事业单位改制背景下人才队伍建设建议关键分析

姜娜

摘 要：事业单位改制是大势所趋，其初衷就是确保事业单位可以适应社会公众的多元诉求，确保自身的各项服务质量和效率能够不断提升。当然需要注意的是，在事业单位改制的过程中，事业单位必须要高度关注自身人才队伍建设工作的开展，正确看待改制对于人力资源的新诉求，在此基础上合理地进行调整和优化。由此，首先对于事业单位改制与人才队伍建设的关联进行探讨，再者对于当前事业单位人才队伍建设的现状进行分析，在此基础上提出对应的改善方案，希望可以引导事业单位改制下人才队伍建设能够进入到高质量的状态。

关键词：事业单位改制;人才队伍;队伍建设

人才强国战略的部署和实施，意味着我国在创新国家建设过程中，已经开始着手于人力资源的战略布局，这将使得我国在国际社会的竞争力能够不断提升。在这样的背景下，我国开始积极进入到人才体制改革中去。对于事业单位而言，在实现改制的过程中，也需要切实地关注人才队伍建设中存在的不足，继而确保人才队伍建设能够朝着更加高效的方向进展。

一、事业单位改制与人才队伍建设的关联

2016年中共中央颁布了《关于从事生产经营活动事业单位改革的指导意见》，其中明确提出要在限定的时间段内完成事业单位的体制和运营机制改革任务，在此之后关于人才发展体制改革的相关文件不断出现，这就要求事业单位可以高度重视自身人力资源管理模式的优化，确保人才队伍建设朝着更加夯实的方向进展，改变之前传统的人才体制，确保可以让更加多出色的高素质的人才进入到事业单位，继而确保事业单位的建设能够有新的驱动力量。从这些政策的导向来看，事业单位的改制属于一项系统化的工程，而实现事业单位人才队伍建设模式的优化，就是这项系统化工程中的重要组成部分;再者事业单位的改制需要使用大量更加高素质的人才，此时就需要关注事业单位人才结构的优化，也就是说人才队伍的优化，可以引导事业单位改革的效果朝着更加理想的方向进展，发挥人才在改革中的巨大效用。对于事业单位而言，在这样的环境下，就需要切实采取措施去实现人才引入、人才使用，树立爱才意识，并且在自身转型发展的过程中，高度重视人才引入机制、人才使用机制、人才管理机制的优化，确保人才在更加理想的工作环境下去创新，继而巩固事业单位改革的成果，确保事业单位能够朝着更加理想的方向发展和进步。

二、当前事业单位人才队伍建设的现状分析

选择区域内部分事业单位作为研究对象，关注其在人才引入、人才使用、人力资源管理、人才激励等方面的做法，收集相关的制度，了解实际制度执行情况，继而对于当前事业单位人才队伍建设的现状有着基本的了解。详细来讲述，在此过程中存在的问题集中体现在：

（一）事业单位人力资源管理意识淡薄，管理体制比较落后

传统的事业单位，各项工作的开展都处于相对封闭的环境，没有压力，很多工作都是在低效率的环境下进行的，因此形成了相对僵化的人力资源管理格局。在这样的体制内人力资源往往难以进行有效循环，人才培养机制难以有效发挥效能，对于新人的规划和培养意识也不是很强，长期的战略意识比较淡薄。有一些事业单位在当前的形势下，还是难以正确看待改制的必要性，人事晋升的过程中，还是以论资排辈的方式来进行，因此很多年轻有能力的人才，得不到上升的渠道，对应人才成长环境也不是很理想，这种上升期望与现实的矛盾不断加剧，就可能使得人才慢慢的丧失活力，处于消极怠工的状态，或者在找到合适的机会之后，就会脱离岗位，事业单位的人才流失率也处于比较高的状态，也是比较普遍的现实。

（二）事业单位的人才优势难以有效的发挥出来

在实际调研中发现很多事业单位的人才优势往往难以有效的发挥出来：其一，单位人才的招聘方式比较机动性，专业性不强，科学性不足，无论是招聘方式，还是招聘评价都处于比较单一的状态，难以形成多元的针对性的考评机制，引入的人才与实际岗位专业之间的吻合度也不是很高;其二，在进行招聘的时候，多数都是以社会公开招聘的方式来进行，其中符合条件的，会选择以笔试+面试的方式来进行，招聘方式的确营造了公开公正公平的环境，但是这样的招聘模式也存在对应的弊端：程序复杂，灵活性不强，组织招聘的跨度比较长，可能会对于实际招聘效率和效益造成一定程度的影响。其中有一些是技术性岗位，如果也以这样的方式来进行，可能难以反馈其自身的技术素养和能力，这样就导致后续的工作岗位适配性处于不理想的状态。可能部分技术能力强的人，因为上述笔试面试模式拒之门外;其三，在人才培养的过程中，系统性的培养机制没有建立起起来，多数都是临时性的培养活动，这些培训多数都处于表面的状态，并没有严格依照后续工作诉求来开展，这样就可能导致难以有效的适应对应的岗位。很明显，上述的问题如果长期存在，事业单位有限的人力资源效能难以全面发挥出来，对应的人才也会感受到压抑，长此以往就可能处于消极怠工的状态，这对于事业单位的持续发展是很不利的。

（三）部分事业单位陷入人力资源不足的困境

在实际调研中发现部分事业单位长期处于人力资源不足的状态，他们虽然也积极参与到实际员工招聘中去，但是参与应聘的人比较少，进入岗位的人往往也不能长期的坚持在岗位上，人才流失的现象比较严重，这样人才进入和人才流失之间难以均衡，就导致该事业单位陷入到人力資源不足的状态。从微观角度来看：这些事业单位在薪酬分配上处于比较死板的状态，难以设定对应的灵活调整的版块，有一些还容易受到工资标准的束缚，使得实际的薪酬处于比较低的状态，很明显在事业单位改制的过程中，人才的隐性福利待遇会不断降低，这导致一些偏远地区的事业单位，往往难以有人愿意投身其中，这些地方往往工作环境比较差，条件比较艰苦，待遇也不是很好，人才吸引力也会因此受到很大程度的负面影响;部分在职的人员，进入到对应岗位之后，也仅仅是将此作为重要的跳板，不会在这样的岗位上长期坚持下去，这样就导致出现这样的现象：没过多久，很多岗位的人才出现了流失的情况。当然在此过程中，还有一部分人是因为工作环境不理想的因素而离开，这些最终导致的结果就是对应事业单位的人力资源处于不足的状态，很多工作的质量和效率自然不是很好。这样的局面，如果长期得不到改善，就可能使得事业单位的改制进度受到很大程度的负面影响。

三、事业单位改制背景下人才队伍建设的策略分析

从上述调研中反馈的问题来看，当前事业单位改制过程中人才队伍建设中存在的弊端还是比较多的，如果这些问题得不到改善，就可能对于事业单位改制进度造成不良影响。为了改变这样的局面，就需要针对于对应问题，切实的做好优化：

（一）正确看待新形势下人才队伍建设的价值，转变人力资源管理模式

需要看到的是，新形势下的事业单位要想更好的发挥自身的效能，就需要依照改制诉求，树立改革意识，在人才队伍建设方面也需要树立创新意识，将人力资源作为自身发展过程中的战略性问题来看待。在此过程中需要关注的节点有：事业单位领导需要不断去学习现代人力资源管理的理念，正确看待事业单位与人才之间的关系，理解事业单位改制过程中人才队伍建设的价值，继而积极在此方面进行投入，构建良好的人才队伍建设环境和氛围;无论是单位的从业人员，还是单位的人力资源管理部门，也需要切实的转变观念，关注人才引入，关注人才培养，确保在拟定人才招聘计划的时候，可以积极与用人部门之间进行沟通，做好充分的岗位调查，确保可以引导人才招聘朝着针对性的方向发展，确保人才支持机制能够得以构建;积极配合其他部门建立针对性强的培训方案，然后生成长效机制，建立对应的投入制度，确保对应的培训工作可以朝着常态化的方向发展，这样对应的人才可以依靠这样的方式不断提升自己的知识素养和业务能力，才能够在事业单位体制改革中更好的发挥自身的效能。最后，各个部门要注重协同机制的构建，避免信息壁垒的出现，营造相互学习相互监督相互竞争的工作环境，使得事业单位的人力资源潜能能够得以不断激发。

（二）注重人才选聘机制的深度改革

在事业单位改制的过程中，人才队伍建设，也需要从选聘角度入手，结合实际情况，合理的架构人才选聘机制，确保此方面的改革能够朝着更加纵深的方向进展。详细来讲述，在此过程中需要注意的是：其一，在公开招聘之前，要关注岗位工作内容，关注岗位的工作职责，做好夯实的研究之后，确保岗位发展方向能够朝着正确的方向进展。尤其对于一些研究型岗位或者技术型岗位，要确保岗位与人才之间是匹配的，这样才能够确保实际的选聘朝着更加有效的方向进展;其二，高度重视招聘过程的管理和控制，积极生成招聘信息公布渠道，对于招聘的细节进行公示，营造更加公开更加严肃的招聘环境和氛围，这样才能够使得招聘机制得以生成;其三，高度重视事业单位自主招聘权力的提升，确保单位可以依照岗位特点来进行招聘工作的布局，在此过程中还需要确保考试方式更加灵活，无论是专业知识，还是专业能力，都应该纳入到实际考核范畴中去;其四，切实的采取措施，实现实际监督机制的构建，对于招聘的过程进行监督和管理，对于其中存在的各种违规行为进行惩处，确保可以营造更加公平公正公开的招聘环境和氛围，这也是人才选聘制度深度改革的重要节点之一。

（三）确保人才激励机制能够得以重塑

需要看到的是传统的事业单位，往往不是很重视人才激励工作的开展，这与其之前的体制有着很大的关联，在事业单位体制改革的过程中，要懂得能够切实的做好此版块的优化，生成健全的人才激励机制，由此进入到更加理想的人力资源管理格局。详细来讲述，在此过程中需要将关注点放在：其一，在薪酬福利方面，可以将贡献作为指标，合理的进行分配，选择不同的福利奖励方式，员工可以结合自己的需求去选择，这样可以使得事业单位的吸引力不断提升，整体的员工凝聚力也会因此不断提升;其二，在绩效考核的版块，要树立优化意识，切实的采取措施，使得绩效考核体系能够得以架构，使得考核标准能够朝着更加细化的方向进展，指标在量化的基础上，考核数据也会更加权威，自然可以使得实际的人力资源管理朝着更加针对性，更加精确化的方向进展;其三，在员工晋升的版块，要积极采取措施进行优化，设置人才发展地图，要确保每个员工可以看到自己的未来发展方向，也可以借此反思和改进自己存在的不足，对于未来保持持续驱动力，这样才能够以更加积极主动的心态融入进去。在晋升机制优化的过程中，还需要保证晋升的公平性;其四，在培训制度建设的方面，还需要树立因材施教的理念，結合管理岗位的诉求，高度重视政策、法律法规和职业道德方面的培养，生成更加持续性系统性的培训体系，从培训内容和培训方式上进行优化，确保在职的员工可以依靠这样的方式进入到自我素质不断提升的格局。

（四）形成科学的人才胜任力评估机制

对于事业单位而言，针对于在职的员工，为了确保他们能够保持积极的工作状态，还需要设定对应的胜任力评估机制，也就是说针对于每个岗位建立胜任力模型，对于对应岗位所需要的技能、知识、素养等进行综合考量，定期对于他们的胜任力情况进行反馈，生成对应的胜任力报告。引导在职员工积极主动的去研究这样的报告，在报告中可以很好的反馈自身在工作中存在的不足，面对这些不足可以积极进行探讨和研判，然后生成对应的胜任力提升的方案，在后续的各项工作中，可以严格依照这样的胜任力评估结果来优化自己，提升自己，这样就可以使得员工能够保持忧患意识，不断的反思，不断的进步，继而确保自身的人力资源的潜能能够得以不断发挥。当然需要看到的是，上述胜任力评估机制的构建，需要权威的专家参与进去，结合事业单位不同岗位的特点来进行设定，由此使得实际的胜任力朝着量化的方向发展，无论对于人力资源管理部门而言，还是对于员工而言，都可以更好的借助这样的方式去实现自我发展和进步。

四、结语

综上所述，事业单位改制是符合我国社会经济长久发展诉求的，是大势所趋，而事业单位改制是一项浩大的工程，人力资源管理模式的调整，人才队伍的建设属于重要的子工程，要能够正确审视这两者之间的关系，然后切实的采取措施实现人才队伍建设环境的架构，实现人才建设内容和方式的优化，继而进入到更加理想的人才队伍建设格局，更好的发挥人才队伍的积极效能。当然在此过程中事业单位的领导，事业单位的从业人员，事业单位的人力资源管理部门，需要协同起来，积极为生成更加理想的人才队伍建设局面做出贡献。

参考文献：

[1]周辉，陈学坪，兰录平，姚永峰，廖宏韬，黎芳，吴迪.湖南省粮食行业人才队伍建设调查与思考[J].粮食科技与经济，2016，41（05）：13-16+45.

[2]冷桥勋，胡蓓琳.后改制时代大学出版社人才队伍建设的问题及对策[J].现代出版，2017（02）：44-46.

[3]李伟.行政事业单位国有资产管理研究[J].经济师，2017（12）：100+102.

[4]张学军，杜春，张博，孙圆媛.四川粮食行业高素质人才队伍建设的对策研讨[J].粮食问题研究，2018（01）：43-50.

[5]汤建萍.大力推进文化人才队伍建设[J].当代江西，2018（03）：62-63.

[6]朱银生，吴遥.新形势下军工科研院所事业单位改制的若干问题与建议[J].现代国企研究，2018（14）：133.

[7]郑杰，谢谐，舒文杰.新时期高校出版社人才队伍建设问题与对策研究[J].科技与出版，2019（07）：123-126.

[8]金国龙.事业单位出资企业国有资产管理存在问题与对策——以绍兴市上虞区为例[J].预算管理与会计，2019（11）：47-49.

[9]祁晖.一饭三吐哺 求才若渴时——民营股份制医院人才队伍建设模式探讨[J].现代医院，2014，14（05）：125-127.

[10]薛蕾.地方科研院所的人才队伍建设[J].河南科技，2008（09）：27.

[11]李凤花，郝红军.面向改革的公立醫院会计管理新模式[J].中国卫生经济，2013，32（04）：91-92.

[12]王尚勇，胡俊健，张春强. 科技期刊转企改制的若干思考[J].江汉大学学报（自然科学版），2013，41（04）：16-18.

[13]官本仁.福建“三师”人才队伍建设研究[J].福建论坛（人文社会科学版），2009（05）：156-158.

[14]孙天泽.事业单位改制中职工存在的思想问题及对策[J].产业与科技论坛，2020，19（22）：216-217.

[15]李庆.论事业单位“改制”后产品质量检验人员应具备的素质[J].公关世界，2021（07）：60-61.