事业单位人力资源经济管理的薪酬体系问题及激励措施

徐红艳

摘要：事业单位财务人员，作为经济社会中的特定人群，始终在经济社会可持续发展中占有重要地位，而合理的工资管理也是推动事业单位财务发展的关键举措。合理的薪资管理是企业职工最关注、最关切的问题，它将对每个公司和事业单位的稳定运行与发展产生重要影响。同时由于市场经济与社会改革的发展趋势，部分非编制内员工也被事业单位财务所雇用，并称其为编外人员，这也是部门为适应可持续性发展的需要。要顺利实现企业各项管理任务和目标，事业单位财务就需要充分调动企业职工的工作积极性。本文将综合分析在当前形势下，混合编制人员工资管理所面临的问题，并指出如何解决的具体措施。

关键词：事业单位;人力资源经济管理;薪酬体系问题;激励措施

随着国家创新型人才的逐步增加，地方政府部门在科技人才培养方面的投入比例也在日益提高，地方事业单位职工薪酬管理制度，需要根据新时代发展趋势而进行变革创新。企业薪酬管理工作也是人力资源管理的关键。利用调查、访问、评价和分析等方法，与时俱进，根据不同的工作环境和时期，结合实际开展有效的信息交流，从而可以针对业务岗位，制定更加科学合理的经济发展管理规划。同时通过建立以工作岗位、专业知识为指导的工资管理体系，能够使员工的薪酬分配向人力资源方面倾斜，这样不但能够调动广大青年职员的工作积极性，同时也能尽可能确保不同人员薪酬分配的科学化、公平性，进而促进社会经济的稳定可持续

发展。

一、人力资源管理中的经济管理

（一）人力资源经济管理含义

人力资源经营与管理，是指为了提高事业单位内人力资源管理效率，利用经济统计方法和人口模型数据，对人力资源结构进行综合分析。该分析方法是一项应用性和实践性都非常强的研究工作，能够直接为企业人力资源管理工作服务。它不但要反映企业已进行的经营活动，同时也要着重于对未来的人力资源经营活动过程作出规划与预见，而分析成果也将直接参与到企业事业单位的管理工作与经营决策。

（二）人力资源经济管理对企业的影响

事业单位性质相对上较其他的社会企业稍有差别，社会企业主要以社会效益为先，而事业单位财务则主要是用于地方社区的社会公共服务的建设，而事业单位财务由于在平时的经营工作中也能够获得地方政府部门的资金支持，所以也可在学校教学、文化活动等诸多领域中开展。事业单位财务发展活动的主要目的就是更好的服务社会，在这个活动中运用人力资源经营管理事业单位，从而能够更好的进行服务工作，并为事业单位财务开源节流，从而能够促进事业单位财务内部更加团结，并为事业单位财务更加顺畅的工作，而经营管理工作则可以为事业单位财务内部降低经营成本，从而提高效益，是事业单位财务在发展过程中的重要环节。

二、关于当前在我国事业单位人力资源薪酬管理工作方面出现的问题

（一）当前事业单位财务管理对市场经济观念的欠缺

财务管理思想观念陈旧随着社会主义市场经济发展，在市场监管方面的问题也逐渐显露了出来。其中，较为明显的体现就是社会主义市场经济观念与其现行的管理制度并不相符。从提出发展社会主义市场经济至今，中国社会主义市场经济经过三十多年的发展，取得了长足的进步，但当前事业单位财务管理人员对市场经济的理解还处在初期状态，完全没有市场化思维，对市场经济风险也缺乏充分的了解。人力资源管理模式发展较为滞后，事业单位在财务管理内部的管理工作上仍然遵循着社会主义计划经济体制下的模式，但这些过时的管理观念和在社会主义市场经济发展下对事业单位内控制度所进行的用人机制变革很显然是互相矛盾的，由于事业单位人员变化速度较慢，直接造成了事业单位内控制度中高学历管理人员和专门技术人员的严重短缺。另外，由于事业单位内控制度在人才薪酬管理工作上始终贯彻以平均主义为先的管理观念，这就极大降低了人员工作的积极性。思想观念的发展滞后，也造成了人才管理机制相对落后。市场经济发展的必然规律需要中国社会主义市场经济的发展，中国社会主义市场经济发展的管理模式相对于发展状况而言也是比较落后的。此外，由于事业单位财务管理的管理机制和经营运作模式同中国社会主义市场经济发展下的企业差别较大，缺乏可以借鉴的经验。大多数事业单位在进行市场经济管理的早期起步阶段时就处在探索状态，这也直接造成了其机制没能跟上市场经济的发展趋势，又或者由于系统内部组织的复杂性，被多变的市场经济环境压得喘不过气来，结构转变速度较慢，这也是其机制发展比较落后的主

要因素。

（二）事業单位人员的升迁途径单一，缺乏多元化

在现今的事业单位财务管理中，主管职务的提拔方式通常都是科员先提拔到正副科之后再提拔至正科，在事业单位的财务管理中许多已经走主管职务的科员也因为职数的限制而并没有受到提拔，许多人一生都是管理九级，但基本上是开始从事管理工作就九级，而且以后一直没有变动。有一小部分的人有机会走专业技术职务，并评上高级职称，才能拿到最高薪酬的待遇。受业务干部工作身份和工作单位性质影响，一些业务身份的优秀干部无法晋升到公务员职务任职，但可以通过调入或选任的方法加入公务员队伍，但是受业务队伍编制、年纪、身份等条件影响，可以通过调入或选任的方法加入我国公务员队伍的业务编制党员干部，又是凤毛麟角。加之全县事业机关领导人员职务职数相对较小，职级多数都是副科员，因此带领党员干部升迁的空间也相对较为狭小，晋升的机遇也相对减少。严重影响了事业编制领导人员的升迁。由于政府机构变化和历史因素，专业化能力较强的部门干部超编严重;受人员编制等方面限制，优秀专业性干部数量无法有效增补。干部队伍学科构成也较为简单，行业划分缺乏科学合理，专业干部的现有学位也大多是通过后续教育获得，而法学、工学、经济学、管理学、建筑学等领域优秀的专业性干部也较为缺乏，尤其是产业、金融、城建、旅游等专业的技能人员比较缺乏，严重制约了经济高质量发展。

三、事业单位人力资源薪酬管理的建议

（一）不断完善机制，增加绩效提升空间

对职员来说，当前的薪资状况固然关键，职位提升与未来发展的前景也一样关键，同时也决定着未来的薪资。事业单位要对员工的职业生涯发展予以高度关注，为职工的晋升机会设身处地考虑，为员工的职业发展提供明确目标，创造高效的工作平台，并将职位未来的选择机会交给职工。如此一来，职工们就会充分发挥其主观能动性，重新焕发自身的工作激情，为组织发展尽心尽力，积极向上，也就会为组织发展营造一个大家都认可和大家共享的集体归属感。在设计人员的升迁途径时，事业单位要充分考虑工作人员将会提出来的各种各样的工作可能性。首先，对单位的不同职位附上恰当的工作说明，分析各个职位的作用，并设计好职业生涯的工作计划，以便构建起科学合理的工作管理体系，并确定了各个职位有哪些工作，应派发哪些任务，都一一实施到位，在保证工作顺利开展的基础上，工作科学地合理而分层[1]。然后，根据人事部的工作划分规范，把所有岗位分成工作管理技术类、专业技术类、工作出勤管理技术类等三种，并合理分配职位，分门别类做好工作绩效等工作，以保证大家都有同等的工作机会升迁。另外，为使升迁的途径更加明确，使职位发展既安全又灵活，事业单位还可考虑把管理职位与技术职位的特点相结合，创设一个交叉沟通的科学发展途径，从而使雇员具有更多选择性。他们有机会调动员工的工作热情，从而最大限度地实现其个人价值与效能，并达到个人职业生涯规划与组织发展战略

的目标。

（二）进一步改革当前管理思想，不断完善企业薪酬体系

薪资工作是人力资源的关键问题。根据行业不同，激励的制度也会不一样;同一行业的不同组织，薪资管理方法也不尽相同;同一组织的不同团队，所采取的激励机制方法也不同。要想使薪资管理方案的编制更加科学合理，制定过程中从方案设计和优化，到实际运营和执行都要求企业管理人员的积极参与。所以，惟有经过向主管部门增员，并把管理责任具体落实到每个人，方案才能成功制定并起到相应的管理效果。而由于公共事业单位的雇佣模式比较复杂，且工资制度特殊，管理的困难也较大。所以，要认真对待按照方案优化设计的全部流程，并继续努力工作有关知识，把方案划分为各个管理职责区域，并派出专门人员负责，以逐步完善有关主管部门。建立并造就了一个专业化程度高、有效率的管理体系与运营团队。积极解决方案执行流程中的问题，并及时发现人员的抵触情绪，并加以引导。同时设身处地指导与监督方案执行过程，确保整个体系的正常与有效运转。另外，系统各部分之间不但要高度对口的管理人员，以及明确的责任分工，同时还要保证独立性，以避免系统受到影响[2]。

目前，随着国企改革更加的深化，以及整个社会经济高速发展，事业单位财务管理也迎来了更多的机会与挑战。在体制改革了以后，事业单位财务需要直接应对过去从没有面对过的激烈的市场竞争环境。而在长期以来，由于国家工资体系的严格规定，工资分配不够均衡。以及流于形式的考核方式，使得许多政府机关面临着工作效率降低、管理工作较为被动的问题。而同样都是人员，却因为在编制的内与在外，本来就有着完全不同的工资，这更加损害了机关的统一，也伤害了大家伙的和气。而这种模式与办法已经都不合时宜了，同时也赶不上经济日益提高的经济发展要求了，更不能与社会主义市场经济发展环境相竞争了。局面的严峻倒逼着事业单位领导者们开始思索怎样突破传统观念的禁锢，构建起科学的薪酬管理制度，切实发挥企业鼓励用人、让大家团结到一起、齐心协力的功能。事业单位财务管理制度需要根本转变，必须革新机制，构建更适宜的管理制度，立足于当前社会状况，彻底改变低下懒政的风气，促进企业共赢发展。

工资激励机制，是对职工最直接也是最基本的鼓勵。所以，优化事业机关内控制度工资管理方法，应首先要调整和健全现行的工资管理体系。分析了事业机关财务的优点，总结了其状况，形成了适当的奖励制度，并深化改革了工资的分配制度，建立了一套既适用又健全的工资管理体系方法。要想形成恰当的激励机制，就需要适应单位的经营变化，适应职业特征，并积极合理地鼓励职工。其一，形成以业绩为基础的职业绩效工资制度。企业作为盈利或损失都是自我承担的事业单位财务管理，企业必须承担着社会主义市场经济下的巨大竞争压力，并确保有营业收入来保障运行。与此同时，由于非形式员工数量的日渐增多，“编内员工”与“编外人员”长期存在，他们的实际问题也将愈来愈多。要充分调动企业所有管理人员的岗位主观积极性，让员工努力上班，主动创收，提升企业总体业绩。就需要构建以业绩为基本目的的薪酬体系，放下平均主义的束缚，减少因编制而带来的薪酬差异，以提高企业总体竞争力。其二，以福利补贴作为奖励。从传统的视角出发，在事业单位固有的工资体系中，奖励与补贴标准都是在纸面上已经签好了的，由单位统一分配，与雇员的实际工作业绩并不相关，其对组织的贡献程度也毫无直接关联。但是，随着经济社会的发展与变迁，人的价值观升级，对福利津贴的旧有观点已经遭到了颠覆。而福利补贴则将作为奖励制度，这同时也是一种行之有效的办法，能够调动雇员工作积极性与主动性[3]。组织将构建起多元化的福利制度以及与业绩直接相关的津贴体系，以适应企业人才市场化流动与市场竞争的需要。使在福利津贴的机制下，企业雇员能够更好实现个人价值，也可以调节和平衡事业单位对编内与编外人员的薪资奖励措施，以解决矛盾，从而带来更多成果和改善企业业绩。

（三）注重绩效考核，拓宽薪酬提升途径

绩效考核是单位绩效薪酬发放，奖励补助获得的主要依据，同时也是企业人员奖励制度的重要组成部分。事业单位人员必须端正以前将绩效考核过于形式的心态，逐渐形成了一种绩效管理考评基本原则和办法，要按照公平、公正、公开和讲究效率的基本原则，进行绩效管理。第一步，首先编制好工作说明书，并根据自己的年度业绩目标，本着以业绩和市场价值为导向标的基本原则，进行量化细分，提炼重要指标，并建立一个整体绩效评价内容。要点是工作业绩和标准，并且设计了规范性单位业绩评价表格。目的是使评价结果与职工薪酬的分配要相符，如此就可以起到好奖惩与评价的效果，调动职工主观能动性，进而提高工作业绩。其次，采用规范清晰的考评程序开展评价。考评包括月份评价、季度考评和年终评价。实行计分制度，将考核成绩与各个部门、各个人对应好，考评结果直接与部门工资挂钩，做到良性衔接。

强化事业单位财务管理人才队伍建设。注重检查执行《行政机关领导人员管理工作临时规章制度》的状况;扎实推进“述理论、述政策、述典型”，加大构建“三化一型”高素质干部团队工作的状况;执行中央党员干部管理工作监察法规状况;机构干部人事管理情况;严格执行年轻人干部配备比例有关规定，积极推动青年党员干部“选、育、管、用”等具体内容[4]。

成立事业单位财务管理评价委员会，评审委员会将对评价工作开展深度分析，认真研究并提出进一步完善评价工作的指导意见。进一步推进整顿提升，并根据出现的新问题，进一步研究整改措施，认真改进工作。评审委员将加强指导与督促，并把改进情况列入下年度的考评内容中，以保证问题已解决。加强奖惩制约。针对事业单位绩效考核成果，将根据奖优奖勤的原则，通过综合考察承担社会责任状况、对工作贡献度等各种因素，进行相应奖励。同时，评价成果将成为评估先进、形象树立优秀、领导干部选拔任用、政府机构编制改革和财政预算管理工作的重要依据。进一步压实考评责任。事业单位考评机关要做好协调配合，加强指导监管，促进考评工作的顺利完成，并严格考评纪律。对各单位考评人员要遵守考评纪律，认真执行考评规定，不得拈轻怕重扯皮、弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾，自觉接受政府各方面监管。对落实考评责任不力、违反考评纪律规定的单位领导和工作人员，要根据相关法规严格追责问责。

四、结束语

目前，随着国企改革更加的深化，以及整个社会经济高速发展，事业单位财务管理也迎来了更多的机会与挑战。在体制改革了以后，事业机关财务需要直接应对企业过去从没有面对过的激烈的市场竞争。而在長期以来，由于国家工资体系的严格规定，以及工资分配不够均衡。同样都是企业职工，却因为在编制的内与在外，本来就有着完全不同的工资，这就更加损害了组织的凝聚力。而这种模式与办法已经都不合时宜了，同时也赶不上企业日益提高的发展要求了，更不能与社会主义市场经济发展相竞争了。事业单位也应该全面改观，革新机制，形成更适宜的管理制度，并立足于社会现状，彻底改变过去低下懒政的风气，以达到经济社会共

赢发展。

参考文献：

[1]胡志民.事业单位分类改革背景下的医学科研机构科技人才激励机制探讨[J].中国医药导报，2019，16 （14）：173-176.

[2]孙伟波.浅析人才激励机制和人才培养对事业单位发展的重要性[J].中国高新区，2019 （08）：243.

[3]魏亮.我国事业单位人力资源激励机制的问题及对策探究实践[J].现代经济信息，2019 （12）：87.

[4]张娟.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制探析[J].人才资源开发，2019 （08）：16-17.