资质过剩对员工的影响及管理对策

□江琳娣

（作者单位：江西师范大学商学院。）

当前，我国对教育的投入不断增加，高等教育事业得以迅速发展,我国的高学历数量进一步扩大，超出了就业市场的接收能力。因此，员工资质过剩在全球范围内已经成为非常普遍的现象，受过高等教育的人才想要在市场上获得与自身教育水平相匹配的工作变得越来越困难，由此导致中国劳动力市场的“池小鱼大”现象日趋严峻，本文主要阐述了该现象对员工造成的影响以及相关管理对策。

一、资质过剩的概念内涵

资质过剩是指个体拥有的专业知识、技能和经验超过了工作所需，学者们通常将资质过剩分为客观和主观两个维度，客观资质过剩是指个人的学历、专业技能和经验均超出工作所需，是一种真实的资质过剩。而主观资质过剩是指员工自己认为自身资质超过了工作需要，反映的是职工的主观感受。这一定义源自Feldman 所提出的不充分就业，是没有充分利用好劳动力资源的一种表现，学者们在这一基础之上，增加了知识过剩、经验过剩及技能使用不充分等维度，将这一概念进行了扩充。

二、资质过剩的前因

（一）经济因素

在经济萧条的情况下，市场需求不足，人们消费能力下降，这就会导致就业市场的供需平衡受到破坏，即工作的岗位减少，部分人面临失业的风险，社会的不充分就业水平会上升，市场里新的就业机会和高薪岗位会减少。作为企业，在相同的人工成本下，自然会选择更加优秀的员工，即资质更好的员工，那些受过高等教育、经验充足和技能全面的人更有可能得到组织的肯定得以留任。这就会导致组织中工作要求较低的工作也由那些高学历高技能的员工来完成，从而导致员工经历资质过剩。

（二）个体因素

首先是人口统计学因素，研究表明在年龄方面，年纪越小的员工越容易找到资质过剩的工作，是因为他们对自己还没有清晰的自我定位和未来的职业规划，缺乏在社会上工作的经验，短时间难以找到合适的工作。其次是员工的人格特质，研究表明自恋的员工容易高估自己的能力，将成功归因为自身原因，而把失败归因为外部环境，也就会更容易产生主观资质过剩感；具有神经质的个体更加在意组织中的公平氛围，容易夸大组织中出现的不公平事件，对于自身的工作能力和工作要求匹配程度也会更加敏感，因此更加容易出现主观资质过剩现象；具有消极情绪倾向的个体在形成对资质过剩感知的总体判断时，负面情绪较强的个人更可能强调工作要求中低于其资质的一面。依据这样的思路，消极情绪更容易产生资质过剩感。

（三）组织因素

在组织中，员工对自身的工作能力和工作要求都有着自己的认知，也都对其差异有着自己的判断，可能出现的情况有三种，即工作能力超过工作要求、工作能力与工作要求匹配、工作能力低于工作要求，员工通过与同等水平的人进行比较，对自己的业绩、技能水平、报酬、晋升、雇佣保障等进行评价。当资质过剩的员工与资质适当甚至资质不足的员工做相似的工作时，其主观资质过剩感会进一步加强。除了受到同层级人员的影响，个体的主观资质过剩还会受到领导的影响，在良好的领导-成员交换关系（LMX)条件下，领导会充分利用下属的知识技能与经验，让员工施展自己的才能，提高工作满意度，在这样的人际关系下，员工出现主观资质过剩的可能性较小，因为他们认为自己的知识、技能和能力在工作中由于被领导重视而得到了充分利用，也能进一步削弱其对组织造成的负面影响。除此之外，领导授权也能减少员工的资质过剩，授权会让员工拥有更多的自主权，能够体验自身价值的发挥。

三、资质过剩对员工的影响

（一）工作态度

与资质过剩相比，在资质适当的环境下员工能产生相对较高的工作满意度，资质过剩的员工会认为当前的工作无聊，容易对工作产生厌倦，从而降低组织承诺。通过人-岗匹配理论可以知道，要把合适的人放在合适的岗位，人员与工作的匹配度越高，那么对员工和组织越能带来正面的影响，相反，人员和工作不匹配就会给员工和组织带来负面的影响。而资质过剩就是人与工作的不匹配，这样的工作体验可能会引起员工的情绪反应，如情绪疲劳、工作愤怒等负面情绪。此外，资质过剩感还会降低员工的敬业度和情感承诺从而提高员工的离职意愿。

（二）工作行为

一方面,研究表明资质过剩感既会引发员工的不公平感,也可能激起员工的心理特权感,即员工认为自己在组织内有权利得到优待的感知，根据资源保存理论，当这些员工没有得到想要的回报时，将会降低其工作绩效。另一方面，当员工资质过剩时，往往拥有更多的技能和知识，可以迅速完成现有的工作，有足够的时间和精力专注于创新性工作，往往会产生更好的表现,对工作绩效产生积极作用。另外，员工感知到自己所拥有的知识和技能需要获得更好的发展机会，在现在的工作岗位得不到满足时，员工的内在动力下降，会降低其工作满意度，增加其负面情绪，进而减少员工的组织公民行为。

（三）人际关系

从心理契约违背的角度来看，员工感知到自己的知识、技能与经验都超过了工作的要求，会认为组织违背了职业晋升、培训与开发、公正、归属感等心理契约内容。员工产生心理契约违背后，继而会产生强烈的不公平感、挫折感和被剥夺感，会出现不满、厌恶等情绪。员工对上级便会产生不信任感，对团队的忠诚度会下降，在后续的工作中容易出现工作散漫、积极性降低等现象，这也必然会造成上级对员工产生不好的印象，也进一步恶化员工与上级的关系，这是一个递进发展的过程。

四、管理对策

（一）关注员工心理状态

对于资质过剩的员工，组织需要积极关注他们的心理状态，管理者需要增加与员工的交流，了解员工的想法，提升员工的心理契约认知，尤其是在职业培训、职务晋升和未来职业规划等方面。管理者在分配任务的时候，针对资质更胜一筹的员工，应该给予他们工作中更大的自主权，让他们可以更加有创造性地完成所分配的任务，感知到自己被组织重视，从而提高工作满意度。

（二）做好员工职业生涯规划

组织可以在员工入职的时候就为员工做好职业规划，这样不仅能激励员工，也有利于企业资源的合理配置。人力资源开发一方面可以提升个人的人力资本，另一方面可以提高团队的创造力，对企业的发展有促进作用。所以，企业要在发展的过程中重视员工的职业发展，为员工做好职业规划，不断提高员工的知识和技能。对于资质过剩的员工，职业规划能让其在组织中发现职业发展的机会，有利于调动其积极性，激发他们的工作热情和潜能，形成巨大的推动力，为组织未来发展打下基础。员工的职业规划与企业的持续发展相辅相成，员工的发展与企业的支持密不可分，员工的奉献决定了企业的成长。

（三）提供培训他人的机会

对于资质过剩员工自身来说，组织提供培训他人的机会，就让他们把自己拥有的超过工作要求的知识和技能有了用武之处，可以抵消无挑战工作的无聊感和厌倦感，培训他人也可以得到同事的肯定和赞扬，因此，为了维持这种赞扬和认可，资质过剩员工将会更加努力工作，增加工作投入，提升工作绩效。另一方面，对于组织来说，经过培训，其他员工的知识和技能得到了提升，组织的人力资本进一步得到增加，企业的人力资源也得到了最大化利用，有利于企业的可持续发展。

（四）营造公平的组织氛围

组织氛围是同组织里各成员的共享认知，员工可以从企业的日常工作、奖励制度等方面来感受，带来的影响是全面性的。实践表明，员工会更愿意留在有着良好氛围的组织，而那些不注重组织氛围的企业，人员的离职率明显更高。塑造组织的公平氛围，能够极大地影响组织成员的工作态度和工作行为，这也包括资质过剩员工，当他们感受到组织是公平的，就可以减少资质过剩感带来的消极影响，良好的组织氛围也可以加强上下级以及同事之间的联系，为组织的有效运作提供保障。