工作负荷对幼儿园教师的双刃剑效应
——基于工作退缩和工作重塑的双中介模型

马丽娜

(四川师范大学教育科学学院，四川成都 610066)

一、问题提出

建设一支数量充足、稳定与高质量的幼儿园教师队伍是实现“幼有所育”的重要保障。近年来，我国学前教育资源不断扩充，普及率逐渐上升，但与之规模相适应的幼儿园教师队伍尚未建立，加之工作对象特殊、内容繁杂琐碎、工作时间长，容易给教师带来工作负荷。工作负荷(workload)指个体承担过多工作任务。[1]近年来，教师工作负荷问题引起学者的高度重视。[2]研究发现，工作负荷会导致教师产生工作疏离感，[3]增加离职倾向，[4]给教师和学校带来负面影响。[5-6]但是，也有研究指出，工作负荷可能是一种“挑战型”压力，能够激励个体更努力地工作，给个人和组织带来积极结果。[7]工作负荷究竟会给教师造成什么影响？目前研究尚存诸多矛盾之处，缺乏一个整合的模型对此问题做出回答。工作退缩和工作重塑是帮助理解工作负荷“双刃剑效应”的有益视角。工作退缩(withdrawal)指在保持现有组织和工作角色成员身份的同时，减少完成任务的努力程度，如不充分发挥自己的能力、怠工、缺勤、拒绝提供帮助等。[8]研究发现，教师若出现工作退缩，会出现情绪淡漠、人际关系紧张、怀疑工作意义与职业选择等负面结果。[9]工作重塑(job crafting)指个体为平衡工作资源与工作要求而做出的主动性改变，与组织发起的自上而下的工作设计不同，它是由个体发起的一种个性化、自下而上、积极主动的工作再设计，工作重塑可以提升个人的工作匹配度、工作绩效，进而帮助组织有效达成目标。[10-11]有学者发现，由于幼儿园教师的日常工作具有较大工作自主性，因此，幼儿园是重塑工作的理想场所。[12]但是，目前国内关于工作退缩和工作重塑的研究都集中于中小学教师，[13]对幼儿园教师的研究仍较缺乏。虽然工作退缩和工作重塑会给个人和组织带来截然不同的结果，但是工作负荷可能是二者的共同前因。[14]因此，本研究将工作退缩和工作重塑作为工作负荷对幼儿园教师产生影响的作用机制纳入研究框架。

由于工作意义感、工作满意度和离职倾向是个人工作绩效、工作幸福感的反映，因此常作为组织研究中的重要指标。[15-16]具体而言，工作意义感描述了个体对工作价值感和使命感的认知，是个体对工作价值的一种主观体验。[17]当个体从工作中感知到工作意义时，更有可能体验到社会价值感，表现出高工作绩效，[18]倾向于将工作视为一种使命而非赚钱手段，更愿意为工作牺牲报酬与休闲时间。[19]目前，对教师工作意义感的相关研究尚缺乏，且前因及机制仍需进一步深化，加之工作负荷对工作意义感可能带来的双重影响，因此本研究将考察工作负荷对幼儿园教师工作意义感的双刃剑效应及其发生机制。此外，为进一步验证双刃剑效应的稳定性，本研究将工作满意度和离职倾向纳入考察。工作满意度指个体针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。离职倾向指个体有意识地、故意离开所在工作组织的意愿。[20]研究表明，教师的工作满意度和离职倾向影响教学质量及儿童发展，[21]学者因此常将其作为幼儿园教师相关研究的重要变量。[22-23]

综上，当幼儿园教师感知到工作负荷后，会做出何种反应？最终会对其工作意义感、工作满意度与离职倾向产生什么影响？其中的发生机制如何？对以上问题的研究既可以帮助幼儿园教师探寻有效应对工作负荷的方法，又可以为幼儿园管理者优化工作安排，为教育主管部门稳定教师队伍提供政策与制度设计依据。不同于以往研究仅聚焦于工作负荷的消极或积极面，本研究引入资源保存理论，从一个均衡视角揭示幼儿园教师工作负荷的双刃剑效应。

二、理论基础与研究假设

(一)消极退缩之路：工作负荷与幼儿园教师工作退缩

资源保存理论(Conservation of Resource theory, COR)为理解工作负荷对幼儿园教师的潜在影响提供了理论基础。COR理论认为人们会努力获取、保留、培育和保护自身资源。工作技能、身体的和情绪的精力、人际关系网络、时间和金钱都是重要的个人资源而有助于人们应对压力。[24]由于资源如此重要，当失去资源或是资源受到威胁时，人们会努力保护资源，防止损失。[24-25]根据COR理论，工作负荷对教师保存现有资源以及获取新资源的能力存在消极影响，如占用教师的个人时间导致缺乏休息，进而消耗身体和情绪资源。研究表明，由工作负荷带来的资源损失会导致情绪耗竭。[26]因此，根据COR理论，工作负荷可能会激发幼儿园教师的资源保护行为，以防止资源的进一步损耗。面对工作负荷，工作退缩可能是一种合理的资源保护行为。研究发现，工作退缩是个体为了减少接触到不愉快的工作环境而使用的一种策略,[27]退缩所带来的远离工作的时间帮助教师减少了资源损失。[28]因此，本研究认为工作负荷可能会导致幼儿园教师表现出工作退缩，以此作为避免资源损失的策略。据此，本研究提出假设1(H1)：工作负荷越大，幼儿园教师的工作退缩越多。

虽然工作退缩可能会帮助教师保存一定的资源，但仍有代价。根据COR理论，个人的资源有限，任何资源的获得或损失都会产生重大影响。[29]研究者认为，工作退缩是一种负性行为，从事负性行为会以多种方式消耗个人资源。[30]因此，如果以退缩的方式保护资源，在部分资源得到保护的同时，可能会损失其他资源，如缺勤可能会负面影响工作绩效、降低自我效能感，让教师产生无法胜任工作的想法，最终对教师的工作意义感和满意度产生消极影响，从而产生离职想法。[31-32]因此，本研究认为如果教师选择以工作退缩方式应对工作负荷，可能会负面影响教师的工作意义感、工作满意度，从而产生离职倾向。据此，本研究提出假设2：幼儿园教师的工作退缩越多，其工作意义感(H2a)越低、工作满意度(H2b)越低，离职倾向(H2c)越高。

基于上述逻辑，不难推断工作负荷对幼儿园教师的工作意义感、工作满意度和离职倾向产生间接影响。工作负荷使教师的个人资源受到损失,教师可能会表现出退缩行为以保存资源。作为一种负性行为，退缩可能会消耗个体的其他资源，而这些资源可能是教师获得工作意义感、提高工作满意度、降低离职倾向的基础。因此，本研究提出假设3：幼儿园教师的工作退缩在工作负荷与工作意义感(H3a)、工作满意度(H3b)、离职倾向(H3c)之间起到中介作用。

(二)积极重塑之路：工作负荷与幼儿园教师工作重塑

COR理论有一条重要的资源投资原则(Resource investment principle)，即为了防止资源流失，从损失中恢复过来或获得资源，人们必须投入资源。[33]比如，为避免工作任务过重而带来的时间冲突，可能需要与上级和同事沟通。如果教师投入其他资源，可能为教师和幼儿园带来有益结果。研究发现，工作负荷可以激发问题解决,表现出更多的主动行为。[34]由此可见，工作负荷并非绝对地带来负面影响，也可能会使教师积极调整自身行为以适应工作环境。工作重塑可能是工作负荷带来的积极结果之一。[14][35]基于COR理论的投资原则及工作重塑相关研究，本研究认为，工作负荷下的幼儿园教师可能会表现出工作重塑行为，以此作为应对工作负荷的另一种方式。据此，本研究提出假设4(H4)：工作负荷越大，幼儿园教师的工作重塑越多。

根据COR理论，作为一种获取资源的手段，工作重塑可以帮助个体积累更多与工作相关的资源。[24]比如，通过工作重塑，个体能获得同事支持、投入工作、提高工作绩效并帮助其找到工作意义。[36-39]研究发现，中小学教师的工作重塑可以预测主观职业成功。[13]基于以上理论及相关研究结果，本研究认为作为工作重塑的结果，幼儿园教师更有可能体验到工作意义感、工作满意度，并降低离职倾向。据此，本研究提出假设5：幼儿园教师的工作重塑越多，其工作意义感(H5a)越强、工作满意度(H5b)越高、离职倾向(H5c)越低。

基于上述逻辑，本研究认为通过工作重塑，工作负荷对幼儿园教师的工作意义感、工作满意度以及离职倾向有积极的间接影响。据此，本研究提出假设6：幼儿园教师的工作重塑在工作负荷与工作意义感(H6a)、工作满意度(H6b)、离职倾向(H6c)之间起到了中介作用。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

图1 本研究的理论模型

三、研究方法

(一)研究对象

本研究依据方便取样的原则，在多省市选取418名幼儿园教师作为研究对象，同时兼顾公办民、合同类型等背景特征。为避免共同方法偏差，除统计控制外，本研究采用多时点研究设计，在两个时间点收集数据。[40]时间点1，请幼儿园教师对工作负荷及人口学变量进行自评，共收到660份问卷。时间点2约在半个月后，再次联系完成第一阶段调查的教师，就工作退缩、工作重塑、工作意义感、工作满意度、离职倾向进行自评,最终获得有效问卷418份，有效回收率63.3%。

其中，性别方面，女性415人,占99.3%。年龄方面，平均年龄30.52岁(SD=8.40)。教龄方面，平均教龄7.6年(SD=9.10)。学历方面，本科及以上264人，占63.2%。幼儿园性质方面，公办园339人，占81.1%。合同类型方面，在编教师240人，占57.4%。

(二)研究工具

角色过载量表。采用Peterson等开发的“角色过载量表”，[41]共5个题项，采用Likert 5点评分，从1到5分别代表从“非常不符合”到“非常符合”。典型的测量题目如“我的工作量太大了”,该量表的Cronbach’s α值为0.91。

工作退缩量表。采用Lehman和Simpson编制的在职行为量表中的心理退缩和生理退缩两个维度进行测量,[42]共12个题项，采用Likert 7点评分，从1到7分别代表从“从来没有”到“一直出现”。典型的测量题目如“和同事聊一些与工作无关的话题”,该量表的Cronbach’s α值为0.88。

工作重塑量表。采用Tims等开发的工作重塑量表,[43]共21个题项，采用Likert 6点评分，从1到6分别代表从“从不”到“总是”。典型题目如“请上级在工作中给予指导”,该量表的Cronbach’s α值为0.84。

工作意义感量表。采用Steger等开发的工作意义量表,[17]共10个题项，采用Likert 5点评分，从1到5分别代表从“非常不同意”到“非常同意”。典型题目如“我知道我的工作对世界有积极的影响”,该量表的Cronbach’s α值为0.88。

工作满意度量表。采用舒睿和梁建所翻译，由Hackman等开发的工作满意度量表,[44]共3个题项，采用likert 5点评分，从1到5分别代表从“非常不同意”到“非常同意”。典型题目如“总体而言，我对自己的工作感到满意”,该量表的Cronbach’s α值为0.91。

离职倾向量表。采用翁清雄和席酉民翻译，由Mobley等开发的离职倾向量表，[45]共4个题项，采用likert 5点评分，从1到5分别代表从“非常不符合”到“非常符合”。典型题目如“在未来半年内，我很可能离开目前这个单位”,该量表的Cronbach’s α值为0.88。

四、研究结果

(一)共同方法偏差检验

使用Harman单因子法进行共同方法偏差的检测，55个题项的探索性因子分析结果表明，特征值大于1的因子共有12个，且首个因子方差解释率为18.46%(小于40%)，表明本次研究中不存在严重的共同方法偏差。

(二)变量区分效度检验

为了检验主要研究变量的结构效度和区分效度，本研究对所有变量进行验证性因素分析。如表1所示,与其他竞争模型相比, 6因素模型拟合最优,说明本研究中6个变量具有良好的区分效度。

(三)描述性分析

各变量的平均数、标准差及相关矩阵如表2所示。从表中可以看出，变量间的相关性均符合预期。具体而言，工作负荷与工作退缩、工作重塑、离职倾向正相关，与工作满意度呈负相关。工作退缩与工作意义感、工作满意度负相关，与离职倾向正相关。工作重塑与工作意义感、工作满意度正相关。以上变量间的相关均达到显著水平(p<0.01)。

表2 各变量的描述统计与相关分析

(四)假设检验

1.消极退缩之路

结构方程模型检验结果如图2所示。工作负荷正向预测工作退缩(β=0.25,p<0.001),工作退缩负向预测工作意义感(β=-0.39,p<0.001)、工作满意度(β=-0.47,p<0.001)，正向预测离职倾向(β=0.62,p<0.001)。采用Bootstrap抽样2000次对中介效应及其置信区间进行估计，结果如表3所示。以工作退缩为中介的三条路径，即“工作负荷→工作退缩→工作意义感/工作满意度/离职倾向”的置信区间均不包含0，验证了工作退缩在工作负荷与工作意义感、工作满意度、离职倾向间的中介效应。此外，由于工作负荷与工作意义感(β=-0.09)、离职倾向(β=-0.08)之间的关系均不显著,因此，工作退缩在工作负荷与工作意义感、离职倾向间起完全中介作用。

综上, 假设H1、H2a、H2b、H2c 、H3a、H3b、H3c均得到支持。

2.积极重塑之路

结构方程模型检验结果如图2所示。工作负荷正向预测工作重塑(β=0.33,p<0.001),工作重塑正向预测工作意义感(β=0.56,p<0.001)、工作满意度(β=0.31,p<0.001)，负向预测离职倾向(β=-0.22,p<0.001)。采用Bootstrap抽样2000次对中介效应及其置信区间进行估计，结果如表3所示。以工作重塑为中介的两条路径，即“工作负荷→工作重塑→工作意义感/工作满意度”的置信区间均不包含0，验证了工作重塑在工作负荷与工作意义感、工作满意度之间的中介效应。但“工作负荷→工作重塑→离职倾向”的置信区间包含0，因此，工作重塑在工作负荷与离职倾向间的中介效应没有得到验证。此外，由于工作负荷与工作意义感之间的关系不显著,因此工作重塑在工作负荷与工作意义感之间起到完全中介作用。

表3 中介效应检验结果

图2 幼儿园教师感知的工作负荷、工作退缩、工作重塑和工作意义感、工作满意度、离职倾向的模型关系

综上，假设H4、H5a、H5b、H5c、H6a、H6b得到支持,而H6c未得到支持。

五、讨论与建议

(一)工作负荷对幼儿园教师的双刃剑效应

本研究发现，工作负荷是一把“双刃剑”。一方面，工作负荷导致幼儿园教师的工作退缩行为增加，进而降低幼儿园教师工作意义感和工作满意度，提升离职倾向。与此同时，工作负荷也促进了工作重塑,进而对幼儿园教师产生积极影响，表现为更高的工作意义感和工作满意度,更低的离职倾向。以上发现初步验证了工作负荷给幼儿园教师带来的双刃剑效应。

在作用机制方面，首先，工作退缩在工作负荷和幼儿园教师工作意义感、工作满意度和离职倾向间起中介作用。当幼儿园教师选择以工作退缩方式应对工作负荷时，便会对幼儿园教师产生负面影响。其次，工作重塑中介了工作负荷对幼儿园教师工作意义感、工作满意度的积极影响，即当幼儿园教师选择以工作重塑方式应对工作负荷时，便会提高幼儿园教师的工作意义感和工作满意度。但工作负荷却不能通过工作重塑降低幼儿园教师的离职倾向，这可能是由于工作意义感和满意度指向的是服务幼儿，通过工作重塑，加深了幼儿园教师对教育事业的认同，使其在教育工作中更加投入并获得满足。但是离职倾向指向的是工作场所即幼儿园，虽然幼儿园教师认可教育事业，愿意继续从事这份职业，但是工作负荷很可能是由于领导工作安排不当、缺乏同事支持等，从而促使其选择离职。

基于以上发现，本研究为解决工作负荷对幼儿园教师影响的争论提出了新的思路，即工作负荷既可能对幼儿园教师产生消极影响，也可能产生积极影响，其中的关键机制在于教师以何种方式应对。当幼儿园教师以工作退缩的方式应对工作负荷时，会导致其降低工作意义感和工作满意度，增加离职倾向。相反，当教师以工作重塑的方式应对工作负荷时，则可以提高其工作意义感以及工作满意度。

(二)研究建议

1.通过合理安排工作任务、创设支持的组织环境、开展专业培训以帮助教师有效预防工作退缩

当工作要求远高于教师能力时，产生的过多工作量易致使教师处于资源耗竭状态，从而诱发工作退缩。管理者可科学合理地安排任务或聘请更多教师以分担工作压力。同时，幼儿园应创建和维护积极健康的工作环境，从源头上减少可能导致教师资源受损的压力情境，并积极给予教师一定的物质与情感支持以帮助其抵消负面影响。此外，可通过培训帮助教师发展履行工作职责所需的知识和技能，提前储备可利用的资源以应对工作带来的挑战，引导教师科学掌握心理调节策略，使其积极看待工作负荷可能带来的双重结果。

2.提供工作重塑的空间与机会以帮助教师提高工作重塑能力

管理者应与教师建立信任关系，合理授权，充分考虑教师对于工作的控制感，鼓励教师根据自身需求、特点与精力在工作任务与数量上进行适当调整，积极引导教师进行工作重塑。此外，幼儿园可组织理论学习与实践活动帮助教师掌握工作重塑技巧，如指导教师对自身特点与优劣势进行分析，对经常处理的工作任务进行总结与评价，探讨可能面临的挑战与解决对策；以个体或小组合作方式建立工作重塑计划，提出获得更多工作资源的途径，并在实践中进行检验、反馈与总结。