事业单位干部人才的评价与激励机制实践总结

徐艺铭

（威海市水政监察支队，山东 威海 264200）

随着我国经济发展从高速度向高质量转变，让珍惜资源、爱护环境逐渐成为社会经济生活的新常态，成为政府机构、市场主体、居民百姓等多方力量，构建环境友好、可持续生态发展的预期目标。水资源作为国家经济发展和社会生活必不可少的能源要素，近年来对于水资源的保护、利用、开发等方面的工作，随着《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国防洪法》、《中华人民共和国河道管理条例》等一系列国家法律法规的颁布实施，水政监察部门不断完善对于水资源全方位依法监察的各项职能。

国家对于水资源的开发利用秉承着审慎积极的科学态度，既要尊重能源价值的自然规律，又要符合社会与经济的发展规律，长期以来一直致力于解决水资源安全与人类健康、经济发展之间的平衡关系。作为水资源法律法规的具体实践者和执行者，基层水政监察部门秉承与时俱进的工作理念，打造一支具有专业水准、法治意识、吃苦耐劳的水政监察人才队伍，在依法治国、建设法治社会的进程中，切实落实中央“放管服”的深入改革政策，推进依法治河管河、维护水事秩序、保障水资源安全和可持续利用。单位职责职能的新变化和新要求，对于基层水政监察执法人员的岗位技能，指出了培养和学习的方向。近年来单位在人才管理方面锐意探索，立足于新时期履职尽责的工作目标，从岗位任职资格、薪资待遇、人才培养、职业发展、激励机制等制度建设方面加大了工作力度，推动单位干部人才的培养和队伍建设。

一、干部人员的岗位评价

2020年以来，国家提出“放管服”向纵深推进，简政放权进一步优化事业单位的工作职能，利用信息技术等方式进行创新监管并优化服务质量，对于化解基层单位人手少、任务繁杂的工作现状，起到了有效的改进作用。单位作为水政监察的执法部门，肩负着本地区水资源保护、利用、开发等职责，为了促使广大干部职工转变工作思路和工作方法，单位重点主抓各岗位在法律法规知识方面的培训工作，提高理解立法原则、合规有效执法的法律意识和执法能力，把现代治水理念融入到水政执法人员的每一个工作环节、每一项执法流程、每一项执法案件中，成为水政监察执法人员的基本工作意识，逐步提高水政监察执法的社会效益和规范意识。

在开展各岗位法律知识、资源环境知识以及其他综合技能培训的同时，加强岗位人才的选拔和评价，着力打造政治素质过硬、业务水平专精、职业素质优秀的水政监察执法队伍，提高水政监察执法的工作质量和效率，保障单位履职尽责的效能。由于水政监察的作业环境一般在户外，特别是基层水政监察的工作环境和工作条件相对艰苦一些，人才队伍的专业能力和执法水平相对薄弱一些，加之数量有限的专职人员，带领数量较多的兼职人员，工作成效离预期效果还是有一些差距的，因此专职水政监察执法队伍的工作能力就特别重要。另外水政监察面向自然资源开展工作，所涉及的学科较多，不仅需要系统地掌握法学理论，还需要掌握地理地质、气象环境、水利建设以及信息技术、商业规则等知识，对于知识和技能的综合要求越来越高，以适应数字时代执法工作的规范化、信息化，所以水政监察工作任务和工作目标的新变化，带来岗位人才管理的一系列变化。

（一）干部人才的任职资格标准

为了落实事业单位人事制度改革，依据核定的岗位与人员编制，对单位职责开展全面梳理，采取以工作目标为导向的岗位管理方式，推行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的人员管理机制，并结合工作量调整岗位配置，不断优化岗位结构，形成岗位管理的动态机制。按岗位职责要求和任职条件，通过开展人员招聘、晋升、转岗、退职等人才管理工作，落实事业单位人员能上能下的管理机制，提高各岗位工作绩效[1]。

在干部人才选聘方面，岗位招聘严格按照公开、公平、公正的原则，一方面要准确把握招聘岗位的职责要求和技能标准，加大与履行岗位职责相关的专业、特长、工作经验等方面的指标权重，科学设定领导干部岗位招聘的条件；并邀请招聘岗位的直属上司以及司法等专业人士作为面试官，根据岗位要求采用笔试、面试、民主测评、专家评议等方法，多层面、多角度对应聘人员的品德、能力和业绩进行全面综合考察，坚持岗位招聘的全流程公开透明；招聘结果不仅进行公示，并录入到事业单位公开招聘信息服务网络，推动事业单位人才信息库的建设和维护。通过各级领导干部岗位的公开招聘，拓展各类人才遴选的视野格局，强化尊重人才、创造价值的管理理念，严控干部人才进口关和人才流动性，持续提升单位领导干部岗位的职业素质和工作能力[2]。

（二）干部人才的岗位考评规则

紧紧围绕单位行业特点和职责职能，坚持严格按岗位任职资格和技能要求选聘、提拔的用人原则，探索符合本单位工作特性的干部人才管理机制。选拔领导干部，必须优先考虑一线岗位、基层岗位以及艰苦地区岗位上的优秀骨干分子，保证提拔上来的领导干部熟悉本单位的主要业务和基层情况。推行领导干部人任期制，建立健全事业单位领导干部任期目标责任制，促进干部人才创新工作方法、创造岗位工作价值的提高。另外对单位的关键岗位人员、骨干人员，可按照岗位职责、工作任务等具体要求，考虑采用长期聘用方式，以保持人才队伍的相对稳定，单位业务的完整连续和可持续发展。

对于领导干部人才的岗位考核，依据单位当前的职责任务，明确干部岗位任期考核的各项指标和权重，以年度考核为周期，逐步形成系统完整的干部岗位考核机制。将干部岗位的考核成绩作为对领导人员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，建立健全事业单位内部民主决策和监督约束机制，加强对事业单位领导人员的日常管理和职务监督。通过干部人才的管理机制，体现爱惜、保护干部人才的人才管理理念，并严格管理干部人才，以发挥干部人才的专业才干和工作价值，形成符合行业特点的事业单位领导人员管理和综合考评机制。（文献3）

（三）干部人才的待遇福利核定

事业单位工作人员的工资水平与福利待遇，体现着经济发展、价值分配的社会公平性，应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。为了维护事业单位人员的工作价值，国家逐步建立完善统一规则的事业单位工作人员的工资福利和社会保险制度。事业单位的人才进出、上下应当渠道畅通、公平客观，在与工作人员依法定立、中止、解除聘用合同时，应明确程序和经济补偿等方面的标准，按照国家有关规定做好社会保险关系建立或接续工作，办理档案接转手续，完善聘用制度和岗位管理制度相适应的人员退出机制，形成人才有序流动的整套管理体系[3]。

作为全额拨款的事业单位，工作人员的工资待遇相对固定，基于单位的的工作性质和工作环境，为了加大对于一线艰苦岗位、优秀人才的激励力度，单位按照国家的有关规定，制定相应的奖励与处分规则，奖励奖项、培养提拔向长期扎根基层的优秀人才倾斜，体现其岗位工作的价值贡献。

二、干部人员的档案管理

人事档案是企事业单位在管理所属工作人员时，形成的一种单位集中保存的专门档案资料.作为单位人才盘点、组织发展的人力资本信息档案，成为促进人才合理流动、合理配置和合理使用，全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。因此，加强人事档案管理、充分发挥人事档案的数据信息的资源优势，为事业单位选拔和使用人才提供更加真实可靠的信息依据，具有理性客观、真实公平的衡量价值。

随着事业单位人事制度的改革，推行聘用任期制的实行，体现了干部人才档案信息管理的重要价值，以聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，加强聘用合同日常管理，着重对聘用合同在订立、变更、续订等重要环节的合法规范，通过聘用合同明确规范单位和工作人员的人事关系，建立起以合同管理为基础的用人机制，构架起人才社会化的管理体系，促进事业单位人才能进能出的管理效能，拓展各类人才创造工作价值的通道。

（一）人才档案的基础信息

事业单位对于人才档案的管理，从人员的学历证明、户籍信息、身份信息、工作履历、职称证明，到工资待遇、晋升降职、立功处分等基础信息进行收集整理，同时进行真实性、完整性的验证鉴别。一直以来，事业单位着重于人员档案资料的归档保管，作为单位人事决策提供参考依据。但事业单位实行全员聘用制后，对人才管理将逐步实现社会化管理，应当建立完善与时代发展相符合的人才社会化管理体系，推进人事档案管理体制的变革。

当今数字时代的人才管理系统，让静态的人员档案信息成为人才动态管理的重要决策依据，故此单位的人才档案的基础信息资料更需要全面、真实、完整，首先应完善人事档案管理制度，明确收集人员信息的标准和范围，对档案材料的完整、真实、正确性进行鉴别，按照规范的手续流程归档保管；其次，档案材料不得擅自涂改、增删，如有违反将依据相关法律法规进行处理；再次，规范档案材料的借阅制度，如无正当理由和审批流程，人员档案材料不得外借，确需借阅时按照审批流程审批才可借阅。同时，人员档案管理人员应采取回避原则，不得保管本人与直系亲属的档案材料。完善的人员档案机制，以适应人才社会化管理的时代需求，提高人才技能的使用价值。

（二）人才发展的信息记录

人事档案的管理工作，就是对各类人才的岗位工作进行客观详细的记录，作为单位人才盘点的重要内容，除了公民基础信息之外，还应补充社会保险、银行、公安等部门中的个人信息材料，以及信用记录、工作业绩、特长能力、聘用解聘等履职信息，这是事业单位任用领导干部必不可少的考察指标。

对于人事档案进行有效管理，依据人才既往的工作表现和工作成绩，分析人才已经具备的职业技能，预测人才在职业方面的未来发展潜力，为各类人才提供合适的职业发展机会；结合本单位的岗位分布，盘活单位的人力资本，提升个人职业目标和单位组织目标的一致性，提升单位履职尽责的效能。

（三）人才培养的衡量依据

管理规范的人事档案工作，会对单位组织成员形成一种监督作用，并起到一定的激励作用。因才任用、量才适用是单位人力资源管理工作的核心，但是衡量“才”和判断“用”应遵循有效详实的依据，因此人事档案信息的客观全面、真实有效定，对于各类人才的选用育留各种决策具有衡量价值。

从人事档案信息里可以观察人才发展的职业规划和职业优势，一个人的履历档案，并非完美无缺才是最好的人才，能做事、敢做事就需要具备不怕犯错的魄力和勇气，所以优秀人才的档案记录中成败功过应该是常态，但整体看起表现出积极进取、努力奋斗、勇于担当、开拓创新等职业发展能力或潜质，具备自我成长、不惧挑战等职业素养，这样的人才选拔上来放到管理岗位，自带团队凝聚力和影响力，有望带出一支职业素质优良、有战斗力的水政监察执法队伍。

人才档案信息本质来讲，就是大数据应用的信息管理系统，做好人才档案信息的收集、整理、鉴别的管理工作，对各项信息进行人力资源的分析，结合单位的职责任务和岗位设置进行人才配置和选拔培养，提高单位人事档案信息的使用价值。

三、干部人员的激励机制

为实现经济成果的社会分配的公平性，提高优秀骨干、干部人才的工作积极性，按照事业单位岗位绩效管理的有关规定，结合本单位作为水政监察执法部门的工作特点，以及当前工作任务的主要问题，制定以工作目标为导向的岗位绩效考核与奖励机制。

在具体分析各岗位职责和岗位价值的基础上，以单位工作目标为导向，以岗位绩效为关键考核指标，将服务质量纳入到考核指标体系，合理设置各项绩效考核指标的权重。以年度考核为周期，对单位人员的岗位工作进行绩效考核，并将考核结果作为调整人员岗位、工资待遇以及解除、续订聘用合同的基本依据，逐步健全适合事业单位的激励机制，充分发挥管理机制的激励和约束作用。

（一）优秀干部的评选机制

为激励各岗位人员工作的创新性和积极性，树立领导干部、优秀骨干的先进典型，鞭策带动后进，营造积极进取、艰苦奋斗、与时俱进的工作氛围，单位出台多项奖励政策，倡导员工提升岗位工作的效率效能，提升单位高效执法的现代组织精细化治理能力。

其中对于优秀干部的评选，采用群众推荐、民主评议等方式，由单位人事部门、工会等协同联动组织开展。把扎根基层岗位、长期承担一线工作作为重点评选指标，特别是处理一些执法难度高、牵涉因素多的关键案件，取得兼顾执法效果、社会价值以及经济发展的良好结果的优秀人才，予以重点表彰并优先培养提拔。通过各种评优奖励活动，树立岗位工作的典型模范，明确岗位评优的衡量标准，充分体现多劳多得、创造价值的岗位工作评价原则，提高单位履行水政监察执法责任的效果和效率。

（二）优秀干部的奖励规则

管理学认为，组织想要得到什么结果，就设定规则奖励什么，用管理规则、奖励机制引导员工行为，可有效降低管理成本。因此单位在国家对于事业单位工资管理制度、绩效管理体系的指导下，根据新时期的职责职能，以及水政监察执法环境的新变化，制定本单位的各项评优政策，鼓励领导干部、优秀骨干积极践行依法治国、环境保护、产业升级等国家战略思想，创新水政监察执法工作方式，并创建争当先进、创造价值的工作环境，提升干部人才带领水政监察执法队伍的工作成效。对于优秀干部不仅给予名誉奖励，也要给予适当的物质奖励，体现出分享经济发展成果的社会尊重和价值认可。

（三）优秀干部的带头作用

单位的领导干部在各项工作中要起到先锋模范作用，这是作为领导者应具备的管理意识和职业品质。水政监察执法既要执行法律法规的原则，也要兼顾市场主体的经营发展，以及普通民众的基本生活，以及对水资源的保护、对水利设施的维护利用等多重的工作目标任务，对于水政执法人员的工作能力要求更全面、更综合。因此单位的优秀干部人才，不仅是综合素质和工作能力比较突出，也能以自身的职业状态和工作能力，影响和带动其他人员提升工作成效。单位通过绩效考核激励机制、各种评优活动，积极鼓励优秀干部、骨干分子发挥标杆模范作用。

单位的领导干部在中高层岗位工作中，承担着分解工作任务抓落实的职责，也是收集基层信息向上反馈的喉舌，因此做好中高层的干部选拔、任用、提升等人才管理工作，是一个单位运行高效、落实工作目标的人才保障、制度保障。

综述：单位承担着水政监察执法的职责，在经济发展转换动能、产业升级的关键时期，在水资源的保护与利用面临着诸多新问题、新考验的新时期，提高执法能力和执法水平已形成单位各级领导干部的工作共识，通过对领导干部、骨干分子的有效管理与激励，把基层执法队伍打造成组织严格、业务熟练、纪律严明、关系协调、运行有力的专职执法队伍，维护辖区水资源的安全和有效利用，助力当地经济发展。