创建服务型企业人事管理工作的策略分析

2022-06-19 17:43魏珺
中国集体经济 2022年16期
关键词:服务型人事管理企业

魏珺

摘要:在我国社会体制设置中企业为社会发展提供了大量的基础服务。随着我国经济快速发展及社会变革的实际需要,建设服务型企业已经成为企业改革发展的必然方向。文章深入分析企业自身特点,以此为基础分析当前阶段企业在人事管理工作之中存在的问题,结合构建服务型企业人事管理工作的实际需要提出企业人事管理工作的具体策略。

关键词:服务型;企业;人事管理

我国经济的快速发展和社会转型发展的实际需要对企业管理和服务能力提出了更为严格的要求,企业需要依据外部环境的变化及其提出的全新要求对自身的服务功能、服务形式、达成的服务目标进行有效变革,以此才能有效满足社会自身发展的实际需要。为切实提升企业的实际服务能力,需要对当前阶段企业所提供各项服务的特点进行深入分析,以此为基础对现阶段企业人事队伍管理过程中存在的问题进行深入剖析,结合建设服务型企业的实际需要,强化企业职工队伍的服务意识,构建科学合理的人才选用标准体系,优化人才队伍结构,制定有效的激励制度,全面有效调动职工参与到各项工作之中的积极性。现阶段我国社会改革已经进入了深水期,社会各个层面均发生深刻变化,企业在当前社会变革的过程之中发挥着非常重要保障作用、先锋模范作用以及引导作用。企业自身在落实自身各项职责的过程之中具有一定的特殊性,深入分析企业在人力资源管理之中存在的特点,论述其在人力资源管理的过程之中存在的问题,并以此为基础提出创建服务型企业的人事管理策略。

一、服务型企业人事管理工作特点概述

社会发展的实际需要和群众对基础设施服务提出的全新要求为企业人事管理工作的改革指明了方向。现阶段我国各种类型的企业逐步由传统的管理约束型企业机构向着引导服务型企业转变,其在有效的发挥自身职责的同时能够对社会的发展起到一定的引导作用。现阶段服务型企业在发展的过程之中体现出了以下几个方面的特点:一是强化自身为社会提供各项服务时的公正性。企业在进行社会服务时需要依据相关的法律法规和上级领导部门的工作部署,其服务的对象是依法享受各项政治权益的群众,在服务的过程之中需要充分地体现自身公正性,以此符合法律和社会发展的需要;二是以推动社会的整体发展为自身所提供各项服务的根本目的。企业在发挥自身价值,对所管辖的社会资源进行调配的过程之中应重视最终的效果,自身的服务能缓解社会矛盾,不断推动社会向前发展;三是具有明确的社会责任。不同领域中的企业在我国社会体系中承担的社会责任存在一定的差异,但是企业在正常运行的过程中必须有效地承担自身的社会责任,积极地接受社会公众的监督,依据社会公众的要求对自身的工作形式和方法进行有效地调整,以此有效提升企业整体运行的透明性和科学性。

二、创建服务型企业人事管理工作中存在的问题

(一)职工自我定位存在偏差,缺乏服务意识

当前企业职工的实际工作行为表明在履行自身职责时缺乏服务的意识,对于企业在社会中所发挥的作用及自身在企业中的定位缺乏正确的认识。目前企业职工存在一定的官本位思想和官僚主义思想。在处理各项工作的过程中缺乏耐心,未从被服务对象的身份出发对自身的工作流程和工作内容进行有效的优化,导致无法高效便捷地帮助被服务对象完成各项工作,提升了被服务对象的工作量。职工自我定位出现偏差,服务意识缺乏的主要原因在于两个方面:一是企业内部的职工思想政治工作落实不到位,内部职工出现了思想滑坡现象,对当前的国内外形势及国家发展的现实需要缺乏深刻的理解,未及时调整自身的思想认识,转变自身的工作作风;二是随着时代的快速发展,企业内部各项工作在落实的过程之中采用的方式方法发生了巨大变化,部分职工对新方法、新流程缺乏深刻的认识,缺乏进行有效服务所要求的基本能力。

(二)职工选用标准不科学

进入新的历史时期各个企业自身的职能发生了一定的变动,部分企业在内部调整结束后未及时依据自身的职责划分构建合理完善的人才选拔机制,人才招聘、人才选拔标准同企业自身的实际需要相脱节。企业招聘的人才无法有效满足自身各项业务开设的相关需要,对贯彻落实相关部门的工作部署,强化自身的服务能力带来了诸多的负面影响。现阶段企业在职工选用的过程中受到传统人事管理观念和理论的影响,在进行人才招聘和人才选拔时未均衡考虑人才的专业能力、综合职业素养及综合素质,因此导致了以下方面的问题:一是部分进入企业中的新职工尽管在理论上具备过硬的专业素质,但是不能放下身段,融入各项实际的业务中,为企业实际的业务贡献自身的力量。二是部分选拔任用的干部,工作作风浮夸,存在唯“成绩”论的现象,缺乏大局观和一盘棋整体思考的认知。企业人员选拔标准在制定时缺乏整体的规划,未同单位企业发展规划、内部激励制度、内部考核标准等挂钩,致使在实践的过程中职工选用标准缺乏足够的说服力,借助这一标准选拔任命的干部在群众之中缺乏足够的威信。从整体上看企业内部人才选用的标准需要从整体出发,提升科学性和实用性。

(三)企業内部考核奖罚体系不健全

长期以来,我国企业内部一直存在考核奖罚体系不健全,内部职工执行性较差。在过去的一段时间内我国企业内部人员采用的上岗制度透明性不足,由此导致人员能力同岗位不匹配的问题。尽管在后期改革中人员同岗位的统配得到了有效的改善,但是在实际工作过程中,考核奖罚体系仍未发挥自身应用的价值和作用。目前企业内部的职工对于自身的各项工作存在较强的求稳心理,对于各项工作地开展和落实缺乏钻研精神,未将各个岗位职工的潜力发挥出来。考核奖罚体系未在企业之中得到有效落实的一个原因是在企业改革的过程之中,尽管其岗位和职责发生了一系列变化,但是未及时根据岗位制度变化重新设计考核奖罚体系。部分企业自身所制定的考核奖罚体系存在考核过程不透明,奖罚标准不合理、单位内部评价同考核结果相脱钩等诸多的问题,由此导致了考核奖罚体系无法在单位内部得到实际的应用。

(四)人事管理不满足时代发展需要

尽管企业经过了多轮改革,但是在人事管理的层面,大部分企业仍沿用了传统的人事管理理念,在人事管理中强调组织的统筹分配,忽略了个体的自主意愿,在人事管理的过程之中未充分体现以人为本的原则,也未体现对优秀人才的尊重,这种人才管理的理念已经无法满足时代发展的需要,无法充分激发职工的潜力,事实上浪费了企业内部的人力资源。

企业的部分工作需要具备专业技能的人才承担,因此企业依据自身单位分管工作的实际需要进行优秀人才的引进工作。当前企业在进行人才引进时受到诸多制约。受传统薪酬分配理念的影响,企业无法打破常规给予引进的特殊人才较高的待遇,因此企业从维护内部平衡角度出发制定的人才引进策略,无法有效满足人才引进的要求。

企业内部改革在提升企业活力的同时,也破坏了传统上企业所形成的各项规章制度,导致了企业员工在执行各项工作的过程中缺乏有效监督和监管。尽管职工都是经过严格选拔考试后录用,但是部分职工在工作一段时间之后,思想认识出现了滑坡,对待自身的工作不认真,部分职工甚至存在违规犯法的行为。内部管理制度的缺失也导致职工在落实各项工作的过程中缺乏压力,无法实现对职工的有效培养,不能够督促企业内部的职工不断进步。

三、创建服务型人事管理的策略概述

(一)强化思想政治建设,优化人力资源配置

在企业内部应进一步加强党的领导,强化思想政治教育,及时肃清企业职工队伍中存在的官本位思想、官僚主義思想。企业内部职工应加强党政思想学习,深刻全面地掌握党中央对各个企业所提出的新要求,明确时代发展的潮流和群众的实际需要,在此基础上及时革新自身的思想认识,转变工作作风,不断强化自身的服务意识和理念,进而使自身的各项工作满足时代发展的实际需要。在强化思想政治建设的同时要落实职工培训工作。应依据企业内部各项工作业务流程及工作方式的变动及时组织相关岗位的人员进行系统性地培训,以此保证各个岗位的人员都系统掌握这一岗位所要求的各项技能。

在加强思想政治建设的同时,企业应对自身的人力资源进行系统性、结构性的优化。企业在进行内部人力资源调整和优化时相关的主管政府部门应加强监督和统筹作用。相关政府管理部门应首先对企业的人力资源优化和改革进行整体性。全局性的规划,避免在企业改革的过程中引起不稳定事件。相关管理部门在进行人员优化时充分考虑各个企业自身所负责事物的特殊性,应依据各个企业自身特点针对性地制定人员优化的策略,切实实现人员优化的根本目的。在进行人力优化和调整的过程中,企业和相关政府管理部门、企业内部职工和企业之间要进行深入交流,明确企业职工、企业自身及政府管理部门三者的诉求。在此基础上,政府相关管理部门要依据企业的具体职能,在相关机构部门中的定位进行人力资源的配置。优化配置的根本目的在于保证人才同岗位实际所需要技能的匹配性,明确企业的岗位数量,以及各个岗位所承担的职责,对应的薪酬福利等事宜,为激发人才潜力,提升各个岗位的工作效率奠定基础。

(二)优化人才聘用选拔标准及流程

人才的聘用和选拔直接决定了一个企业的未来发展,制定科学合理的人才聘用和选拔标准是保证企业人才接续的基础。为确保企业应聘和选拔的人才满足企业实际发展的需要,应对相关的选拔标准进行合理有效的创新。在人才招聘阶段应严格执行逢进必考的制度,保证考试过程的公平性,并对考试成绩进行公示。在进行面试时各个单位应聘请相关领域的专家进行面试,为保证面试的公平公正性,应将参与面试的考官进行分组,在面试时发放应聘者的相关资料,考官现场对各个应聘人员进行评分。在面试进行的过程之中应借助摄像机等设备对整个面试过程进行录像,并严格遵照相关要求保存相关资料。在进行内部人才选拔时要明确各个流程的公正性和透明性,人员选拔的流程要严格遵守内部制定的各项人才选拔制度,以此确保借助人才选拔制度所选拔的人才在单位内部具有足够的威信,切实发挥自身的价值和作用。

(三)构建完善的考核奖罚体系标准

对于任何一个单位而言,为了实现健康稳定发展,应当建立健全分配激励制度,单位发展过程中更应注重发挥人才作用,同时要加强对于人才的培养,有效地调动员工的工作积极性及主动性,要充分关心人、尊重人,同时要满足员工的实际需求,最大限度地挖掘员工的潜能,建立完善的考核奖罚制度。在创建服务型企业时应依据社会发展、政府相关部门及群众实际需要等多方面的因素构建完善的考核奖罚体系。在这一体系进行设计和制定时要深入全民的考虑以下几个方面的问题:一是依据各个企业自身业务特点和业务流程进行考核指标的设计,确保考核指标覆盖企业工作的各个方面,以此实现对企业各项工作的全方位考核。考核指标在进行设计时要充分考虑到应用时的便捷性和公平性,为有效达成上述两个目标,评价指标的选择应选择客观性指标,避免主观性指标造成的不利影响。在指标制定中,应采用定量指标和定性指标相结合的方式,以此实现从多个维度和层面对职工的评价,拓展评价的维度,提升评价的丰富性。二是应强化考核信息的流动性,即考核信息应该在企业内部各个部门之间进行有效流动,以此保证考核信息的全面性;三是强化考核结果反馈。企业内部的考核结果应同薪酬直接挂钩,以此强化企业内部各级职工对考核奖罚体系的重视程度。考核结果应同岗位调整和技能培训工作相结合,对于在同一岗位上连续考核成绩较差者应该予以调岗,针对性培训,以此增强相关人员的专业技能。

(四)构建满足时代发展需要的人事管理制度

在落实人事管理工作中,应遵守以人为本的基本准则,充分发挥每一位职工的价值,进而提升企业各项工作的工作效率和工作质量。企业在进行人员分配时,首先,应深入分析各个岗位的特点和所需要的技能,并同目标职工的技能和性格特点进行比对,以此尽可能使各个岗位所需同职工所具备的特点相匹配。其次,要强化同职工的交流,明确各个职工对于工作的想法,尽可能满足职工对工作岗位的要求,激发职工工作的积极性。最后,依据各个岗位的特点、岗位工作内容和工作方法的变动及时组织职工培训,保证职工所掌握的技能满足落实岗位职责的需要。企业在进行人事管理的过程之中应采取有效手段激发职工工作的积极性,促进企业各项工作高效展开。

对于企业而言,在人事管理过程中要切实保障人员配置合理性,通过人力配置促使工作效率得到提高,首先,在企业选拔人才时要结合岗位职能对于人才进行选择,要具备良好综合素质及办事能力。其次,要根据人才的特点,企业加强人才引进工作的根本就是要求工作效率得到显著提高,同时为企业创造价值,提高企业经济效益。另外,注重人才再分配工作,这是企业人事管理过程当中比较重要的内容。人才的再分配过程中,应当要求相关人员遵循岗位匹配原则,要注意不同人才要安排到不同的岗位上,只有这样才能够促使不同类型的人才可以发挥不同作用。最后,在企业人事管理过程中,不同类型工作环境会对工作人员产生不同影响,人只有在动态环境当中才能够更好、更快掌握各种新知识,企业要结合环境变化对于自身情况进行合理调整,同时可以发挥自身的优势。

参考文献:

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(作者单位:大同市城市照明所)

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