升职之路，不是努力就有皇冠加冕

在职场早期最重要的转变，是从等待认可到争取支持。

做领导，其实我不敢

从做项目经理开始，我成了麦肯锡很多优秀中层中的一员。

大概是同一时期，我开始关注性别的问题。当时在经理层，优秀的女性很多，但到了高层，女性就明显减少了，这里有职场环境对女性的结构性限制。但是不知道女性朋友有没有问过自己，假设没有那些外界的限制因素，我们自己敢不敢、想不想当大领导？

那时候的我，说实话，不想。

当时的我是一个出色的项目经理，经历了前两个阶段的成长，干活漂亮，也有自信。我一方面很“清高”，不屑于思考升职；另一方面，对公司的一些事看不惯，不想“掺和”高层的事。

我想，很多踏实做事的朋友在进入职场几年后，可能都有过这种矛盾心理。

2.放弃羞耻感。晋升是为了有更大的影响力，不是为了个人名利，个人只是做成事的一个工具。如果事情是对的，能做好，那自己的姿势好不好看并不重要。事实是，除了你自己，没有人那么在意你的姿势好不好看。

公司里有个我非常看不惯的领导——夸夸其谈，不做实事，常把团队的工作说成自己的功劳。但他是领导，我一时半会儿躲不开。我想，如果上层领导都是这样，那我不如离职算了！想到自己是因坚持原则而离职的，我还有一种莫名的崇高感。

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1.放弃“皇冠思维”。被“上面”看到是一个抽象的概念，而且不切实际。现实是每个人都很忙，尤其是高层领导，不一定看得到你。所以我们做了事情，要主动说出来，有一说一，不卑不亢，这也是工作该尽的职责。

我反思自己，有3 个心结。

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这次我告诉她，我看到的领导令人失望，所以我不想做这份工作了。她听了我的吐槽，问我：“一诺，和你这个领导比，你是不是觉得自己相信和坚持的是正确的？”我说：“那当然是的。”她说：“那我告诉你，唯一能让你自己坚持的东西成为现实的办法，就是你自己当领导。如果离开了，你的这些坚持有什么意义呢？这些问题不会有任何改变。你就是去别的公司，也会遇到一样的问题。”

这些心结打开后，我就敢于诚实地对自己说：我想要当领导。

等待皇冠和羞耻感

当时和我敬重的领导的几次谈话，让我打开了这3 个心结。

在当时麦肯锡的环境里，成为合伙人是件大事，在当时的我看来，要做的一件事就是“跑关系”，找人做我的支持者。当时我很不齿于这种行为：有好好的时间不做业务，为自己“买官鬻爵”，姿态太难看了吧。

传播的内容上应将广西民族文化的精神、内涵、性格等嵌入旅游合作的价值理念、实施策略及合作机制之中，以民族文化内容建设为基础，以交流互动为动力，以共同利益为最高原则，拓宽传播的渠道。

1.等待“皇冠”。潜意识里，是我们一直被教导的“是金子总会发光”——如果我的能力强、业务好，“上面”自然有人能看到我的能力，“钦点”我做合伙人。这就好像一位公主等待有人给她戴上皇冠。

2.羞耻感。自己要求晋升？那是可耻的！我们被教育的处世哲学是，如果做领导是为了个人的晋升和名利，那就是可耻的。

3.不务正业。我脑子里有个根深蒂固的概念，花时间跑业务是正事，而为了晋升，花时间“跑关系”是浪费时间、不务正业。

大部分乡村百姓曾对民间传统节日非常重视，如中秋节、春节、元宵节等，乡民会聚在一起祭祖、设宴、载歌载舞、欢声笑语，将传统节日举办的红红火火，彰显了乡村欣欣向荣的气息。然而，当今大多数乡村群众不再注重这些“老气息”，转而追求洋文化，大张旗鼓地庆祝西洋节日，如情人节、圣诞节、万圣节等。久而久之，传统节日失去了往日的地位，人们普遍对传统文化持轻视冷漠的态度，不注重对优秀文化传统的传承与保护。随着城市化的普及，乡民向往城市生活，认为乡村无法实现个人价值，只有城市才能体现自我价值，盲目追求所谓的“城市身份”[6]。

到2010 年，我入职4 年多，顺利成了副董事。但当我下决心要成为董事合伙人的时候，我遇到了职业生涯的另一道坎。

苦闷中，我给曾经的项目经理康妮打电话。她是一位个子矮小、看上去柔弱但特别有见地的新加坡女士。我早先想在中国做项目时，她虽然只比我早进公司1 年，没有很多认识的高层，但是不遗余力地帮我联系她认识的领导，最终帮我成行，所以我特别感激。

因为“清高”在我们的文化里经常是褒义词，而往上走则显得爱慕虚荣、贪恋权势。

“老太太再婚也不是她一个人的事，很多情况下，子女也是不太同意的，有谁家的儿女愿意自己的妈再去改嫁呢？”（C8,男，62岁）

3.争取支持也是做事。所有的职场环境里都有复杂组织，复杂组织的信息流通往往并不高效、顺畅。所以在做具体业务之外，争取更多领导和同事的理解和支持，不是额外的动作，而是做事的一部分。

这些话对我像是当头棒喝。我的内心开始有了微妙的转变，这种转变慢慢积累，让我开始放下“清高”，向晋升为副董事合伙人而努力。

在《蒲团》中，大约36岁左右，在妻子和3个孩子的某作家竹中时雄，名叫横山芳子的女学生想要拜入他的门下，开始没有兴趣的时雄，在和芳子在写信的过程中看到了那个未来性，结下了师徒的关系，由此芳子来到了东京。芳子的恋人田中秀夫也跟着芳子进京。时雄为了监视，让芳子住在自己家的二楼。然而，芳子和秀夫的关系已经超越了时雄的想象，生气的时雄打破了芳子和父亲一起回去。在作品中，“牺牲”这个词经常出现。作品中其实有两种“牺牲”。一个是竹中自己称为“悲壮的牺牲”，另一个是芳子最后回到老家的事实上的“悲壮的牺牲”。这两种牺牲一明一暗，在对比中突出了男女在爱情选择上的差异，也反映了当时的社会背景。

麦肯锡的合伙人评选流程里，会有一个和我完全没有交集的资深合伙人，去访谈这些年和我共事过的领导、同事及下属。

归根结底来看，能够保证房地产开发企业继续在行业中生存下去的仍是顾客，因此唯有拿出令顾客满意的开发项目，才能够确保自己的房产品可以创造出经济价值。基于此，顾客层面的指标设计将会对企业的可持续性发展带来直接性影响，同时也可以直接反映出房产品的市场占有率。房地产开发企业需要对现阶段的市场情况进行摸底，其中包括房产品的产量、房地产面积、客户购买率、客户增长率等等。同时还需要综合分析顾客对所购买房产的满意度，检验自有房产品的价格比、交房准确率、交通情况、设施完善度、退房率、投诉率、房屋抗震等级、消防设施密度以及服务及时率等，针对这些指标来与实际情况展开对比，找出薄弱之处，及时加以改进。

于是我开始约见相关的同事和领导，大大方方地让他们了解我的工作成果、职业目标，争取他们来支持我实现自己的职业愿景。这样在合伙人评选的时候，他们就能给出全面的意见。

经过这个过程，我如期被评选为合伙人，那是2011 年底，离我入职麦肯锡只过去了6年。那时我还带着“一个半”孩子（老二在肚子里），算是励志的典型。

迈过那道坎，再回头看，我发现很多女性在职场上没有再上升，实际上败给的是“不想”。我们的能力、业绩当然也要成长，但把我们往后拉的往往不是能力不够，而是上面说的3 种心态——等待“皇冠”、羞耻感和对业务的狭义界定。

此次我院选取了60例妇产科急腹症患者开展研究分析，结果显示，经过彩超诊断后，有21例不完全流产患者，有20例符合，准确率是95.24%；有15例滋养细胞病变患者，彩超检查出13例，准确率是86.67%；有19例异位妊娠患者，彩超检查出16例，准确率是84.21%；有5例宫腔内凝血患者，彩超检查出4例，准确率是80.00%，彩超结果和病理结果差异性不明显，因此彩超的诊断准确率非常高。

真正的成长来自看到和面对自己内在的困境。和自己的对话会让我们发现潜意识里坚信的很多东西不一定是正确的。而这些潜意识里的条条框框，我们往往意识不到，因此从不挑战，认为它们是天经地义的。

其实没有什么是天经地义的，很多“天经地义”的限制都来自我们的内心，当我们意识到这一点时，在职场的路才会越走越宽。