关于医院人力资源管理的人才引进与培养

朱永亮

濮阳市妇幼保健院

一、医院人力资源管理人才引进与培养的重要性

(一)有利于充分调动员工的积极性

医院中因为工作的关系，许多员工都会连轴的倒夜班，排版的不合理很容易导致员工身心上的疲劳。如果工作环境不改善，对于人才的培养不到位，很容易造成人才的流失，对于医院而言也是重大的人才损失。重视人力资源中对人才的引进与培养，有利于创造一个相对轻松而愉快的工作氛围，改善工作中存在的弊端问题，有效的激发员工的潜能，也能改善他们的工作状态，主动的把员工个人的潜力与智慧发挥出来，让员工保持一个基本的工作热情，有效的调动员工自身的积极性与主动性。再者，医院内部本身的流动性不大，在公立的更尤甚，对医院内部的人力资源管理进行改善，对于绩效考核、薪资结构调整、相关激励机制都能有效的充分的激励员工进行自我成长与自我完善，针对自己的优势与劣势进行改进，充分的发挥自己的潜能与能力，不断的提升自身的业务能力与专业水平，造福更多的患者，也能营造出一个友好、和谐的医院内部发展环境。

(二)有利于提高医疗人员的专业水平与服务质量

在医院的基础关系中，医疗人员与病患的关系最为重要。医疗卫生事业说到底是为人民服务的行业，如果服务质量不过关、服务态度恶劣，很容易打击群众对医疗人员的普遍印象，也会让群众对医疗事业失去信心与信任。重视人力资源中对人才的培养，有利于改进服务质量，提高医疗人员的专业素养与技能水平，在认识自身价值的基础上牢固树立为人民服务的基本工作理念，改善服务质量与服务态度，有效的增加患者对于医疗人员的满意度，加深对医疗人员整体上的好印象，进而让更多的患者能够放心的将自己的情况交给医疗人员，让医疗人员在病患关系这一方面大大的提高对自身的自信心，从而提高自身的专业技能水平与服务的总体质量，提高对工作的满意度与自豪感，同样也降低对日夜倒班所产生的身心疲劳程度，能够以更加饱满的精神状态去继续进行工作，为人民服务。医疗事业是一门伟大的事业，它直接关系着人们的身心健康，是最基本的福祉。改善服务的总体质量，能够让医疗人员对患者更为全心全意的付出与服务，有利于推进我国医疗卫生事业突破性的发展。

(三)有利于推进我国医疗卫生事业的长远发展

医疗事业需要人才的推进，也是医院生存与发展的最根本的要素。恰当的选择合适的人才，根据医院各部门的实际情况来分配合适的人员，这对医院的长远发展具有重要的作用。让员工能够充分的发挥自己的潜能来各尽其能的为患者服务，从而确保医疗资源的合理配置与人才的合理运用，对医院的运营与发展而言都至关重要。人力资源管理同样也是医院核心竞争力的重要因素，有更丰富的人才储备、有更强大的人才基础，医院才能更好的对人力资源进行利用与开发，选择适合的人才纳入医院长远发展的战略规划之中，保障医院能更加可持续的、长远发展，进而提高医院的核心竞争力，为医院争取到更多的医疗资源与市场优势，协助医院实现竞争环境下的具体目标。运用现代化的科学管理方法，也能充分的利用人才资源，充分的发挥好医疗人员的主观能动性，达到组织目标。

二、医院人力资源管理人才引进与培养所存在的问题

(一)缺乏先进的人力资源管理理念

在传统的人力资源管理观念上，管理者缺乏对员工清晰的认知，也不能站在最广大员工的立场上想问题，很多方面都不全面，导致了人才培养与引进的流程不规范、不流畅，也不能够正确的认识到人才的作用，继而合适的运用人才的力量去发展医院的人才团队。再者，面对人才的奖惩问题，传统的人力资源管理观念并没有重视以物质来激励医疗人才的方法，而是在这一方面选择以忽视、压低的方式来打击人才的工作热情度与积极性，无法很好的激发人才内在的潜能，也无法很好的充分发挥人才的主观能动性。这种缺乏对人才作为核心资源的传统观念也势必成为阻碍医院发展的重要因素，不具备对人才具有主动性、创造性与能动性的精准认识，也不能够将人才的资源优势发挥到最大值。医疗人才的发展空间受限，对于工作的积极性与主动性不高，势必也会阻碍医院的健康发展，严重的挫伤医疗人才对于工作的满意度与自豪感，对于医院本身也没有办法提高归属感与认同感。这种个体与整体发生偏离的现象，也会严重的影响到集体利益的发展，继而影响医院核心竞争力的提高。另外，传统的人力资源体系中对于绩效工资的调整没能有效的调试，很多医务人员加班加点、倒夜班车的进行抢救与治疗，但在实际的绩效考核中却没能很好的重视起这一点，导致绩效工资的总量偏低，医疗人员也会打从心里开始厌恶加班与日夜倒班的行为，也严重的打击了医疗人员对于工作的忠诚度。连轴的工作也严重的影响了服务质量，会存在医疗人员因无法得到充足的睡眠而朝病患发脾气的现象，这不仅挫伤了医疗人员与患者之间的关系，也会无法修补群众对于医院的直观印象。

(二)缺乏高层次的人才

高层次的人才不仅是医院发展的重要动力，也是保障医院综合实力的重大力量之一。但事实，因为时间和地点的限制，以及应聘者本人的原因，导致很多优秀的人才没能找到对应合适的工作岗位，继而遗憾错过。医院在招聘渠道这一方面没有应有的重视，许多展示出来的薪资待遇也并不乐观，因为医院方面的经费不足，导致对于高层次人才的应聘条件也不丰厚，对高层次的人才吸引力也不足，无法更好的吸引高层次、高质量的人才，医院内部的人才也总体呈现青黄不接的现象，这都严重的阻碍了医院实质性的发展，导致高层次人才大量的流失，没能很好的找到合适的位置，人才的配置也不合理，医院内部人才团队也无法有效的组建起来，成为支撑医院内部发展的重要力量。再者，医疗卫生事业的学科梯队建设相对滞后，很多年轻优秀的医疗人才缺乏一个良好的发展平台，在人才工程评审的过程中也无法很好的展现自己的优势，以自己的优势为自己取得理想的成果。这种情况一旦发展成长期，再优秀的医疗人才也会最终泯然众人，引发学科梯队的严重断层情况，继而继续扩大青黄不接的巨大劣势状况。再者，医院缺乏配套的人才储备机制，内部的职务晋升机制也不完善，这都会导致后期的人才流失，挫伤医院综合实力的健康发展。

(三)缺乏合理的考核激励机制

想要留住人才并发展人才，就必须要站在人才的角度去想问题，最大限度的满足人才的内心需求与正当的利益诉求。然而，部分医院在薪酬结构、绩效考核、职称评定和岗位分配的方面中存在不少的失误与问题，没能很好的提升人才对于工作的积极性与主动性。在薪资结构上，医院没能给予合适的薪酬给医务人员，也没能根据他们的实际情况来算正确的薪酬，这都严重的打击了医务人员对于工作的热情，消磨着医务人员的工作态度，也打击了他们的心理状态；在绩效考核中，许多的年终考核只是流于形式做做表面功夫，考核的表格也没有更新，只是粗略的总结医务人员的等级，也不能够真实的考核出医务人员的实际工作成果。优秀的医疗人才没能有相应的奖励，表现不好的医疗人员也继续延续其懒惰的工作惰性，这种中和的思想无法有利的拔高区分度，也没能有效的提高优秀员工的工作积极性，只会影响到工作的环境和日后的工作风气，不利于人才的培养与发展，也会严重耗损医院内部资源，影响医院内部可持续发展。

三、医院人力资源管理的人才引进与培养

(一)明确人力资源的人才计划框架

对于医院而言，想要做好人力资源管理中对人才的引进与培养，首先就要做到更新人力资源管理理念，吸取国内或国际上的人力资源管理经验，根据医院自身的实际情况做详细的考察，再根据考察的结果明确好人力资源管理中对于人才培养与引进的计划框架，结合医院的战略发展目标及目标需求来制定相关的人力资源需求计划。医院要首先对于年度的各科室的业务完成度、业务进展状况、业绩效果展示进行细致的考察与数据总结，并根据所得的数据来为各科室制定好下一年的业务绩效目标。在人力资源配置的情况中，医院要对各科室所空缺的岗位找寻合适的高层次人才，对各岗位的薪资制度进行合适的调整，以此来大力度的吸引高层次、高质量的人才入驻，扩充人才储备，增强人才团队。人力资源管理部门就下放的人才计划进行实时的推进与实施，并收集关于工作计划的相关意见报告呈交给上级，在实际的落实中根据医院的业务目标来提出有价值的意见与建议，不断的完善人力资源的引进与培养计划，为医院完善人力资源管理体系奠定重要的基础。

(二)吸引、引进与培养高层次人才

高层次的人才作为推动医院综合实力发展的重要力量，在整个集体中发挥着重大的作用。在招聘上，人力资源管理人员要明确好各类人才的定位以及岗位的需求，针对应届毕业生、往届毕业生的不同状况来获取有效的信息，为匹配合适的岗位搜罗适合的人才。在人才的挑选中，HR需要根据医院目前发展的需求来规划好所要引进的重点对象，根据其划分的范围来招聘人才，以互联网的多渠道优势来扩大招聘范围，寻找更合适的高层次人才；在医院内部的人才管理中，医院要制定和完善关于人才的激励与考核机制，坚持激励与约束同步、量效与绩效挂钩，合理的改善薪资待遇，扩大物质奖励来吸引高层次人才的引进。在人才的激励与考核机制上，对于优秀的员工，医院要有良好的薪酬提升或岗位提升，最大限度的提高人才对岗位的满意度以及对医院的认同感。医院要坚持物质与精神奖励的原则，不仅要照顾到人才的物质需要，也要照顾到他们的心理需求。在医生的岗位上，除了日夜倒班所带来的生理性疲倦，还有面临患者在手术中的各种紧急状况所带来的精神上的刺激。医务人员作为抢救者，对于生命的掌控与理解也更为细腻与真实。因此，医院要开设专业的心理辅导室，注重医务人员的精神状态，进行及时的纾解，稳固医务人员的工作状态；在培养人才这一方面，医院要将人才培养作为工作的重点展开，落实点面结合的人才培养战略，将人才培养工作重点放在中青年的医院人员上，注重培养他们的品德以及学识、相应的心理调整能力等。在人才培养中，医院也要分等级、分情况、分对象的进行不同重点的培训，用量化指标来引导每位医务人员对于自身的职业定位，根据自己的优势与不足合理的规划好自己的职业生涯，树立终身学习的工作理念。

(三)成立人才激励专项基金

要提高优秀青年的医疗人才的专业水平与业务能力，就不能束缚住人才，而是为其提供更广阔的发展平台，扩大他们的发展空间，让有能力的人才能更好的发挥他们的优势，不断的精进自己的专业技能，回报社会，同样也提升医院的综合实力。医院可以设立专项基金用于人才的津贴与对医务人员的奖励，为优秀的医务人员提供可以出国进修的机会，将人才推到更大的舞台上发展。医院也可以推荐优秀的人才在国内更好的医院学习、吸取经验，定期的开展一些研学活动，来加深优秀人才的知识储备。医院还可以定期的展开学术讲座的研究活动，扩大医疗人才的交际面，让优秀的医疗人才能够更近距离的接触专家，分享与交流彼此的经验与认识，有效的提升医疗人才的专业能力与综合实力。在专项的基金激励中，医院要依据绩效考核、工作表现以及相对评价来选择适合的人才，提高人才对于工作的积极性与主动性，为医疗人才的发展奠定重要的物质基础，能让他们没有后顾之忧，更好的沉浸在提升自我的工作环境中，提升自身的工作效率与工作质量。再者，医院也要结合岗位的需求制定岗位轮换的方案，能够让管理人员最大限度的了解到医院如今的整体现状，能够根据医院的情况来综合的考量管理方案，进而更好的管理人才的培养与引进，为医院打造一个专业的技术团队、护理团队以及管理团队，实现医院内部管理的全方位发展。

(四)营造良好的工作环境与工作氛围

一个舒适、愉快的工作氛围在潜移默化中会给医务人员带来极大的慰藉与安心。在医院这种特殊的工作场合中，根本区别于其他工作的无形性，直接接触的便是群众的生命。如果工作环境紧张、人际交往的关系恶劣，很容易影响到医务人员的工作状态，更会直接的影响到群众的生命安全。医院要定期的进行工作环境的巡视，派一些专业人员来进行人员的谈心与交流，为解决医务人员在工作中会产生的问题尽绵薄之力。医院要避免恶性竞争的情况，而是树立一个健康的企业文化，在潜移默化中改善医务人员的心理状态，稳定他们的情绪，建造一个和谐而良性的竞争氛围，从而激发医务人员的工作积极性与主动性。医院各科室可以定期举行一些团建活动来促进交流，避免形式化与强制性，而是以一种关怀的态度去进行沟通与交流。

四、结束语

医院的人力资源管理尤为重要，人才作为重要的发展力量，为医院、社会也做出了重大的贡献。要想顺利的提高人才的数量以及综合实力，就需要更新人力资源管理理念，改善薪资结构与绩效考核制度，成立专项基金激励人才，提供更广阔的发展空间，打造具有高素质、高能力、高水平的人才团队，推动医院的工作能顺利的进行，促进医院更为长远的发展。