劳动与社会保障法中的医疗期

辽宁科技大学 钱程，任玲

一、引言

人吃五谷杂粮难免生病，生病期间我们需要休养调理身体。劳动者如果由于生病引起身体不适，需要停止履行劳动合同规定的劳动义务，而劳动者停止履行劳动义务必然会对用人单位造成一定损失。《中华人民共和国宪法》第四十三条赋予了劳动者有休息的权利；《中华人民共和国劳动法》第四条规定用人单位应保障劳动者的劳动权利义务。正因有这两项法律规定作为保障劳动者生病期间有停止履行劳动义务和休养调理身体的权利支撑，所以用人单位需要在保障劳动者权利和减少由于保障劳动者权利带来的损失、保障用人单位自身发展之间做出权衡。

二、当前状况

看似简单的患病劳动者向用人单位“请病假”，行使法律规定休息休假权，其背后涉及的却是劳动者与用人单位双方利益关系的权衡，甚至可以延伸到，保障人权与保障国家经济发展之间关系的权衡。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施，至今已有14余年，中国裁判文书网收集的从2008年1月1日起至2021年12月31日止，由于非工伤“请病假”而引起的劳动争议纠纷案件有15459件，由“请病假”引起用人单位与劳动者解除劳动合同或者劳动关系的争议纠纷案件有11746件，由“请病假”而引起“解除劳动合同”概率高达76%。为何劳动者请病假会引起如此之高的被解除与用人单位的劳动合同的概率？其背后的症结在哪里？通过这些真实案件可以分析司法机关对权衡劳动者与用人单位双方关系的边界。

三、问题分析

（一）法律规定不明确

我国法律并未对“病假”做出相关明确规定，只规定了医疗期。医疗期①是法律赋予劳动者在患病接受治疗期间不失去工作的保障，是依据劳动者实际工作年限长度（表1）规定的统一标准，是法律的强制性规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，用人单位不得解除劳动合同的情形中规定了劳动者在医疗期不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条无过失性辞退和第四十一条经济性裁员的规定解除劳动者的劳动合同，这为劳动者安心在患病期间接受治疗提供了法律保障。

表1 劳动者实际工作年限长度

但是，由于劳动者个体差异因素的存在，依据劳动者实际工作年限规定统一医疗期的法定标准并不能完全保障劳动者的权益。法律规定的医疗期时长可能短于劳动者实际需要的治疗期时长，无法满足患病劳动者实际需要治疗的期间应该如何填补？同时，对于患病治疗期短但是实际工作年限长，而法律规定的医疗期远远超过实际需要的治疗期的劳动者，超出实际需求的休假，增加了用人单位的用工成本，用人单位的利益如何保障？不仅如此，法条对医疗期的描述是“治病休息”其意思是“治病期间的休息”还是“治病期间”和“治病期间结束后额外需要进行身心恢复的休息期间”？虽然可以明确劳动者患病住院接受治疗的期间是法条规定的“医疗期”，但是对结束医疗出院后的“康复期间”、劳动者结束住院治疗后体力恢复或者心理状态的调整期间，是否包含在“治病休息”期间内，还是说“康复期间”等期间是用人单位规章制度中规定的、给予劳动者对于“休息”的额外福利，法条并没有做出明确的规定。

（二）司法实践情况复杂

“医疗期”是法律规定的用人单位必须要给予劳动者的“休假”，而“医疗期”之外的“休息”则是用人单位可以酌定给予劳动者的“休假”。二者的强制程度不同。住院治疗是医疗期，去门诊挂吊瓶、门诊大夫要求病患休息的医嘱或者之后的调理期间，能否确定为医疗期？由此看来，对于如何确定“医疗期”以及“医疗期”时长，是解决“请病假”引起的劳动纠纷的至关重要的第一步。如果“医疗期”是从劳动者身体不适开始至劳动者身体完全恢复胜任工作为止，就不会引起劳动者以在国外旅行的方式进行身心康复的期间被用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的纠纷。案号为（2020）京02民终4976号《王玲玲与赛默飞世尔科技（中国）有限公司北京分公司劳动争议》案件中，劳动者请病假时出具了真实的正规医院门诊病历和休假证明载明“全休一个月”的病假请假材料，同时病假也得到了用人单位的默认许可。劳动者遵循医嘱“坚持锻炼，不能长期卧床”的相关要求，劳动者在病假期间到坦桑尼亚具有公益性质的医疗机构去看病，顺便散心及休息，在此期间，用人单位以劳动者严重违反公司规章制度为由与劳动者解除了劳动合同并得到了法院的支持。法院认为劳动者提供的医院出具的日期分别为2019年6月28日及2019年8月1日两张休假证明记载，劳动者的病情均为“骶尾部挫伤、骶尾部疼痛”，两次医嘱建议均为“全休1个月”，说明劳动者的伤情较为严重，但劳动者在病假休息期间去坦桑尼亚及香港的行为与其休假证明显示的病情不符，且劳动者未提交其去坦桑尼亚是疗伤的证据。按照一般生活常识判断，用人单位有理由质疑劳动者病假的目的并非休养或治疗，劳动者去坦桑尼亚及香港的休息期间不被认定为医疗期。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知的第三条第二项的规定，此案中劳动者在用人单位实际工作时间超过两年，应给予三个月的医疗期，而本案中劳动者实际请病假时长为三十五天，并没有超过法律规定的三个月。在司法实践中，劳动者的医疗期并没有将劳动者超过临床治疗标准的生理及心理恢复期计算在内。同时，医疗期的期间长度也并非以法律规定的固定不变的期间长度为标准，而是结合劳动者患病治疗的实际情况予以衡量。

而另一案号为（2019）京02民终11084号《北京当当网信息技术有限公司与高践宇劳动争议》的案件中，劳动者由于患有易性症需要进行男转女性别置换手术，在病假申请手续流程存在明显瑕疵、病假未得到用人单位批准的情况下，在病假期间去上海及泰国旅游进行复诊与康复。法院对此的认定为，劳动者患有的易性症是一种精神类疾病，根据原国家卫生计生委办公厅发布的《性别重置技术管理规范（2017年版）》之规定，进行性别重置手术的对象应当满足的条件包括对性别重置的要求至少持续五年以上且无反复过程，术前接受心理、精神治疗一年以上且无效等。由此可见，劳动者遵循医嘱以恢复身体健康为目的安排自己在病假期间外出旅行，并未违背诚实信用原则，不应当认定为劳动者旷工，属于严重违反规章制度的行为。用人单位以劳动者旷工严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动关系不成立。此案中，法院认定精神类疾病患者的康复期不仅要考虑手术伤口的恢复情况与期间，还要考虑患者由于性别置换而引起的身份转变需要重新适应社会的期间。虽然劳动者在用人单位实际工作年限未满五年，实际病假期间为四个月又二十二天超出法律规定的三个月，但是，在司法实践中认为，对于此类患病劳动者应该给予更多的包容，不能以劳动者具备独立生活能力为标准，认定其满足回到术前的办公环境中立即工作的条件。由此案件可以得出，对于一些特殊的疾病，如精神类疾病，心理康复期间应认定为医疗期。上述两个案件，均可归纳为劳动者因患病，在病假期内以出行旅游的方式进行治疗结束且具备独立生活能力后的休养或者康复，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同的情形。但是，司法机关对两个案件的认定不同。在案号为（2020）京02民终4976号的案件中，司法机关对于劳动者以出国旅游的方式进行术后康复的行为期间不被认定为法律规定的“医疗期”。而案号为（2019）京02民终11084号的案件，司法机关认定劳动者以出国旅游方式进行术后康复的行为期间为法律规定的“医疗期”。同样的情形，在司法事件中却是完全相反的认定结果。

（三）小结

正是在司法实践中有这样的案例存在，所以可以得出“医疗期”并不是劳动者从身体不适开始至劳动者身体完全恢复胜任工作为止的这段时间的结论。“医疗期”的期间并不是仅以劳动者实际工作年限为标准规定的固定期限，而是需要结合患病劳动者的个体差异、患病种类以及相关法律、部门规章规定或者客观情况综合考量，做到具体案件具体分析，根据实际情况确定是否属于医疗期以及医疗期的长度。

在我国现行法律规定中，有年假的相关规定，而事假则是纯粹的需要用人单位在规章制度中明确规定的情形，并且年假和事假的请假手续不需要任何的材料。由此可以推断，病假的请假需要根据具体情况要求劳动者向用人单位提供真实有效的材料以及符合常理的请假原因[1]。医疗期边界之外的“休假”被认定为用人单位赋予劳动者的福利待遇，那么这段时间的“休假”就需要符合用人单位的规章制度要求，如果劳动者严重违反相关规章制度，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除与劳动者的劳动合同。这也是国家法律对劳动者的“倾斜保护原则”[2]的限制。

“医疗期”的范围要求严格，虽然对用工单位来说可能对其维持正常经营有益，但不利于保障劳动者的休息权利；“医疗期”范围过宽虽然保障了劳动者的权利但又会造成用人单位对劳动者的管理失控而不能维持其正常经营、增加用人单位的管理本，阻滞企业发展。正是因为存在这些问题，就需要我们对医疗期有明确而又具体的规定。

四、相关建议

人类对疾病的认知以及对疾病的治疗技术仍处于不断探索和进步之中，人类患有疾病的种类繁多，所患疾病的病理复杂，不同个体间存在着差异等情形，人类患有的大量疾病尚不能被准确认知和有效治疗。因为疾病的不确定性与法律及规章制度的确定性之间形成了较强的张力。对于复杂多变、无法用具体规则规制的情形，我们可以适用原则加以规制。医疗期是劳动者因患病豁免履行劳动义务保障工作稳定的制度，在认定医疗期时可适用诚信原则和个案比例原则。

（一）诚信原则

劳动合同是合同双方签订的一种契约，自然要求合同双方在订立和履行合同时恪守诚信原则。对于灵活多样又复杂的劳动关系，相关法律及规定不可能穷尽所有情形，因此诚实信用原则在劳动关系的调整和劳动争议的解决上，有着举足轻重的作用。在实际生活中，用人单位与劳动者依据劳动合同法中有关诚实信用原则作为双方行使权利、履行义务的基本原则。在司法实践中，在法律规则和合同用语较为模糊的情形下，法院以法律不保护欺诈者利益为由，适用诚实信用原则对案件进行解释或填补漏洞。[3]

劳动者申请病假是以恢复劳动者的劳动能力为目标，但因存在个体差异，医学理论无法针对个体进行精确的医疗期认定，只能依据相关理论给予医疗期建议。患病种类和患病阶段的不确定性，导致治疗技术运用和护理方式的不确定性。对此，立法者无法进行统一的法律规制。司法实践中，可以通过对实际情况的客观分析，以用人单位与劳动者双方是否遵循诚实信用原则为依据，加以医疗机构的专业意见为佐证，认定劳动者休假期间是否为医疗期。对于关联程度则以大众一般人的普遍认知为标准，超出大众一般人的普遍认知，则认为不符合事实情况。如案号为（2020）京02民终4976号的案件，劳动者骶尾部挫伤去坦桑尼亚及香港进行治疗的行为，被认定为超出大众一般人的普遍认知，其行为与休假证明显示的病情不符。法院认定劳动者违反诚实信用原则，支持用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除与其劳动合同。

（二）个案比例原则

在医疗期的期间长度确定上需要遵守个案比例原则，既要考虑患病劳动者的病情复杂程度与医疗期长度之间遵循的比例原则，也要考虑医疗期长度与用人单位的损失之间遵循的比例原则。如果患病劳动者急迫需要通过向用人单位提供劳动获取报酬，自行缩短医疗期带病工作，用人单位虽然节约成本但可能会承担劳动者工伤等更大的风险；如果患病劳动者的医疗期过长，用人单位需要为其保留原工作岗位，所以增加了相关成本。特别是对于劳动者数量较少的小微企业，劳动者患病的不确定性成为用人成本控制的最大变量。医疗期长度的确定不仅要考虑劳动者患有疾病类型因素，还要考虑劳动者提供劳动方式以及劳动者提供劳动环境等因素。例如，阑尾炎手术医疗期长度，排除其他影响因素，对于在办公室工作无须大量体力劳动的劳动者、在室外强体力劳动的劳动者和长期在水下工作的劳动者，其医疗期时长不应完全相同。对于在办公室工作的劳动者其伤口基本愈合具备独立生活能力，就可以回到原工作岗位工作。但对于后两项工作的劳动者来说，这样的标准会诱发伤口撕裂或者感染的风险。相同的医疗期并不能保障后两者的人身权益。对于复杂、罕见或者处于未知领域等有争议的疾病，不能仅根据其是否危及生命、是否具有独立生活能力、是否严重影响工作能力等标准确定医疗期长度。需要同时考虑治疗的特殊性，特别是后续疗程、并发症、心理健康等因素。对患有争议疾病的劳动者，应对其恢复方式持宽容态度，适当延长医疗期。

五、结语

劳动立法通过权利义务的倾斜性设置试图达到用人单位与劳动者双方之间权利与义务的相对平衡，这也是劳动法与劳动合同法最为核心的立法目的。司法实践中，既要确保劳动者的利益得以有效保障，又要确保保障劳动者利益对用人单位的损失降到最低，维持劳动市场的公平与效率。寻求用人单位与劳动者利益之间的平衡点，才能最大限度地实现用人单位与劳动者之间长期稳定、和谐的发展。

医疗期制度的明确化和具体化，是避免用人单位和劳动者双方对医疗期认定和期间长度产生不同理解，进而引发劳动争议的根本之道，也是对劳动者患病休假权利的有效保护，防止用人单位以劳动者违反诚实信用原则，以此达到规避解除其与劳动者劳动合同保护的目的，应是未来劳动立法中予以考虑的重要选项。

注释

①劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。