威权型领导是否会引发员工的越轨行为？来自心理契约违背和个体自尊的解释

李 茹，何光远， 赵曙明

(南京大学 商学院，江苏 南京 210093)

一、 引 言

组织中相当比例的员工有越轨行为，且员工越轨行为(Employees’ Deviant Behavior)对组织来说代价高昂。Yeilta和Gürlek基于西方数据的研究表明，约15%的员工至少从他们的组织偷窃过一次，33%—75%的员工进行了偷窃、破坏和欺诈等行为，员工越轨行为的商业成本已经达到数十亿美元[1]。国内数据显示(1)数据来源：https://zhuanlan.zhihu.com/p/61055285。，2012—2018年我国法院受理的高管损害公司利益纠纷案件从596件增加至2416件；上海地区2018年高管损害公司利益纠纷的案件中，55%的公司受损金额范围超过100万元人民币，另有超过20%的案件超过500万人民币。数字化转型背景下，算法管理涉及的信息更多，员工越轨行为所能造成的损害会更为严重[2]。因此，进一步探讨员工的越轨行为具有现实意义。

员工越轨行为是一种具有意图性和自发性的违反组织规范、政策或制度的角色外消极行为[3]。领导者是组织环境的一项重要组成部分，对员工的工作表现有着重要的影响。所以，不少研究者探究不同领导风格对员工越轨行为的影响，如道德型领导、伦理型领导和家长式领导等，但较少有研究专门对威权型领导(Authoritarian Leadership)与越轨行为的关系进行探析。作为一种独特的领导风格，威权型领导在大多数亚洲、中东和一些西方国家广泛实行[4]，在权力距离高的中国更是普遍，且关于威权型领导对员工和组织的影响存在不少的争议。有研究认为威权型领导在作出影响下属的决策时缺乏与下属的协商，往往会损害他们的自尊和承诺，导致员工的工作不满和表现不佳[4]。有学者则提出，在中国高权力距离和集体主义的文化背景下，威权主义更有可能被视为理所当然。且在这种情况下，下属可能会因为想要在强大的威权型领导面前做个好公民而从事组织公民行为[5]；鉴于威权型领导的普遍性和其影响的争议性，本研究以威权型领导为切入点，分析威权型领导与员工越轨行为的关系。

现有研究多选择道德或资源守恒的视角来解释前因变量与员工越轨行为之间的作用机制。如，许灏颖等考察了道德调节焦点在道德型领导与员工越轨行为之间的作用机制，及其道德认同的调节作用[6]；Huang等基于道德推脱理论提出，工作不安全感通过诱发员工道德推脱增加了工作场所的越轨行为[7]；De Clercq等以资源守恒理论为基础，探讨员工工作不满意感与员工越轨行为之间的关系，及其辱虐型领导和适应性幽默技能的调节作用[8]。但较少有研究从情绪的角度对前因变量与员工越轨行为之间的作用机制进行解释。作为组织代表者的领导在员工心理契约建构、维持和违背的过程中发挥着重要的作用[9]。心理契约违背(Psychological Contract Violation)的核心是员工因不公正待遇或侵犯等经历而产生的怨恨、痛苦甚至愤怒的负面情绪。依据情感事件理论(Affective Events Theory)，个体在工作中经历的事件会影响其情感状态，进而影响个体的态度与行为[10]。因此，本研究拟从心理契约违背的核心入手，运用情感事件理论，解释威权型领导行为对因不一致感知和不信任感知而引发的心理契约违背的影响，以及心理契约违背对员工越轨行为的影响。

人格是情境变量和组织报复行为之间的重要调节因子，但很少有人注意到人格变量的重要性[11]。个体自尊(Individual Self-esteem)作为一种重要的人格特征，能够提供能量来调动人类行为，并影响人类行为的方向。它包括情感因素和认知因素(即一个人会对所感知的自我形成情绪反应，也会对自己进行评价[12])，且存在水平差异。高自尊水平下，个体倾向于依赖自己的自我感知，较少甚至不愿依赖来自周围工作环境的线索或动态来指导他们的工作活动[13]。此种情况下，威权型领导行为可能会引发员工的负面情绪，导致其心理契约违背的加剧。同时，人类通常具有保持良好自我形象的愿望，即维持相对高度的自尊[12]，这种维持良好自我形象的内在动机，则可能使员工在遭遇心理契约违背时极力克制自己做出越轨行为。因此本研究将探讨不同自尊水平和阶段，威权型领导通过心理契约违背对员工越轨行为影响的差异。

综上，本研究将基于情感事件理论，探讨威权型领导对员工越轨行为的影响，考察心理契约违背的中介作用和个体自尊的调节作用。希望进一步拓展威权型领导对员工越轨行为的实证研究，探析个体自尊在减少员工越轨行为方面的作用机制，为企业减少或消除员工越轨行为提供借鉴。

二、 理论基础与研究假设

(一) 威权型领导与员工越轨行为

作为一种违反组织规范并对组织及其成员有害的故意行为，越轨行为是对组织成功最不利的行为之一[14]。有研究根据行为性质将越轨行为划分为生产越轨、财产越轨和人身攻击三方面，并在此框架下开发了越轨行为的三因子模型[15]；Bennett和Robinson确定了两种类型的越轨行为：人际越轨行为(粗鲁、恶作剧、取笑他人)和组织越轨行为(盗窃、旷工、迟到)[3]；无论哪种类型的越轨行为，都会给组织绩效和生产力带来巨大的成本，给员工的幸福感和成功带来严重的负面影响[14]。为帮助组织减少员工的越轨行为，研究者通常将越轨行为当作因变量，探讨越轨行为的前因变量及其前因变量和越轨行为之间的作用机制。现有的前因变量涉及个体因素和组织因素。个体因素中，Bodankin和Tziner探究了大五人格与越轨行为之间的关系[16]；Chung和Moon的研究证明了心理所有权与越轨行为之间的关系[17]；这些研究表明个人特质与越轨行为之间显著相关。不过只关注于个人特质而非其他容易使实践者陷入“血统论”的桎梏，所以更多的研究者探析组织因素对越轨行为的影响，如苛责式领导[18]、组织支持[19]。

现有关于苛责式领导[18]、支持型领导[20]与越轨行为关系的研究，在一定程度上佐证了领导风格会直接影响越轨行为的观点。作为家长式领导的一个维度，威权型领导拥有强烈的文化色彩，在东亚被广泛采用[21]。这种类型的领导往往采取严格的纪律以展现领导者的权威[22]，对下属进行严格控制，要求下属无条件服从[23]。对组织而言，威权型领导可以通过为员工制定高绩效目标，激励员工的发展[24]；也可能会抑制员工的建言行为[25]、导致员工的不安全行为[26]等。从员工视角看，威权型领导强调自身权威，对工作进行严密控制，并要求员工无条件服从的行为，是对员工的不尊重；将员工视为私有物，在决策时不会邀请员工参与，是对员工的不重视；这将导致员工的角色模糊和对工作成就感的降低[27]，引发员工的不满情绪，进而产生报复领导或组织的行为。因而本研究提出假设：

H1：威权型领导对员工越轨行为存在显著正向影响。

(二) 心理契约违背的中介作用

心理契约是员工对自身与组织之间存在的相互义务或互惠交换协议条款的信念[28]，其核心要素是员工相信他们的组织会履行承诺。当员工意识到他们的组织没有履行其义务时，员工就会经历心理契约违背，即员工在对组织未能充分履行心理契约认知的基础上，产生的一种组织背信弃义或自己受到不公正对待的愤怒情绪[29]，包括背叛的感觉和更深的心理痛苦，以及由此体验到愤恨、不公正感和伤害等[30]。情感事件理论认为，对工作事件的认知评价决定了情感反应。“不一致”和“警惕性”是影响员工评估组织义务履行情况的重要因素[31]，其中“不一致”指员工和组织对承诺有不同的理解，“警惕性”即员工对组织心理契约履行情况的关注度。威权型领导在作出影响下属的决策时很少与下属协商，采取恐吓和惩罚的方式来控制或阻止下属的不服从行为[32]，且不太可能向他们提供足够的信息[33]。而员工会将这些行为视为对自己的不尊重、蔑视与羞辱，认为自己应该受到公正对待的期望或信念被违背。双方对雇佣关系中这种“平等互惠”交换原则及道德规范的认知差异致使“不一致”的产生，并在一定程度上诱发心理契约违背。此外，领导专横跋扈、强加严格控制、规则和等级制度的威权型管理方式，会加强员工对领导不信任自己的认知[34]，且员工未被公正对待的感知也会引发他们对领导的不信任[33]。信任的缺失会扩大员工对组织契约履行情况的“警惕性”，进而加重员工心理契约违背的感知。由此我们认为，威权型领导会引发员工与组织的沟通和信任危机，进而诱发员工与组织心理契约不一致的感知和员工对组织心理契约履行情况的警惕，并最终导致员工的心理契约违背。因而本研究提出假设：

H2：威权型领导显著正向影响心理契约违背。

从心理契约违背对员工越轨行为的影响看，员工如果意识到他们的组织没有提供给他们应得的，且对他们来说很重要的东西，就会产生愤怒和背叛的感觉，这些情绪知觉反过来会造成员工不满、对组织的忠诚度降低和辞职等消极工作行为[35]。具体来讲，一方面不良的上下级沟通会引起下属的应激感，且长期的高应激感会导致员工的抑郁、焦虑等负面情绪[36]；另一方面个体的不信任常常与恐惧、不安、偏执、愤怒、憎恨等负面情绪密切相关[37]；而依据情感事件理论，情感反应能够影响员工的态度和行为。且已有研究验证了心理契约违背会导致各种消极的工作态度和行为，如工作满意度的降低、组织承诺和组织公民行为的减少等。因而本研究提出假设：

H3：心理契约违背显著正向影响员工越轨行为。

情感事件理论认为，情境因素会影响员工的情绪，并进一步对员工的组织行为产生影响。主管的威权行为会诱发下属的愤怒、敌意和恐惧等消极情绪[38]，员工会因为消极情绪而从事不利于组织的行为[30]，而心理契约违背的实质是伴随着背叛、不信任、不公正等感知的愤怒情绪。由此我们认为心理契约违背可能是威权型领导与员工越轨行为间的一种作用机制。因而本研究提出假设：

H4：心理契约违背在威权型领导和员工越轨行为之间起中介作用。

(三) 个体自尊的调节作用

自尊是个体对自身价值的感知和主观评价，是个体对自我尊重和自信的感觉，表现为个体对自我持有积极或消极看法的程度。它与个人对技能、能力和社会关系的信念有关。相当多的证据表明，自尊是调节情境因素和员工工作结果之间关系的一个重要个体变量[39]。因此，我们考察个体自尊对威权型领导与心理契约违背之间关系、对心理契约违背与员工越轨行为之间关系的调节作用。

1.个体自尊对威权型领导与心理契约违背之间关系的调节作用。自尊表明了个体认为自己有能力、有意义、成功和有价值的程度，其本质是个体对一个理想自我的渴望，是人不断提升的内在驱动力。人们具有自我提高的动机，并尽量避免自尊受到威胁[40]。大多数研究也认为，个体的自尊越高，就越具备处理不愉快情况和应对挑战的优势[12，41]。但高自尊的个体也存在向自己和他人证明其价值、优秀品质和较好表现[39]，并希望获得他人的积极评价的心理[12]。此种心理状态下，威权型领导专横跋扈、强加严格控制、规则和等级制度的威权行为更易造成高自尊员工意见表达和想法交流动机的减弱，以及愤怒、敌意等负面情绪的产生，并诱发此类员工的心理契约违背感知。因而本研究提出假设：

H5：个体自尊调节威权型领导和心理契约违背之间的关系；当个体的自尊程度较高时，威权型领导对心理契约违背的正向影响更强。

2.个体自尊对心理契约违背与员工越轨行为之间关系的调节作用。不少研究支持个体的高自尊具有积极的作用。首先，高自尊的个体会比低自尊的个体更加乐观，从而具有较少的抑郁、焦虑和消极情绪[41]；其次，自尊程度高的个体可能会寻求和获得更多的社会支持，经历更少的压力，表现出更多的适应性应对行为[42]；最后，从自我验证的视角看，高自尊个体追寻理想自我、维持模范角色表现和坚持生产行为规范的追求都有助于验证他们的自我认知[39]。所以，面对以负面情绪为核心的心理契约违背，如果个体具有较高的自尊，可能会在自我调节目标导向行为方面表现得更好。因而本研究提出假设：

H6：个体自尊调节心理契约违背和员工越轨行为之间的关系；当个体的自尊程度较高时，心理契约违背对员工越轨行为的正向影响减弱。

综上，提出本文的研究模型，如图1所示：

图1 研究模型

三、 研究设计

(一) 研究样本

由于越轨行为与员工自身的“社会称许”紧密相关，且员工对上级“威权型领导行为”的评价直接影响员工的地位和领导—成员间的关系，出于对调查对象隐私的保护，也为保证数据的有效性和真实性，本研究采用发放电子问卷的方式对江苏、河南、浙江、辽宁、北京等地区多家企业的员工进行调查。共发放问卷400份，实际回收344份，回收率为86%。其中，男性占34.6%(120人)，女性占65.4%(224人)；年龄段在30岁以上的占60.5%(208人)；年薪10000元以上的占32.0%(110人)；工作年限5年以上的占54.7%(188人)。

(二) 变量测量

本研究所使用的问卷均为成熟量表，对于英文量表，为保证中英文版本内容的一致性，遵循标准的翻译和回译程序将其翻译成中文。同时，量表均由员工进行填写和评价。

1.威权型领导。威权型领导的测量来自郑伯埙等的研究[43]，共8个题项，比如“我们领导要求团队成员完全服从他/她的领导”，采用李克特5点计分，1表示非常不同意，5表示完全同意。本研究中该量表的内部一致性系数为0.87。

2.员工越轨行为。员工越轨行为的量表来自Stewart等的研究[15]，共15个题项，比如“工作不努力”，采用李克特5点计分，1表示“从不”，5表示“每天都有”。本研究中该量表的内部一致性系数为0.84。

3.心理契约违背。心理契约违背的量表来自Robinson和Wolfe的研究[44]，共4个题项，比如“我对领导感到非常愤怒”，采用李克特5点计分，1表示强烈不同意，5表示强烈同意。本研究中该量表的内部一致性系数为0.93。

4.个体自尊。个体自尊的量表来自Rosenberg的研究[45]，共10个题项，比如“我觉得自己是一个有价值的人，至少拥有与别人同等的价值”，采用李克特5点计分，1表示完全不同意，5表示完全同意。本研究中该量表的内部一致性系数为0.90。

5.控制变量。Bernerth和Aguinis对情感、人格、组织公民行为等10个方向580项组织行为研究的控制变量分析显示，绝大多数研究的控制变量集中在相同的简单人口统计学因素(性别、年龄、任期)[46]。此外，已有研究指出，员工年龄、性别、年薪和工作年限与员工的越轨行为有关[16-17，47]。基于此，本研究将年龄、性别、年薪和工作年限作为控制变量。

四、 数据分析和结果

(一) 问卷效度检验和共同方法偏差检验

为了检验本研究中核心变量“威权型领导”“员工越轨行为”“心理契约违背”和“个体自尊”之间的区分效度，本研究利用Mplus 8.3软件进行了验证性因子分析以评估变量间的区分效度。如表1所示，四因子模型的拟合指标均优于其他比较因子模型(χ2=1538.48，χ2/df=2.47，CFI=0.87，TLI=0.86，RMSEA=0.07)，同时，所有因子载荷均达到显著性水平。根据Sharma等的研究[48]，模型拟合度指标CFI、TLI达到0.8以上、RMSEA在0.08以下即可接受，因此检验结果表明，本研究所涉及的四个变量具有良好的区分效度，各自代表不同的构念。

表1 验证性因子分析结果

由于本研究的数据均来自员工自我填写和评价，因此可能存在共同方法偏差问题。本研究使用SPSS 24.0软件，根据Podsakoff等[49]、Baron和Kenny[50]的建议进行了Harman单因子分析法，对四个变量的所有测量条目进行未旋转的因子分析，检验结果表明第一主成分解释的变异量为22.4%，低于40%的临界标准，这表明本研究的共同方法偏差并不严重。

(二) 描述统计和相关分析

本研究使用SPSS 24.0软件对威权型领导、员工越轨行为、心理契约违背和个体自尊进行了描述性统计和相关分析，各变量的均值、标准差和相关关系结果见表2。如表2所示，威权型领导与心理契约违背显著正相关(r=0.61，p<0.01)，心理契约违背与员工越轨行为显著正相关(r=0.22，p<0.01)，威权型领导与员工越轨行为显著正相关(r=0.20，p<0.01)，结果与本研究的理论假设相符，初步验证了本研究的研究假设。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数(N=344)

(三) 假设检验

本研究采用层级回归进行假设检验。表3、表4为回归分析结果。结果表明，威权型领导对员工越轨行为具有显著的正向影响(模型6，β=0.14，p<0.01)，假设1得到支持；威权型领导对心理契约违背具有显著正向影响(模型2,β=0.90，p<0.01)，假设2得到支持；心理契约违背对员工越轨行为具有显著正向影响(模型10，β=0.1，p<0.01)，假设3得到支持。将威权型领导与心理契约违背同时放入模型后，威权型领导对员工越轨行为的影响依然显著(模型9，β=0.08，p<0.1)。因此，根据Baron和Kenny的中介作用检验方法可知[50]，心理契约违背在威权型领导与员工越轨行为之间起到部分中介作用，假设4得到验证。

调节效应检验：假设5、假设6分别提出个体自尊对威权型领导与心理契约违背、心理契约违背与员工越轨行为的调节作用。在进行层级回归分析前，已对威权型领导、心理契约违背和自尊进行了中心化处理并构造交互项[51]。如表3所示，个体自尊与威权型领导的交互项对心理契约违背具有显著的正向影响(模型4，β=0.16，p<0.05)，本研究绘制了如图2所示的调节效应图，图2显示了在不同自尊水平下威权型领导与心理契约违背关系的效应，在高自尊水平下，威权型领导对心理契约违背的正向影响更加明显，假设5得到验证。如表4所示，个体自尊与心理契约违背的交互项对员工越轨行为具有显著的负向影响(模型11，β=-0.07，p<0.1)，调节效应图3显示了在不同自尊水平下心理契约违背与员工越轨行为关系的效应，在低自尊水平下，心理契约违背对员工越轨行为的正向影响更加明显，假设6得到验证。

表3 层级回归分析结果1

表4 层级回归分析结果2

图2 个体自尊对威权型领导与心理契约违背的调节效应图

图3 个体自尊对心理契约违背与员工越轨行为的调节效应图

五、 结果讨论与建议

本研究基于情感事件理论，考察了威权型领导对员工越轨行为的影响机制和边界条件。通过344份有效样本对研究假设进行验证，结果发现：威权型领导对员工越轨行为有正向影响；威权型领导通过心理契约违背对员工越轨行为产生影响；在高自尊水平下，威权型领导对心理契约违背的正向影响增强，但心理契约违背对员工越轨行为的正向影响会减弱。这些发现对威权型领导、心理契约违背和个体自尊三个领域的研究有一定的理论意义，也对企业管理实践具有启示作用。

(一) 理论意义

首先，本研究揭示了威权型领导通过心理契约违背引发员工越轨行为的路径，有助于推进学界对前因变量与员工越轨行为之间关系机理的认识。虽然已有研究探讨了前因变量与员工越轨行为之间的作用机制，但大都基于道德或资源守恒的视角。员工越轨行为的出现也是一种情绪的反应。本研究基于情感事件理论发现，以负面情绪为核心的心理契约违背在威权型领导与员工越轨行为之间发挥中介作用，为解释前因变量为何能影响员工的越轨行为提供了新的见解和视角，拓展了越轨行为发生机制的研究。

其次，本研究解释了个体自尊对威权型领导和心理契约违背之间关系的调节作用，以及个体自尊对心理契约违背和员工越轨行为之间关系的调节作用，这有助于学界从动态的角度理解个体自尊的效应。Brown等指出，自尊是短暂的情绪状态(比如，一个人可能会说他的自尊在获得提拔后大幅提升，或者一个人可能会说他的自尊在离婚后一落千丈)，会不断变化[52]。但多数研究只注意到了个体自尊水平的差异，并未关注个体自尊的动态反应。本研究中个体自尊两阶段的调节作用表明，人的意识可能首先是感性的[53]，情境因素首先会引发与自尊相关的积极/消极的情绪，之后员工会运用自身的理性对事务做进一步的判断[54]。即使经历了负面情绪，高自尊的员工也会在追求理想自我、维持模范角色表现和坚持生产行为规范等因素的影响下，较少实施对组织不利的行为。也就是说，个体自尊不仅包含情绪反应和自我认知两种因素，且二者也存在时序上的先后性。这将有利于引发学界对自尊动态效应的关注。

最后，学界对威权型领导的影响一直存在争议。大多数研究认为，威权型领导不利于下属的动机、创造力、工作满意度和绩效等[4]，但也有研究认为威权型领导对员工管理具有积极的作用[5，55]。本研究结论显示，威权型领导对员工心理契约违背和员工越轨行为具有正向影响，拓展了学界对威权型领导影响效应的认识。同时，本研究关注到个体自尊对威权型领导与心理契约违背的正向关系具有强化作用，揭示了威权型领导产生负面效应的边界条件，丰富了学界对威权型领导与员工工作产出之间关系的理解。

(二) 管理实践的启示

以往的越轨行为会给企业经济或声誉等带来一定的损失，但数字经济背景下的越轨行为表现出与数据结合的特点，此类越轨行为一旦形成，将对企业和员工造成致命的打击。因此，关注员工越轨行为对组织管理实践具有重要的意义。本研究对企业管理者寻找抑制员工越轨行为的方法具有指导意义。

首先，避免威权型领导行为的出现。由于威权型领导与员工的心理契约违背和员工的越轨行为呈正相关，企业在选拔管理者时应注意候选人是否具有威权型领导的特质；也需要通过适当的管理培训，引导管理者控制和减少威权型领导行为。此外，已有研究表明伦理型和道德型领导可以减少员工的越轨行为[6，56-57]；新生代员工已成为劳动力市场的主力军，变革型领导、魅力型领导所具有的领袖魅力和令人诚服的品质，更能够得到新生代员工的认同与尊重；因此，领导者可以培养自身具有伦理型领导、道德型领导和变革型领导的特质，用诚实正直、合理奖惩、人格魅力等因素赢得员工的信任，增强员工与组织之间的心理契约，进而减少员工的越轨行为。

其次，规避引发心理契约违背的诱因，尽可能履行心理契约。由于心理契约违背与员工的越轨行为呈正相关，而“不一致”和“警惕性”是引发员工心理契约违背感知的重要因素，因而企业和管理者应重视和员工的沟通，为员工提供足够的信息，尽力使员工与企业或管理者对同一情况有一致的理解。同时，不公平感和不信任感会诱发员工的警惕性，企业和管理者应设立公平、公正的考核体系，重视与员工建立信任。

最后，考察员工的自尊水平，尊重员工。由于高自尊水平下，威权型领导对员工心理契约违背的正向影响会增强，所以面对自尊水平较高的员工，领导应减少贬抑下属能力、形象整饬的行为，并关注员工的自尊水平变化；设置员工援助计划，在员工需要心理咨询和辅导时给予及时的帮助。此外，高自尊水平下，心理契约违背对员工越轨行为的正向影响会减弱，那么在招聘阶段，企业应重视对员工自尊水平的考察。

(三) 研究不足与未来展望

本研究不可避免存在一些不足，需要在今后的研究中逐步完善。首先，本次研究使用横截面数据，未能验证核心变量之间的因果关系。未来研究可以采用纵向研究设计，进一步考察现象间的因果关系，并调查同一个体不同年龄阶段的自尊水平是否会对威权型领导和员工越轨行为间的关系产生影响。其次，本研究所采用的量表是从国外成熟量表直接翻译过来的，虽然已进行回译处理，尽可能减少其误差，但直接运用到中国情境中不可避免仍存在一定的局限。未来研究可以开发基于中国情境的量表。