职业倦怠研究述评

倪 艳 蒋俊鹏 刘

职业倦怠反映了员工在长期压力下，表现出情绪疲乏、消极厌世以及满意度降低的状态，明显危害员工的身心健康。特别是在经济发展不确定性加剧、新冠肺炎疫情仍在持续的背景下，职业倦怠更容易发生。因此，研究职业倦怠的潜在影响因素并分析职业倦怠产生的影响，对有效遏制职业倦怠、维护员工身心健康、提升工作积极性具有重要的现实意义。通过对员工职业倦怠的相关文献进行梳理，针对职业倦怠的内涵与分类、影响因素和作用机制进行分析并提出研究展望，可以为下一步研究提供参考，也可以为人力资源管理实践提供理论依据。

一、职业倦怠的内涵及测度

（一）职业倦怠的内涵

倦怠一词最早出现于20世纪70年代，纽约临床心理学家Freudenberger在1974年首先提出倦怠这一概念，描述服务行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态①。依据Maslach和Jackson的定义，职业倦怠是长期高工作强度下产生的感受、情绪和行为处于衰竭状态，表现为情感耗竭、去人格化和个人成就感降低②。其中，情感耗竭是指个体由于情感资源过度消耗导致的疲乏不堪、精力丧失状态，情感耗竭通常被视为倦怠的预测维度。去人格化指个体对待他人的负面的、冷淡的、过度疏远的态度，描述了倦怠的人际维度。个人成就感降低指个体的胜任感和工作成就感的下降，是对自己能力和工作价值的消极评价，构成倦怠的自我效能维度。

（二）职业倦怠的测度

在职业倦怠量化研究中，广泛使用的是建立在Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）上的各子量表，但因测度群体的不同而略有调整。

M氏职业倦怠服务行业量表（MBI-HSS），主要用于服务行业工作人员，分为情感衰竭、去个性化和个人成就感3个维度，共22个条目。M氏职业倦怠教育行业量表（MBI-ES）适用于教育行业工作人员，主要用于测量教师在教学情境当中所产生的情绪和感受。M氏职业倦怠通用量表（MBI-GS）适合所有行业工作人员，其情感衰竭分量表的描述不再严格局限于传统的服务人员，从而增加了通用性；去个性化分量表替换为玩世不恭分量表，玩世不恭意味着个体将自身和所从事的工作完全分离，对整个工作表现出极强的不在乎和厌恶，缺乏对工作的使命感。M氏职业倦怠大学生量表适用于大学生，情绪衰竭分量表用于测量学生对学业产生的疲惫感，去个性化分量表用于测量学生在学业上漠然的态度，效能感分量表用于测量学生对自己学习能力、学业成绩的评价。

二、职业倦怠的影响因素

职业倦怠作为一种消极的状态，受到多种因素的影响。职业倦怠的影响因素可以分为员工个体因素、情境因素两大类，其中员工个体因素包括人口统计特征与人格特质、认知特征、员工行为、能力等，情境因素包括工作特征、领导层面、工作环境等。

（一）员工个体因素

1.人口统计特征与人格特质。在人口统计特征方面，员工年龄、性别、婚姻状况、教育水平、工龄等对职业倦怠具有不同程度的影响。一项关于教师群体的研究发现：男性情绪耗竭高于女性；已婚教师高于未婚教师；在教育水平方面，学历越高，职业倦怠也更容易发生；工龄对职业倦怠的影响存在阶段性，峰值位于6—10年左右③。在人格特质方面，学者们的研究集中在AB型、内外控制型和大五人格对职业倦怠的影响，发现A型人格去个性化程度更高，外控型人格更容易产生职业倦怠④。

2.认知特征。学者们针对员工认知特征对职业倦怠的影响进行了广泛和深入的探讨，具体分为与工作相关的认知、与组织相关的认知、员工的感觉和体验。

（1）与工作相关的认知。已有研究就工作满意度、工作激情、职业妥协、加班的自我决定程度、任务完成感等对职业倦怠的影响进行分析。如果工作满意度降低，则会产生职业倦怠的情况。不同类型的工作激情对职业倦怠的影响不同，其中，“强迫激情”引发工作冲突，导致职业倦怠，而“和谐激情”会促进工作满意度，缓解职业倦怠⑤。当员工选择并不十分满意的工作时，会产生职业妥协，职业妥协与职业倦怠存在负向相关关系，发展机会妥协和职业匹配妥协对职业倦怠具有显著的正向影响，社会期望妥协对其作用不显著⑥。加班的自我决定程度，即加班工作取决于自身意志的程度越高，职业倦怠发生的可能性也就越低，同时，任务完成感知等对职业倦怠具有负向影响⑦。

（2）与组织相关的认知。已有研究就组织公平感、组织孤独感等对职业倦怠的影响进行分析。其中组织公平感对职业倦怠具有负向影响⑧。组织孤独感是因组织以及组织成员关系未能满足员工需要而产生的一种消极心理感受，容易诱发职业倦怠⑨。

（3）员工的感觉和体验。已有研究涉及心理授权、自我效能感等。心理授权作为一种员工体会到的被激发的心理状态，越能够调动员工积极情绪与行为的产生，员工感受到的职业倦怠也就越小⑩。自我效能感是对自身能力的感知，自我效能感越高的个体，员工越能够保持良好的心理状态，进而对职业倦怠具有负向影响。同时，学者们针对不同类型效能感进行研究，社会自我效能感是对社会人际关系掌控的信心，拥有较高社会自我效能感的员工可以获得更多的工作资源和工作支持，进而缓解职业倦怠。

3.员工行为和能力。在员工的行为方面，对职业倦怠有影响的员工行为包括组织沉默、员工情绪劳动策略、员工的休闲娱乐方式、情绪智力以及心理韧性等。其中，组织沉默带给员工更多的压力和更少的动力，进而加剧职业倦怠；情绪劳动策略中，表层扮演与职业倦怠正相关，深层扮演与职业倦怠负相关；个体的休闲娱乐方式可以产生积极的心理状态，进而减少职业倦怠；情绪智力作为一种认识、理解并调控自我及他人情绪的能力，大部分研究已经证实其对职业倦怠具有显著的负向作用，因而企业也将情绪智力作为员工招聘、培训以及晋升的重要参考；心理韧性是指员工遇到压力和逆境后能够迅速恢复并采取应对措施的能力，心理韧性可以减少职业倦怠的发生。

（二）情境因素

1.工作特征。首先，工作本身的质量、负荷、复杂性等对职业倦怠具有重要影响。已有研究证实挑战性压力源和阻碍型压力源对职业倦怠具有正向影响。角色冲突与工作倦怠呈显著正相关，具体而言：角色冲突对玩世不恭具有较强的预测作用，角色模糊对情绪衰竭具有较强的预测作用，角色冲突可以显著预测成就感，当员工具有较高的工作自主性时，职业倦怠会显著降低。其次，在工作与家庭、工作与非工作关系方面，苏涛等在一项跨文化视角的研究中发现，当员工工作与家庭产生冲突会导致员工产生职业倦怠，且作用强度遵循“职业倦怠＞离职倾向＞工作满意度”的趋弱逻辑。工作与非工作关系对职业倦怠的影响不同，李静等通过对农民工样本的调查指出，当工作和非工作产生冲突会加剧职业倦怠。孙会等指出，当非工作向工作渗透会正向影响职业倦怠，非工作向工作渗透对职业倦怠的影响存在倒U型的非线性关系。

2.领导层面。领导对于员工的态度和行为具有潜在影响。领导层面的因素包括领导个体因素以及领导与成员的关系。在领导的个体因素中，领导的特质、类型、能力及行为对员工职业倦怠具有潜在影响，如在关于基层扶贫干部职业倦怠的研究中发现，变革型领导、整合型领导与员工职业倦怠负相关，而交易型领导与其存在负相关关系但不显著。有的学者将变革型领导做进一步划分，发现个体差异性变革型领导对职业倦怠具有正向作用，而团队一致性变革型领导对职业倦怠具有负向作用。有学者研究发现导师的完美主义特质对徒弟职业倦怠具有正向影响。在领导与成员的关系上，领导—成员角色交换与情绪枯竭总体上呈显著负向关系。

3.工作环境。工作环境对职业倦怠的影响包括环境本身、员工与环境互动两个方面。首先，在工作环境本身方面，良好的组织氛围如关怀型组织伦理氛围可以缓解员工的职业倦怠。组织支持越高，职业倦怠发生的概率越小。社会支持中的信息性支持、工具性支持、情感性支持和反馈性支持有助于缓解职业倦怠。对于我国法官群体来说，社会支持对职业倦怠同样具有负向预测作用。其次，在员工与环境的关系上，马箭在对养老护理员的实证研究中发现，个人—组织的匹配程度显著负向影响工作倦怠。职场排斥作为员工对上级或同事排挤的感知，一定程度上增加职业倦怠，而过度的职场排斥会使得员工采取离职手段减轻职业倦怠，因而职场排斥对职业倦怠存在倒U型关系。

三、职业倦怠的结果变量

现有研究多关注职业倦怠对个体和组织的影响。对个体的影响包括对个体感受、态度、行为和能力的影响，对组织的影响则集中于绩效影响。

（一）职业倦怠对个体的影响

职业倦怠对个体感受和态度的影响。一方面，职业倦怠对积极态度往往存在负向影响。职业倦怠造成的消极情绪，对员工的身心健康有害。同时，职业倦怠降低了员工的敬业度。员工的组织承诺受到职业倦怠的影响。另一方面，职业倦怠对消极态度存在正向影响。职业倦怠加剧员工的职场孤独感，也会造成员工的离职倾向。

职业倦怠对个体行为和能力的影响。职业倦怠对员工积极的行为存在负向影响，对消极的行为存在正向影响。职业倦怠对员工的知识共享行为具有消极影响。职业倦怠导致员工的时间侵占行为增加，如迟到早退、在非工作时间从事与工作无关的事项等。职业倦怠还会影响员工的安全生产行为，引发生产事故。也有研究证实，导师的完美主义会造成员工的职业倦怠，进而损害员工的创造力。

（二）职业倦怠对组织的影响

职业倦怠导致工作绩效下降。张辉和牛振邦以部分行业的服务人员为调研对象，发现职业倦怠对服务绩效具有负向作用。李乃文等指出，职业倦怠会导致资源消耗和枯竭，进而对安全绩效具有负向的影响。

四、职业倦怠影响因素的调节变量

员工的职业倦怠发生在一定情境之下，情境中的特定变量可能会充当“调节器”的作用，缓解或者加剧前置因素对职业倦怠的影响。现有关于调节变量的研究可分为员工因素和情境因素。

（一）员工因素的调节作用

员工因素主要包括员工的认知、动机、行为和能力等方面。其中，在认知特征方面，已有研究证实了职业认同、促进性焦点、权力距离、心理韧性等因素的调节作用。职业认同作为员工对职业的一种积极态度，缓解了职业压力对职业倦怠的正向影响。促进性焦点是员工对目标达成与利益最大化的关注程度，在促进性焦点的作用下，导师完美主义对职业倦怠的负向作用会降低。在个体对权力分配不平等的接纳程度上，已有研究指出权力距离正向调节了领导成员交换关系对职业倦怠的影响。对高权力距离的部属，领导—成员关系对工作倦怠和工作满意度的影响更弱。心理韧性能够缓解工作超载和工作家庭冲突对职业倦怠的正向影响。在动机层面，公共服务动机对个人—组织匹配与工作倦怠的关系起到负向调节作用。在行为能力方面，已有研究证实了职业延迟满足、情绪智力和员工工作嵌入等因素的调节作用。职业延迟满足是员工为了追求职业生涯的长远目标，抵制短期利益的调控能力。在职业延迟满足的影响下，挑战性压力源与情绪耗竭的正向关系以及阻碍型压力源与情绪耗竭的负向关系会得到加强。李永占指出，情绪智力可以缓解工作—家庭冲突对职业倦怠的负向影响。员工工作嵌入水平越高，威权领导造成的员工职业倦怠越强烈。

（二）情境因素的调节作用

情境因素主要包括工作环境、领导和其他利益相关者等因素。工作环境方面涉及组织支持感、社会支持等因素。组织支持感对表层扮演、深层扮演与职业倦怠的关系具有调节作用。社会支持在角色压力对职业倦怠的影响中发挥负向调节作用，具体来说，情感型社会支持负向调节角色冲突对职业倦怠的正向影响，信息型社会支持负向调节角色模糊对职业倦怠的正向影响。在领导因素方面，领导成员交换不仅可以缓解职业倦怠，而且在工作压力对职业倦怠的影响上具有负向调节作用。同时，领导成员交换正向调节了变革型领导与员工情绪衰竭的关系。有学者聚焦于领导成员交换关系质量差异化的调节作用，指出其能够缓解领导成员交换关系对情绪耗竭的负相关关系。在其他利益相关者方面，如客户知识减轻了表层扮演对职业倦怠的正向影响。

五、研究结论与展望

职业倦怠是因工作强度大而导致的身心疲倦状态，存在于各行各业的员工之中，表现为情感耗竭、去人格化和个人成就感降低三个方面。本文将影响职业倦怠的因素归纳为个体因素和情境因素两个方面，其中个体因素包括人口统计特征与人格特质、认知特征、行为与能力等，情境因素包括工作特征、领导层面以及工作环境等。目前关于职业倦怠的相关研究已取得丰硕的成果，但仍然存在以下不足之处：第一，由于以往研究往往以行业或者职业类型划分研究对象，进而聚焦于如教师、医护人员或政府工作人员等群体的研究，忽视了其他分类标准下的研究对象。第二，需要进一步深化对职业倦怠作用机制的研究。在影响因素方面，大部分研究得出前置因素与职业倦怠的线性关系，是否存在非线性影响有待进一步考虑，在职业倦怠的结果变量和调节变量的研究上有所欠缺。第三，研究设计需要进一步的完善，大部分研究数据以短时间的问卷收集为主，忽视了变量的动态变化过程。针对以上问题，需要从以下三个方面进行深化研究。

（一）拓展研究对象

由于职业倦怠存在于各类人群中，但表现形式和作用机制有所不同，因而对不同人群的研究具有重要的现实意义。未来研究可以探讨其他的分类方式或是同一职业的不同人群，如刚入职的年轻员工、组织中的核心员工、高层管理团队以及零工工作者等。在对年轻员工职业倦怠的研究方面，年轻员工为组织发展注入“新鲜血液”，但他们中的大多数家庭压力较大，可能会面临上级指派过多工作任务等情况。同时，部分年轻员工可能心智不成熟，缺少适度的情绪调控，容易造成职业倦怠。在对核心员工的研究方面，此类员工往往掌握着企业的核心技术，关乎企业的核心竞争力以及长远发展，并受到高层管理者的高度重视，如果核心员工出现职业倦怠的现象，将对组织的发展产生不可估量的影响。以往研究对高层管理团队人员职业倦怠有所忽视，随着当前社会竞争加剧，高层管理团队的态度和行为对组织的竞争优势存在决定性作用，对此类人群的职业倦怠研究具有重要价值。随着数字经济的发展，零工群体不断得到发展壮大，区别于一般的雇佣关系，零工的工作状态更为自由，突破了时空上的限制，对零工职业倦怠的检测和控制需要借助数字算法，并考虑到各方面的因素，是未来研究值得思考的问题。

（二）深化作用机制研究

在影响因素方面。第一，考虑对“度”的研究。中国古人强调“过犹不及”“物极必反”，积极的事物超过了一定的限度也会产生负向的影响，或者消极影响超过一定程度会变成正向影响，因而表现出U型或者倒U型关系，甚至出现其他更为复杂的非线性关系。如赵金金等对职场排斥与职业倦怠的研究中发现两者存在倒U型的关系。第二，未来可以关注对职业倦怠三个维度的细分研究，由于情绪耗竭、去个人化和成就感降低的含义和表现不同，因而对三方面的影响因素进行细分研究可以对不同的职业倦怠表现采取更为精准的干预举措。如廖化化等关注到情绪劳动对职业倦怠三个维度的不同影响。第三，考虑影响因素对职业倦怠的跨层次影响。由于在工作场景中不可避免的受到来自同级和上下级的影响，未来研究可以继续拓展员工同级和上下级成员的特质、态度或行为对员工职业倦怠的影响。

在结果变量方面。相较于职业倦怠前置变量的研究，关于职业倦怠后置变量的研究相对较少。已有研究多集中于个体倦怠对个体与组织绩效的影响。一方面未来研究可以关注个体职业倦怠对组织其他成员的跨层次影响，如个体职业倦怠对同级以及上下级职业倦怠和其他因素的影响。依据情绪传染理论，在集体主义的情形下，其他员工更容易受到负面事件的感染，未来研究可以以此为框架，深入考察员工职业倦怠带来的影响。另一方面，应区分各维度对结果的影响。以往研究过多考虑职业倦怠中的情绪耗竭维度产生的影响，而忽视了去个人化和个人成就感降低的影响。蔡礼彬等在一项研究中区别了三个维度对组织承诺的不同影响。

在影响因素对职业倦怠影响的调节变量研究上。一方面，应注重宏观调节变量的影响。已有研究表明，宏观的情景变量中的集体主义文化和个人主义文化在情绪劳动对职业倦怠的影响过程中起到调节作用。Mastracc和Adams发现，受到国家文化的调节作用，在情绪劳动作用于职业倦怠时，集体主义国家的集体主义文化会削弱表层扮演对职业倦怠的影响。这是因为在集体主义文化的调节作用下，人们更注意使用情绪的管理来实现和达到团队成员之间的和谐，在这种和谐的氛围中，人们较少地使用认知资源来协调人际关系。未来可以验证国家文化等宏观变量所起到的调节作用。另一方面，未来研究可以拓展到双重或者多重调节变量的研究。

（三）完善研究设计

一方面，注重长期数据的收集。以往的研究多采用横截面数据来对职业倦怠的作用进行研究，缺乏对长期数据的跟踪收集。因此将来研究应该注重纵向数据的收集和检验，研究情绪智力对职业倦怠影响和作用机制的长期过程。另一方面，关注动态变量的影响。在组织行为学领域，大部分研究集中于某一变量的静态研究，即一段时间内的整体平均水平，而忽视了变量的动态变化。因此未来的研究可以考虑慢性职业倦怠产生的原因、变化的过程以及导致的长期影响。

注释：

①H.J.Freudenberger,Staff Burn-Out,Journal of Social Issues,1974,30(1),pp.159-165.

②C.Maslach,S.E.Jackson,MBI:Maslach Burnout Inventory,Palo Alto,CA:University of California,1986.

④蒋奖、许燕、林丹瑚：《医护人员工作倦怠与A型人格、控制点的关系研究》，《心理科学》2004年第2期。

⑤李力、封玫：《工作激情与职业倦怠：工作满意度与冲突的中介效应》，《江西社会科学》2017年第12期。

⑥翁清雄、胡啸天、陈银龄：《职业妥协研究：量表开发及对职业承诺与工作倦怠的预测作用》，《管理世界》2018年第4期。

⑧周文斌、金霞、谭士百：《我国劳务派遣员工的组织公平感与工作倦怠——以心理资本为中介的影响研究》，《经济管理》2014年第10期。

⑨徐洋洋、林新奇：《职场孤独感如何影响员工绩效？—基于工作要求和资源理论的视角》，《经济管理》2021年第6期。

⑩周春燕、侯雅蓉、黄海、李林、刘陈陵、宋静静：《中小学教师心理授权对职业倦怠的影响：表层行为和深层行为的不同作用》，《中国临床心理学杂志》2022年第3期。