企业管理中的人才梯队建设应用探析

刘纯莉

昆明地铁运营有限公司

人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，国家发展靠人才，民族振兴靠人才，企业增效靠人才，尽管我们的人才队伍不断壮大，人才效能持续增强，人才比较优势稳步增强，但对于企业而言，还是面临自主培养人才不足，人才资源竞争优势不大，人才结构性矛盾凸显等问题。与企业的人力资源战略密切结合的人才梯队建设在人才工作中具有重要意义。本文通过研究分析企业人才队伍建设存在的问题，提出通过强化人力资源管理促进人才梯队建设的具体对策和措施，实现既定的企业管理目标，为推动人才梯队建设提供参考和借鉴。

一、人才梯队研究的概述

(一)人才梯队的概念

人才梯队建设指的是当前人才还在发挥作用时，便着手筹谋培育这一批人才的接班人才，即人才储备，待目前这批人才有所流失或者变动后可以第一时间进行补充，而此时，人才的下一批接班人也正式迈入规划筹备阶段，如此可造就多样化多水平的人才队伍，犹如站在梯子上有高有低，所以被称之为梯队建设，其根本目的是为了防止人才断层。

人才梯队建设其实就本质来说，是要创建一套体系化、动态化的人才甄选、培育、使用、淘汰机制。健全新颖的人才梯队建设管理体系应包含人才梯队资源地、人才培养机制、人才选拔机制、人才考察机制、人才激励机制等内容。

(二)人才梯队建设的原则

一般而言，企业在进行人才梯队建设时要遵循如下原则：一是三公原则，即公平、公正、公开原则，人才梯队队伍建设时务必要保证信息是客观公开的，能够接受各方考察监督的。企业人才梯队建设队伍考核标准，不是单一僵化的，而是可按照企业战略目标进行调整和创新，队伍准入的条件要与人才特质相匹配。二是德才兼具原则。人才选拔中，企业要对人才的品德与能力同等看待。很多企业在人才队伍建设时过于看重能力而忽视了品德，反而对后续企业的发展造成了不利影响。尽管提高了人才思想道德素质，并不会为企业带来直接性的经济利益，但却在企业发展中是不可或缺的。这也是企业长远化发展的根本基石。三是结构的调整和优化原则。企业在培养人才队伍时，要完善选拔、培育机制。以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，动态管理。按照员工工作绩效、实践经验、素养能力等多方面指标展开评价考核。职位不同，选拔培育标准也是不同的。不可将其混为一谈片面性评价，针对不同员工开展不同的教育培训。很多专业能力不够、任职时间偏短的职员，企业要加大对能力的培训力度；技能水平一般，任职较久的职员，则不适合被选入到人才梯队当中，应为其提供与之相匹配的岗位。四是满足发展需要原则。企业人才梯队建设要具有大局观，从总体着眼，结合企业的发展战略，统筹规划后备人才梯队建设，各个层次、各个序列的关键岗位都要甄选和培养适合的人才，为企业未来的发展进步储备充足的人才力量。

(三)人才梯队建设的意义

首先，有利于充盈人才蓄水池。如今企业的竞争力强弱很大程度上是由其拥有的人才质量决定的。所以想要促进企业的长远高速发展，必须要建设人才梯队，以防人才流失，青黄不接。倘若不具备人才梯队，那么某岗位人才出现变动，短时间内无可替补，而培养新的接班人才又需要大量时间，这必然降低企业的运营效率。所以企业必须要重视人力资源的不断续培育。

其次，有利于降低人力资源开发成本。目前，大多企业采取大面积的广泛“撒网”进行人才招聘和岗前培训。一旦重要岗位出现空缺，企业就必须要在第一时间内耗费大量时间、精力、财力，从外部人力资源市场甄选人才，但招聘结果也未必能令人满意。企业发展人才梯队建设，则可避免这些不必要的流程和成本，针对岗位特性重点培育对口人才，从而有效满足企业各个岗位的人才需求，大大节约企业成本，而且人才梯队建设也能够为企业保持高效运营，树立良好的口碑。

最后，有利于打造企业的核心竞争力。相对而言，人才梯队建设更能培养出符合企业战略目标的专业化、技术性人才，通过人才梯队培养的人才，对于企业的忠诚度、奉献度都要远高于招聘或者引进的人才。因此他们在企业内部具有强大的凝聚向心力，工作上也更能发挥出创造力，从而构成企业未来发展的强大竞争力。

二、人才梯队建设中存在的问题

(一)人才梯队建设制度不完善

完整的人才梯队建设制度对于人才梯队建设非常关键。人才的管理包含评估、选拔、培养、使用、考核等环节。评估需全面、培养需个性化、使用需人岗匹配、考核需客观严谨，整个人才管理流程需闭环式。当中每个环节都要有相应的制度来做保障。但目前我国大部分企业，不少都是只有临时性人才选拔制度，对于人才总体的管理、人才梯队建设只有框架性的设计方案，没有相应的细化实施方案，尤其培养、考核等方面并没有完善的机制与之匹配，从而令人才梯队建设制度严重缺失，无法支撑整个梯队建设的具体施行。

(二)人才梯队建设序列规划滞后

以轨道交通业为例，这一行业对于专业技术人员级别的划分是靠职称等级的高低，如高级工程师、助理工程师等，很少有企业通过对职称聘用期间科研技改成果的考察评估来界定其真正的技术能力，这让有的专业技术人员持续享受过去成绩的红利，很多优质人才未能脱颖而出。这让处于人才供应链上的优秀人才不能被真正识别。同时在人才梯队建设上，要确保梯次明显，衔接有序，而我国很多企业都未做到这点，主营业务核心岗位的人才梯队建设断层断链问题非常严重，总体欠缺一个序列规划方案。另外，在人才梯队建设上，也忽视了文化环境的打造，没有充分发挥文化环境对人才梯队建设的作用性。

(三)人才梯队建设存在认识误区

目前我国很多企业对于人才梯队建设存有很大的误区。一是误以为培训做好了，人才梯队建设也就完成了，显然这是非常错误的，培训只是人才梯队建设的基础步骤，人才的培养建设是个性化、长期性的，所以短期内的人才培训只是对人才进行基本知识和技能的教授。二是误以为人才梯队建设继任者管理是一份简单罗列高潜质员工和空缺岗位的固定名单。事实上，最有效的方法是在参加理论培训的基础上，通过轮岗、委派特别任务，“边学边干”等方式实际参与继任工作。三是误以为扩大招聘力度就能做到人才梯队建设的健全。他们认为只要企业人才数量多，便能抵抗人才流失的风险。但实际上，人才梯队建设核心是要求人才与岗位的匹配与连接，招聘力度再大，不代表所录用的人才合适，更不代表人才和企业各岗位严密契合。甚至稍有不慎，反而会造成人力资源管理成本增加的负面影响。

三、人才梯队建设的具体对策

(一)加强人才队伍的培育

首先，从理念上重视人才梯队建设。人才是推动企业发展的重要动力，上文中已经提到企业之间的竞争归根结底就是人才之间的竞争即专业技术人才之间的较量、后备人才质量数量之间的较量。因此，企业要自上而下建立对人才梯队建设的正确认知，提升对人才梯队建设的重视程度，牢固树立“人才至上”的先进理念，加大对人才的投资力度，真正意识到人才梯队建设不仅仅包括培训、甄选，还需要明确人才梯队建设的结构特征，联系企业自身特质和发展方向，重点规划主营业务核心岗位序列，建立和企业相符的人才队伍培育机制。其次，灵活创新培训方式。比如内部培训、轮岗实训等。内部培训是企业按照自身岗位需求，结合企业发展战略订立的人才梯队培训方案，该模式既可以在企业内部展开培训，又可以通过企业、高校的合作模式展开学生人才的重点培训，从而帮助企业吸纳更多优质人才。轮岗实训则是一种全新的人才培训模式，它可以深入挖掘企业职员的潜力和创造力，并结合岗位实操训练，增强实训经验，也让人才对企业的各业务板块关键岗位有所了解，既能帮助员工找到自我优势长处，又能从中发觉不足，加以修正，促使人才朝着更全面、复合化的方向转变和成长。

(二)健全完善人才激励机制

没有规矩不成方圆，人才梯队建设工作要有相应的制度做保障，才能正确施行，从而发挥出应有的功能、作用。所以，企业要建立完善的人才梯队建设制度体系，并在全企业范围内贯彻宣讲，让员工们更深入的了解制度要求。比如人才选拔中要建立公平公开公正的晋升机制、考核机制，充分展现出人才培养的个性化、民主化。同时要创建薪酬激励机制(晋升机制)与考核机制定期对员工的工作进行考核，对于那些工作表现优秀的员工进行物质、精神双重的奖励。以市场导向为准则，鼓励储备人才深入到企业管理中加强锻炼积累实践经验，并通过绩效考核、岗位晋升等举措来调动人才的主观能动性，在营造公平、公正、公开、人性化工作氛围的同时，有效规避部分资深员工“倚老卖老”等不良工作行为的出现，激发其内在创造力。在对人才的培养当中，要秉持多元、个性化准则，针对不同员工的不同特点量身定制职业生涯规划，加强对员工的培养力度，创建相关的能力、评价体系，确立员工个人发展前景，同时完善员工发展通道，积极鼓励员工进行继续教育，提高专业型、综合型人才的培育力度，加强人才的岗位适应能力和业务能力，进一步增强员工对企业的认同感、归属感与忠诚度，有效减少人才的流失，在为企业留住优秀人才的同时，促进储备人才的良性发展。

(三)打造良好的企业文化氛围

企业文化是当前企业运营不可或缺的重要元素，也是一种现代企业管理理论。把企业的价值理念、文化精神融入到各个运营活动、各个管理层次、各个管理方面当中，能促使企业效益、活力都获得大幅提升。换言之，企业文化就是人的文化，所以企业人才梯队建设中要重视并努力打造一个“拴心留人”的企业文化环境，体现出高效、科学、以人为本精神，以崇尚先进、学习先进、争当先进、赶超先进的正能量来带动人才自身素养的提高。不同的企业要按照自身属性和实况打造一套独具特色的企业文化，在此基础上不断提高领导组织力，促进员工思想理念的更新和升级，实行各种高效举措不断加强人才梯队队伍建设，将企业环境彻底打造为团结、和谐、高效、奋进的氛围。比如把对企业具有突出贡献的员工当作典范、先进人物进行表彰，鼓励其他员工以此为楷模不断奋进。对于企业人员的管理要严格按照制度执行，建立守正意识，对每一个细小的环节都要加强重视，从一点一滴做起，从身边小事做起，树立人才严谨认真的理念，让员工了解到人才梯队具体结构，找到不断奋斗的目标，逐渐构建一批创新、守正的人才队伍。此外，还可以开展形式多样、内容丰富的多项活动，提高企业文化的宣传力度，让该文化潜移默化地融入到每位员工的思想中，再落实、应用到具体的工作中。

四、以企业战略为导向的人才梯队建设与培养步骤

(一)以企业战略为导向确立具体培养目标

要按照企业具体战略来确立人才培养和选拔的考察标准，比如品格、心智、管理素养等。调查显示，企业中出色的人才大都具有以下特征，其一工作态度积极正面、不怨怼不指责，其二，对工作任务全力以赴，其三，对工作中发生的问题和矛盾能够理性客观的分析，并积极找寻解决方法。其四，具有一定的管理素质，不管是战略思维、团队协作、还是问题解决、人际沟通、情绪管理、影响力等都较为突出。也因此人才选拔培养也应建立以下几个目标，尤其对管理人员而言，要拥有出色的团队关系处理技巧，为人处事不极端，可关注到其他人的感受，不纠结问题本身，更倾向于如何解决问题，视野心胸阔达，思考有逻辑性建设性，对团队有直接的引领性作用。

(二)人才选拔测评环节中融入企业经营管理模拟沙盘演练

以往评价常常是围绕着笔试、个人特质测评、性格测评、心理倾向测评等几方面展开，笔者认为，也可适当的融入企业经营管理模拟沙盘演练的培训场景，从而更为科学、系统、全面的挖掘人才素养，调动人才主观能动性，将之作为能力测评的一项重要补充。透过沙盘模拟演练，对于员工的思维、思考、表达、协作等能力也是较好的培养和激发。如此更能培育出良好品德和出色潜力兼具的人才来，使之成为企业发展管理的储备军。

(三)人才培养兼顾混合式策略和紧接式成长

对于成为储备军的员工，企业要创建更好的培育环境，实行更丰富的培育方式，笔者认为人才梯队培养可采取以下三种更有效的方式，其一通过各种网络渠道，不断精进学习，激发和调动员工本身的求知欲和学习意识。其二，通过员工讲堂、行动实践等来加强员工的交流和分享，以挂职锻炼、列席上级会议等来提高员工的视野，开拓员工思路，帮助其建立全局化思维模式。其三，以学习发展积分、阶段行动计划、阶段总结分享、阶段素质测评、个人发展规划等方式促进员工的不断自我挑战，使其实现进阶发展。通过重塑职业化认知、提升工作效能、锻造管理技能三部曲，逐渐提高员工对职业、自我能力以及团队发展的认知水平，不断晋升，随着自我能力的提高而实现自我职场上的梯队式发展。

五、结语

总而言之，对企业发展而言，人才是最重要的因素，人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩双赢举措。因此，企业要提升对人才的重视程度，重视人才梯队的建设，着重从内部培养人才队伍，提高员工的忠诚度、奉献力；为防止出现人才断层，打造高质量的人才梯队团队，助力工作的顺利交接和后续开展，形成人才磁场共振，为企业储备一大批高素质的优秀后备人才队伍，从而促进企业的长远发展。由于本文的篇幅有限对企业人才培养与人才梯队建设的相关探讨还存在诸多不足之处，但笔者还会在今后的工作实践中继续进行研究与探讨。