立内部培训师体系、培养组织内部师资力量，能够满足组织个性化的培训需求，实现组织内部最佳实践的知识共享。（4）培训效果评价转化体系是培训体系建设最后的关键一步。培训效果不进行评价和转化，会导致培训工作前功尽弃，无法达到承接战略、提升组织竞争能力的目标。（5）培训支持与制度保障体系的作用贯穿于整个培训体系的建设过程中，为培训体系建设提供可持续的人力、物力、财力以及其他资源的支持，为培训体系的成功建设不断提供动力。

3.6 构建适应企业发展的培训体系的流程

培训体系的建设流程主要分为：培训需求分析流程、培训课程建设流程、内部讲师养成流程、培训计划制定流程、培训计划实施流程、培训评估与改进流程。（1）建设培训体系的第一步是培训需求分析，开展培训需求分析是一个收集需求信息、汇总需求信息、分析需求信息、整合需求信息进而得出有效结论的过程。要考虑七个方面：组织要实现怎样的发展（包括组织战略目标、战略规划），组织目前是怎样的（如组织资源分析、环境分析、人员整体素质分析），组织发展目标和目前情况的差距（如缺乏规范化、财务资源欠缺），各类业务的要求是什么（包括态度要求、知识要求、技能要求），现有各岗位人员的实际素质、能力和各岗位人员应有素质、能力的差距（包括态度不端正、知识匮乏、技能不足等）。（2）培训课程建设是为了达到培训目的而选择和管理培训内容的过程。培训课程建设包含：确定培训对象、确定课程内容、确定培训形式、确定师资、授课地点、表单和文案、硬件支持以及课程效果。（3）培养内部讲师可以满足组织个性化的培训需求。内部讲师是组织进行培训体系建设的教学资源。有效的内部讲师养成体系包括内部讲师的选拔、培养和激励管理三大方面。（4）培训计划的有效性需要考虑以下制定依据：明确的组织经营发展目标、现有员工素质状况的分析、工作胜任和职业发展的素质要求、现有组织各类培训资源状况、政策法规和行业要求。制定培训计划必须突出可操作性。可操作性就是要求明确各分阶段目标或具体分项目标培训计划的实施细节，通过书面的形式明确下来，并要求所有参与培训工作的人员严格执行。（5）培训计划的有效实施需要配套的硬件、软件资源，具体包括人力、财力、物力资源等。统筹能力、沟通能力和协调能力也是培训计划有效实施的重要因素。培训计划实施的过程就是检验培训计划有效性的过程，也是对培训计划进行完善的过程。有效的培训实施应该体现三个特征：精准传达学习目标、用与众不同而便于记忆的方式展示信息、实现培训内容和受训人员工作的有效衔接。（6）培训评估是为了对培训的结果有一个系统、全面、准确的认识，以判断培训是否达到了预期目标。为了实现高效的培训评估，可以采用柯式四级评估模型，即第一層面反应评估，通过问卷等形式评估被培训者的满意程度;第二层面学习评估，通过考试测定被培训者的学习获得程度;第三个层面行为评估，通过上下级打分等形式考察被培训者的知识运用程度;第四个层面成果评估，衡量培训创造出的经济效益。

4 结束语

综上所述，随着各行各业市场竞争的日益激烈，当前企业在发展过程中对高技术、高素质的综合性人才的需求不断扩大。在此背景下，企业应积极为员工创设基于人力资源管理的培训体系，将对企业内部所有工作人员的培训工作纳入到企业未来经营与发展战略中，全面提升企业内部人力资源管理在企业管理中的重要性。通过对员工的培训，全面提升企业自身的核心竞争力，在当前竞争激烈的行业市场中不断扩大自身的发展优势，保障企业持续稳定发展。

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作者简介：朱虹（1983.04-），女，汉，江苏省南京市，大学本科，人力资源管理师，人力资源管理方向。