“想要”创新时绩效更高？">
——包容型领导对员工创新绩效的影响

李 云， 程文倩， 姚 青

(湖北工业大学经济与管理学院， 湖北 武汉 430068)

员工的创新绩效不仅是个人竞争力的体现，更是企业核心竞争力的重要源泉之一。已有研究指出，员工的创新不仅与其个人特征相关[1]，还与其感受到的领导风格相关[2]。不同于其他领导风格，包容型领导作为一种新兴的领导风格，是指领导在与下属互动的过程中坚持以人为本的原则，表现出开放性、有效性、易接近性特征。包容型领导不仅能够满足员工需求多样化等带来的复杂管理要求，而且与中国文化“兼容并蓄”等包容性思想相符合。因此，国内学者关注包容型领导在中国情境下的运用。对于包容型领导如何影响员工的创新绩效，以往研究多从心理视角(引入心理安全感[3]、心理资本[4]等作为中介变量)、动机视角(引入内在动机[5]等作为中介变量)等单一视角来探讨，然而包容型领导对员工创新的影响是一个复杂的作用过程，单一视角并不能够反映出其影响员工创新的复杂作用机制。鉴于领导作用机制的复杂性，有学者呼吁在研究领导风格对员工的影响时可整合不同的理论视角[6]，同时探讨多重中介效应的作用机制[7]。因此，本研究试图整合不同视角，建立双重中介，探讨二者间的作用机理。

首先，从社会交换的视角看，员工感知自包容型领导的支持后，更加信任领导，基于社会交换的“互惠”原则，觉得“应该”以提高创新绩效作为对领导支持的“回报”。因此，信任领导可能在包容型领导与员工创新绩效间发挥中介作用。其次，从自我决定的视角看，包容型领导能够激发员工的成就动机。出于追求成功及自我实现的需求，员工“想要”提高创新绩效以满足自身的成就感。因此，成就动机可能在包容型领导与员工创新绩效间发挥中介作用。两条路径均能解释包容型领导对员工创新绩效的影响，但各有其局限性。员工实施创新是一个复杂的过程，不仅受组织内“交换”关系的影响(“应该”去做)，而且受员工个人内在动机的影响(“想要”去做)。整合两者视角，有助于进一步理解包容型领导影响员工创新绩效的作用机制，从而为管理实践提供理论指导。

1 文献综述与研究假设

1.1 包容型领导与员工创新绩效

包容型领导是指领导在与下属互动的过程中表现出开放性、有效性、易接近性特征，即善于倾听下属想法，并且关注下属的需要[8]。首先，包容型领导能够促进组织和谐。在和谐的组织氛围下，员工之间的交流增多，能够产生出更多的思想碰撞，从而有利于员工创新思维的产生[9]。其次，包容型领导自身具有冒险精神，能够包容员工的不同观点[10]，更易支持员工的创新想法。最后，包容型领导重视下属的意见并且鼓励下属参与决策[11]，从而给予员工一定的空间去实施想法。即包容型领导正向影响员工创新思维的产生、促进以及实施，从而正向影响员工的创新绩效。基于此，本研究提出

假设H1：包容型领导显著正向影响员工的创新绩效。

1.2 信任领导的中介作用

信任领导代表着员工认可并且信赖领导是诚信的、可靠的[12]。根据社会交换理论，信任是领导风格影响员工行为的一个重要传导机制。

根据社会交换理论，员工感知到领导对其支持后，会提高自身与领导之间的社会交换水平，增强对领导的信任[13]。包容型领导不仅关心员工的个人成长与发展，关注员工的需要，还会公平对待员工，及时肯定员工的工作表现等。在一系列支持性行为的情境下，员工降低对“交换”的不确定性感知，增强对领导的信任，产生主动“回报”组织的责任感与义务感，会愿意超越角色内要求，承担一定的风险，表现出更多有利于组织发展的行为[14]，进而提高创新绩效。基于以上分析，本研究提出

假设H2：包容型领导通过信任领导的中介作用正向影响员工的创新绩效。

1.3 成就动机的中介作用

成就动机是指在追求卓越这一目标的指引下个体追求成功的内在需要或内在驱动力。根据自我决定理论，领导风格能通过影响员工的内在动机进而影响员工的行为。

包容型领导可以提高员工的心理资本，提高员工对成功可能性的积极评估[15]，从而激发员工的成就动机。包容型领导不仅允许员工多元化，使员工发挥各自优势[16]，有助于提升员工的自我效能感；而且能够在员工失败时给予鼓励和支持，在员工犯错时给予宽容，从而使员工免于自责与悲观，心态更加积极乐观[17]，而高自我效能感、乐观往往能够激发员工的成就动机[18-19]。当员工的成就动机较高时，员工往往更加关注积极的结果，渴望成功，不害怕失败，倾向于挑战具有冒险性的工作[20]，更可能参与创新，且拥有更强的自我控制能力，积极面对工作过程中的困境，因此，更可能顺利完成创新，提高创新绩效。基于以上分析，本研究提出

假设H3：包容型领导通过成就动机的中介作用正向影响员工的创新绩效。

1.4 信任领导与成就动机的中介作用比较

包容型领导增强员工的信任。出于回报，员工觉得“应该”从事创新，从而维持双方的良性交换关系。而包容型领导增强员工的成就动机。当成就动机较高时，员工被创新工作本身所具有的挑战性和趣味性“吸引”“想要”从事创新，挑战自我，以满足自身的成就感。因此，员工信任领导时，自身可能并不对创新感兴趣，更多地是受回报领导的义务和责任感知驱动，产生“应该去做”的驱动力。内在激励的作用更强、“想要去做”的驱动力一般比“应该去做”的驱动力强。因此，本研究认为，成就动机的中介作用强于信任领导的中介作用。基于此，本研究提出

假设H4：在包容型领导影响员工创新绩效的过程中，成就动机的中介作用强于信任领导的中介作用。

根据以上分析，本研究的研究模型如图1所示。

图 1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究主要通过线上发放问卷的方式来收集数据，研究样本主要来自河南、湖北、浙江等区域，涉及房地产、零售、互联网等行业。问卷收集历时2个月，共回收问卷224份，剔除随意填写的无效问卷后，实际回收问卷212份，有效回收率为94.6%。在样本中，男性113人，占53.30%，女性99人，占46.70%；学历为高中/中专及以下的有16人，占7.55%，大专的有119人，占56.13%，本科及以上的有77人，占36.32%；工作年限在2年及以下的有72人，占33.96%，2—5年的有88人，占41.51%，5年及以上的有52人，占24.53%。

2.2 测量工具

员工的性别、学历、工作年限能影响员工的创新绩效，因此将其作为控制变量，以减弱其对研究结果的影响。

本研究采用Likert 5级量表评分法进行测量，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

包容型领导的测量借鉴Carmeli等[8]开发的量表，代表性题项如：“我的领导鼓励我遇到新的问题时告诉他”。在本研究中，该量表的Cronbach'sα系数为0.933。

信任领导的测量借鉴McAllister[21]开发的量表，代表性题项如：“我可以自由地向领导倾诉工作中的困难，并且知道他愿意听”。在本研究中，该量表的Cronbach'sα系数为0.945。

成就动机的测量借鉴叶仁敏等[22]开发的量表，代表性题项如“面对测量我能力的机会，我感到是一种鞭策和挑战”。在本研究中，该量表的Cronbach'sα系数为0.936。

创新绩效的测量借鉴Janssen[23]开发的量表，代表性题项如：“我经常会产生一些新想法以改进工作”。在本研究中，该量表的Cronbach'sα系数为0.911。

3 数据统计与结果分析

3.1 效度分析

使用AMOS进行验证性因子分析，结果如表1所示。比较发现，四因子模型的指标最为理想，拟合效果最优(x2/df=1.102，小于3；CFI=0.993，TLI=0.992，均大于0.9；SRMR=0.042，RMSEA=0.022，均小于0.08)，这说明研究变量之间存在较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

四因子模型：包容型领导，信任领导，成就动机，创新绩效；三因子模型：包容型领导+信任领导，成就动机，创新绩效；二因子模型：包容型领导+信任领导，成就动机+创新绩效；单因子模型：包容型领导+信任领导+成就动机+创新绩效

3.2 共同方法偏差分析

本研究采用Harman单因子检测方法来检测是否存在共同方法偏差问题。因子分析结果显示，在因子未旋转的情况下，第一公因子的方差解释比为36.642%，小于40%，表明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

3.3 描述性统计及相关分析

相关性分析结果如表2所示，包容型领导与创新绩效(r=0.402，p<0.001)、信任领导(r=0.429，p<0.001)、成就动机(r=0.487，p<0.001)显著正相关，创新绩效与信任领导(r=0.324，p<0.001)、成就动机(r=0.660，p<0.001)显著正相关。变量间的相关性分析结果与研究假设一致，初步支持了假设。

表2 样本的均值、标准差以及相关系数

3.4 多重共线性检验

相关性分析结果显示，存在个别的相关性系数大于0.5，说明可能存在多重共线性问题。为检验是否存在严重的共线性问题，本研究使用SPSS进行分析。结果显示，所有的VIF值均小于2，说明多重共线性问题并不存在，可以进行接下来的假设检验。

3.5 假设检验

运用层级回归方法对以上假设进行检验，回归分析的结果如表3所示。

表3 回归分析结果

由模型3可知，包容型领导显著正向影响员工的创新绩效(β=0.399，p<0.001)。假设H1得到了验证。

由模型1可知，包容型领导与信任领导显著正相关(β=0.442，p<0.001)；模型4在包容型领导与员工的创新绩效之间加入信任领导，结果显示，信任领导显著正向影响员工的创新绩效(β=0.187,p<0.001)，而包容型领导的系数显著降低(β=0.316,p<0.001)。因此，信任领导在包容型领导与员工的创新绩效之间起到部分中介作用，假设H2得到了验证。

由模型2可知，包容型领导与员工的成就动机显著正相关(β=0.475，p<0.001)；模型5在包容型领导与员工的创新绩效之间加入成就动机。结果显示，成就动机显著正向影响员工的创新绩效(β=0.604,p<0.001)，而包容型领导的系数变得不显著。因此，成就动机在包容型领导与员工的创新绩效之间起到完全中介作用，假设H3得到了验证。

为验证假设H4，借鉴以往研究方法[24]，本研究使用Bootstrap来进行多重中介效应检验。在SPSS中选取process插件中的 model 4模型，将重复抽样次数设为5000，结果如表4所示。对比两者的中介效应值发现，路径1、2间差异的95%置信区间不包括0，证明了两条路径间存在显著差异，成就动机的中介效应(0.235)显著强于信任领导(0.052)的中介效应，假设H4得到了验证。

表4 Bootstrap检验和比较分析

4 结束语

整合社会交换理论与自我决定理论发现，包容型领导正向影响员工的创新绩效，信任领导与成就动机均在其中发挥了中介作用，但是信任领导的中介效应显著小于成就动机的中介效应。因此，领导在日常的管理实践中应表现出更多的开放性、有效性及易接近性行为，塑造“包容”形象，增强员工的信任水平与成就动机，提升创新绩效。在创新工作中，领导要更注重激发员工的成就动机，发挥内在激励作用，使员工“想要”从事创新，继而提升创新绩效；也可考虑个人成就动机的不同，实现人岗匹配，将成就动机高的员工匹配至创新性较高的工作岗位。