国外中小学教师缺勤现象述评与启示

李亚西，方海华，尚志军，员开华，付金花

（1.潍坊学院教师教育学院（特教幼教师范学院），山东 潍坊 261061；2.潍坊东明学校，山东潍坊 261061）

教师缺勤是一种全球性现象，它不仅影响学生的学业成就，破坏教育公平，增加教师流失率，还浪费行政管理资源，增加财政负担。在诸多研究和政策文件中，教师缺勤成为导致儿童学习困难和阻碍儿童道德成长的最主要原因之一，影响到千年发展目标（Millennium Development Goals,MDG）和全民教育(Education For All,EFA)等国家和国际发展目标的实现。肖恩·凯（Sean Kay）甚至在《21世纪的全球安全：追求权力与寻求和平》中强调，教师缺勤是一个最终会打破全球安全的微妙平衡的问题。教师缺勤问题，尤其是中小学教师缺勤问题在世界范围内日益引起关注，正成为教育研究的重要主题领域。教师缺勤是我国学者鲜为关注的研究领域，因此，对教师缺勤进行研究具有重要的理论价值与现实意义。

“缺勤”在《现代汉语词典（第六版）》中是指“在规定的时间内没有上班工作”。[1]《柯林斯词典》中，缺勤（absenteeism）是指离开工作或学校的事实或经常性习惯，通常没有充分的理由。Cascio认为，缺勤是指“无论出于何种原因，任何员工未能如期报告或继续工作”。[2]美国教育部民权办公室（Office for Civil Rights,OCR)认为，如果教师在正常学年中的某天没有上课，就界定为教师缺勤（teacher absenteeism），否则该教师需要到指定班级上课。缺勤包括病假（sick leave）和事假（personal leave），其中，事假包括病假原因之外的自愿请假。教师缺勤不包括行政批准的专业发展、实地考察或其他校外活动的假期。[3]Sagie提出，缺勤包含两种基本的类型：自愿缺勤（voluntary absence），通常由员工直接控制，往往用于处理个人问题，例如测试市场的就业前景；非自愿缺勤（involuntary absence），通常是员工无法控制，例如产假以及家人去世后的丧葬假。[4]然而，自愿缺勤和非自愿缺勤之间的界限有些模糊，在实践中很容易交叉。本研究认为美国教育部民权办公室的定义更明确具体，更具有可操作性。

一、教师缺勤的发生率

研究发现，与其他职业群体相比，教师缺勤比例更高。全美教师质量委员会(National Council on Teacher Quality,NCTQ)的研究发现，2012-2013学年全美40个最大城市地区的学区数据显示，公立学校教师平均出勤率为94%，在186天（平均学年时长）的学年中，缺勤接近11天。16%的教师在学年中缺勤达到18天或更长时间，几乎占缺勤的三分之一，被认定为长期缺勤的教师（chronically absent teacher）。[5]2013-2014学年，美国超过四分之一的公立学校教师缺勤10天以上，内华达州和夏威夷州这一比例甚至分别高达49%和75%。[6]

在许多发展中国家，较高的教师缺勤率严重阻碍了教育可持续发展。作为多国调查项目的一部分，秘鲁通过暗访和直接观察的方式，首次针对全国公立小学教师缺勤的程度和原因进行调查。数据显示公立学校教师缺勤率为11%，最贫穷和最偏远社区的教师缺勤率分别为16%和21%；[7]印度尼西亚首次全国性的公立小学正式教师缺勤情况调查数据显示，公立小学正式教师缺勤率为19%，其中近一半的缺勤理由是不可接受的。[8]而在巴布亚和西巴布亚两省，教师缺勤率分别为37%和26%，考虑到调查研究期间部分学校封校，实际的教师缺勤率还要高2%-3%；[9]在印度，较不发达的农村地区教师缺勤率高于最发达的地区，缺勤率甚至高达25%。有的学校仅由一名教师任教，当该教师缺勤时学校会完全关闭，从而增加了学生缺勤率；在厄瓜多尔、孟加拉、赞比亚和乌干达，小学教师缺勤率分别达到14%、16%、18%和27%；[10-11]在加纳农村地区，调查当天缺勤的小学教师占20%，另有29%的小学教师迟到，由于教师缺勤和迟到，使得实际的师生互动时间仅为可利用时间的70%；[12]在塞内加尔，中学教师缺勤率高达30%，导致学生在6个月的时间里中丧失了9周的上课时间。[13]

二、教师缺勤的成因

教师缺勤原因不能一概而论，不同学校的教师缺勤原因呈现出多样性，这些原因涉及教师的人口学特征、性别、资历、雇佣合同类型、学校类型、工作满意度、专业承诺、学校和机构管理、监督系统、激励和制裁等。教师缺勤原因研究中引用最多的是由Steers和Rhodes所提出的缺勤理论模型，该理论着重于个人特征的作用，提出个人的人口统计学变量会通过心理结构的中介效应（例如工作满意度、缺勤动机和工作能力）间接影响缺勤。[14]尽管影响教师缺勤的因素千差万别，总体上来看，导致教师缺勤的因素主要涉及教师因素、组织文化因素、环境因素、政策因素等。

首先，教师因素。教师是教育活动的重要而关键要素，也是影响缺勤的重要因素。影响教师缺勤的教师因素包括性别、年龄、健康、学历等。Unicomb等研究发现，教师性别和生活阶段在教师缺勤方面影响较大。随着年龄增长，女教师缺勤率会更高。男教师30多岁这一阶段比教学生涯中的其他任何阶段缺勤都多。每周中星期三缺勤最多，而星期一缺勤最少。每年的在1月、4月和11月这几个月中，教师缺勤的可能性更大。[15]Pitts基于美国弗吉尼亚州1198名教师的缺勤数据，研究分析发现，女教师比男教师更容易缺勤。教师缺勤最常发生在星期五，而病假是造成缺勤的主要原因。[16]Obiero与Mwebi等对肯尼亚公立中学教师缺勤的影响因素进行研究，结果发现，教师本人或近亲属疾病是导致教师缺勤的最常见原因。在印度尼西，高学历教师、合同制教师和教学经验不足的教师缺勤率较高。[8]

其次，组织文化因素。Rosenblatt等从组织规范行为（organizational normative behavior）和组织伦理氛围(organizational ethical climate)两个视角对以色列教师缺勤情况进行调查研究，结果显示，教师某种程度上倾向于利用缺勤时间延长周末和节假日，以减轻工作量，因此教师缺勤可能代表某种偷懒行为（shirking behavior），另外，教师缺勤与学校伦理氛围有关，学校的关怀型伦理氛围越好，教师缺勤率越低；在以色列，教师缺勤除其他因素外，还归因于学校的缺勤文化（对自愿缺勤的宽大处理）；[17]在澳大利亚，公立学校教师缺勤行为，受到学校中普遍存在的团体缺勤行为的影响。也就是说教师同事的平均缺勤率增加，会导致教师自己的缺勤增加。[18]

再次，环境因素。学校所在地（城市或农村）、周边环境、偏僻程度、设施设备等环境条件是对教师缺勤不可忽视的一个影响因素。秘鲁全国性公立学校教师缺勤原因的多变量分析显示，与缺勤增加相关的几个重要变量是：工作条件差、与学校社区联系较少的教师、契约制教学等，其中，较差的社区和基础设施，是影响教师缺勤的一个重要因素[7]。而在印度尼西亚，设施不足的学校教师缺勤率明显偏高；[8]Tomás与Díaz调研了安哥拉小学教师对缺勤的认知，调查结果显示，教师缺勤的一个重要原因是由于工作条件恶劣和薪水较低而导致的教师缺乏工作积极性。[19]另有研究发现，教室环境也会对教师缺勤造成影响，例如，学校教室扩声系统可以防止因症状和声带并发症导致的教师缺勤。[20]

最后，政策因素。大量研究表明，教师缺勤明显受到政策影响。与合同上容许更少量缺勤的教师相比，合同上允许更多缺勤的教师经常缺勤的频率更高。也就是说合同会导致教师无缘无故的缺勤，而不是出于正当理由的缺勤，[21]而要求教师提供疾病证明，并直接向校长报告缺勤情况能够减少缺勤次数；[22]在坦桑尼亚，姆库兰加地区与伊拉拉市的公立学校教师缺勤率分别为40%和16%，但是，来自教师服务部（Teacher’s Service Departments,TSD)的信息显示，姆库兰加地区向地区和中央政府汇报接受纪律处分的教师比例只有4%，而伊拉拉市仅为1%。这意味着，对教师缺勤情况了如指掌的学校管理人员一直掩盖问题，直到某位教师由于长期缺勤而被上级发现为止。[23]

三、教师缺勤的影响

Vardi与Weitz认为，缺勤是一种主要使自我受益却损害组织或其成员利益的不当行为（misbehavior）。[24]在美国亚利桑那州的一项调查中，71%的学校人事主管指出教师缺勤是他们面临的最重要问题之一，也是他们工作中所要面对的最常见的共性问题。考虑到教师缺勤会影响学生的教育机会公平和学业成就，2009年美国教育部民权办公室在两年一度的民权数据收集调查中，将教师缺勤作为一项新的项目纳入其中。[25]教师缺勤的影响是多方面的，主要涉及到四个方面。首先，降低学生学业成就。大量研究表明，教师缺勤与学生学业成就之间呈负相关。毫无疑问，正式任课教师缺勤会导致学生学习机会减少。统计数据显示，教师因病缺勤天数较多，会导致学生学业测验得分较低。[26]Miller等研究了美国一个城市大型学区中教师缺勤对四年级学生考试成绩的影响，教师在1年中缺勤10天，结果学生数学成绩降低了0.033个标准差。[27]Das等对赞比亚小学教师缺勤问题进行研究，在一年中对同一所学校进行多次突击探访，通过控制教学设施等无关变量，研究发现，教师缺勤对学生学习效益产生了巨大影响：教师缺勤每增加5%，学生一年的学习效益减少4%至8%[11]。反过来看，Duflo和Hanna曾对印度农村60所非正式的单师学校（one-teacher school）教师缺勤对学生成绩的影响进行研究，当教师缺勤率从42%降低到22%，学生成绩比其他60所同类学校学生成绩高出0.17个标准差，并且，40%的学生更有可能被正规学校录取。[28]

其次，增加财政负担。教师缺勤需要聘请代课教师来代替，尽管代课教师的存在减轻了教师缺勤的潜在危害，但是聘请代课教师意味着相同的工作时间需要支付双倍报酬，很明显直接增加了用人成本。同时，教师缺勤也意味着高昂的间接成本，例如，缺勤教师会影响学校的缺勤规则，从而可能影响同事的偷懒行为。[18]不包括招募、培训和确保代课教师所花费的时间和资源，全美40个最大城市地区的学区为代课教师支出约4.24亿美元，平均每个正式教师在代课方面花费约为1800美元。[5]在荷兰或美国，更换教师的直接费用通常由地区行政部门承担，而在英格兰，费用必须从学校预算中支付。对有些贫困发展中国家来说，教师缺勤则会耗费国家极其宝贵的资源。全世界约10%至24%的经常性初等教育支出因教师缺勤而流失，例如，厄瓜多尔约为1600万美元，印度为20亿美元。[29]

再次，浪费行政管理资源。教师缺勤会消耗学校行政资源，增加用于更换授课教师和管理出勤率的时间。许多国家存在着缺乏合适的代课教师或替补教师的情形，学校管理者往往要花费大量时间和精力招聘代课教师。在荷兰，尤其是在代课教师缺少的地区，学校校长通常必须亲自为教师缺勤的班级代课，[30]这无疑会牵扯校长精力，浪费行政管理资源。与教师长期缺勤离校相比，大约90%的校长认为教师“短暂但经常性的”缺勤会造成更为严重的管理问题。[31]

最后，增加教师离职率。如果学校班级中的正式教师经常缺勤，而由其他代课教师替代教学，不仅学生最终会失去学习的欲望。而且，当教师缺勤率很高时，这会降低留任教师的工作士气，增加教师流失率。

四、教师缺勤的预防与干预

当前，不同国家为减少教师缺勤，提高教师出勤率，采取了经济激励、督导评价和社区参与等多样化措施，并取得了一定成效。世界银行2013年对加纳基础教育的研究报告显示，教师缺勤减少20%，相当于增加了5200名新教师。[32]实践中，减少教师缺勤，提高教师出勤率的常用预防与干预措施主要有：

首先，采取经济激励措施。采取激励措施，促进教师正常出勤，是较为常用的措施之一，有些国家将教师出勤情况与绩效工资挂钩，有的国家则是在教师退休时或者学年末，为未使用病假的教师提供一定的经济补偿。例如，美国路易斯安那州奥尔良学区退休后的教师可获得长达25天未使用病假的累积带薪缺勤工资。辛辛那提、堪萨斯城等地还为出勤率高的教师奖励额外的休假天数或酬劳，洛杉矶学区则通过代课教师预算中的可用资金向未使用病假的教师支付高达1500美元的奖励。[5]

其次，发挥政策的引导作用。促进教师出勤的政策主要有：将教师缺勤数据形成更详尽、更具过程性的正式报告；要求教师采用面对面的方式直接向管理者报告缺勤情况；与工作人员就教师出勤的相关规定进行更一致、更主动和清晰的沟通；区行政部门采取措施，要求学校行政部门对教师缺勤负责；从政策上鼓励和促进教师的身体健康；允许教师保留未使用的病假，以消除“有假不请、过期作废”的心态；取消休假银行（leave banks）；限制教师事假，以减少对学生学习的影响。[33]英国曾详细区分了“成功的”和“不成功的”缺勤管理（absence management）政策的六个要素，“成功的”缺勤管理政策包括：展示管理层对员工健康、安全和福利的承诺；通过员工协商，鼓励对政策的“所有权”；适用于组织中的每个人；明确每个人的角色和责任；进行培训，以确保程序实施的一致性与灵活性；删除缺勤的“激励措施”。[34]在现实中，美国有些地区通过限定休假日期的方式限制教师缺勤，在假期和休假的前后、每学年的第一周和最后一周、州测试期间、专业发展日等特定日期或期间，明确要求拒绝教师缺勤请假。而有些地区则要求教师在缺勤后提供医疗证明[5]，而引入生物识别技术进行考勤也能有效遏制教师缺勤。在以色列，主流学校（mainstream schools）的教师没有选择假期的自由，教师必须在规定的日期内休假，而在特殊教育学校中，教师在一个学年内最多只能休假10天。[35]

再次，提高教师的工作满意度。Steers和Rhodes的研究发现，影响教师缺勤的首要因素是工作满意度。[14]学校管理人员的支持以及与教师之间的积极关系，在塑造教师的工作满意度方面扮演着重要角色，而校长支持和教师合作是教师工作满意度的重要预测指标，极大地影响着教师出勤。Reichenberg与Lofgren对瑞典从事智力障碍儿童教学的特殊教育教师的工作满意度、自我效能感和缺勤情况进行研究，结果发现，特殊教育教师喜欢他们的工作，对融合教育（inclusive education）的较高自我效能感与较高的工作满意度相关，而较高的工作满意度与较低的缺勤率相关。[36]

第四，提高学生出勤率。在教师角色的隐喻分析中，经常将教师视为学生的行为榜样，而教师高缺勤率往往被视为教师缺乏专业和道德素养。而教师出勤和学生出勤是相辅相成的，影响学生出勤率的最重要因素是教师的出勤率，反之，提高教师出勤率的最有力因素是提高学生的出勤率。由于教师出勤率低与学生出勤率低具有相关性，因此，作为减少教师缺勤的重要措施之一，提高学生的出勤率这一举措逐渐受到重视。

最后，将教师出勤纳入教师督导评价体系。英国教育与就业部（Department for Education and Employment）从1998年9月起就对教师缺勤情况进行检测，要求地方教育局统计辖区教师缺勤数据。在美国，2012-2013年间，奥斯汀、休斯顿和哥伦比亚特区等10个地区明确将教师出勤率作为该地区教师评价体系中的一项指标。[5]Prema等对印度21个州的农村地区教师缺勤情况进行研究，研究过程中，教育协调员（educational coordinator）对教师缺勤进行督导，为WhatsApp(瓦次普,其功能相当于微信)和其他两个专门用于教育改进的APP应用程序的使用提供支持和监督，对9个月之内参与教师所发送的8968条短信进行编码分析，结果发现，与出勤有关的短信数量与教育协调员和教师之间的互动频率呈正相关。也就是说，在网络连接较差且基础设施缺乏的偏远农村地区学校，采用这种基于平板电脑的督导模式，能够减少教师缺勤现象，并改善教育教学质量。

五、教师缺勤的启示

与国外对教师缺勤的研究相比，目前我国对教师缺勤的研究较为薄弱，尚未发现对教师缺勤的大数据研究。从理论研究层面来看，对教师缺勤进行研究具有重要意义，未来我国应加强对教师缺勤的研究，尤其是对教师缺勤的大数据分析研究，重视对老少边穷地区学校教师缺勤的研究。同时，对我国中小学教师缺勤的发生率、影响教师缺勤的因素（例如，缺勤文化、职业倦怠、组织承诺、领导风格等）、教师缺勤的影响、教师缺勤的干预措施等方面进行深入研究，以丰富我国教师缺勤研究理论内容，为国家教育决策提供数据参考；从实践层面来看，我国政府与教育行政决策部门应重视教师缺勤现象，制定完善关于教师缺勤方面的政策法规；因地制宜、因校制宜，探索提高教师出勤率的措施；注重对教师缺勤的督导评价，将教师缺勤纳入教师绩效考核；学校应致力于改善办学条件，努力营造人文关怀氛围，提升教师的工作满意度，提高学校管理者的管理素养，并提高学生出勤率，等等。