加强基层检察队伍建设的路径探析

● 张志钢 王延卫/文

2021年6月，党中央印发的《中共中央关于加强新时代检察机关法律监督工作的意见》（以下简称《意见》）强调，加强过硬检察队伍建设。笔者通过调研发现，基层检察队伍与“过硬”标准、人民群众新时代的需求还有一定差距，故结合笔者所在的基层检察院实际针对性提出思路办法，期待能为基层过硬检察队伍建设提供有益借鉴。

一、基层检察队伍存在的短板

（一）政治素能不够硬

一方面，思想政治学习不够实。不能完全活学活用政治理论，在对复杂敏感案件指导把关中，更多考虑法律规定，政治效果不佳。另一方面，服务大局的意识不强。运用系统观念、法治思维审视案件背后县域治理短板的意识不强，党委政府法治参谋助手作用发挥不够。

（二）业务水平不够高

首先，存在重办案、轻研究的倾向。基层院专家型、骨干型业务人才少，一些条线仅有市级检察业务能手。其次，检察官助理的业务不扎实。协助办案的经验不丰富，参加竞赛时能够脱颖而出的人不多，员额遴选考试中不及格的还比较多。最后，司法行政人员不了解业务。非法律专业人员占比较大，对检察业务不了解，宣传、总结检察工作往往浮在表面。

（三）“躺平”现象不同程度存在

一方面，不少干警满足于完成基本任务，习惯于待在“舒适区”，啃硬骨头、拼到底的精神不强，获得的省级以上荣誉、试点任务不多。另一方面，学习的主动性不足，习惯于“吃老本”，不能结合社会政治经济发展更新知识，甚至有的对于重要法律的修改后知后觉。

（四）人员管理不够精细化

首先，队伍建设规划文件制定的比较多，具体落实的效果不理想。如队伍梯次建设抓得不实，有的部门临近退休的干警占多数，缺乏后备人才。其次，部门和干警忙闲状态不均衡。同部门员额检察官、不同部门员额检察官之间都存在工作量差异较大问题，引发“忙闲不均”的吐槽。最后，绩效考核结果运用不到位。检察人员绩效考核、公务员平时考核等在“奖优”方面认可度比较高，但是在“罚劣”方面作用不明显，一些“躺平”人员没有得到相应的“差评”。

（五）队伍思想方面不够稳定

不同的人员表现形式不同。在编干警存在思想波动现象。由于入额难度较大，个别检察官助理对未来发展缺乏信心。有的司法行政人员有“夹心饼干”的尴尬心态，存在工作失落感。聘用人员流动性较大，呈现“多进多出”状态，30岁以下的聘用人员人均工作年限不到2年，频繁参加公务员、事业编等考试。

二、短板问题原因剖析

（一）思想政治工作抓得不够深入

一方面，对思想政治学习的重要性认识不足，重业务、轻思想政治工作的倾向仍然存在。另一方面，政治融入业务程度不深，将党建工作交给“退二线”的干部抓，检察业务骨干则埋头办案件，导致理论与检察实践存在一定程度的脱节和断层。

（二）人才培养模式不够规范

首先，人才培养系统性不足。队伍建设规划存在重编制、轻执行，重宏观、轻个性的问题。尤其青年干警成长处于“自己摸着石头过河”状态，“无人教”“无人会教”问题比较突出。其次，人才培养的统筹性不足。针对“四大检察”，推出的梯次培养计划和措施不多，导致业务能手、高层次的领军人才少。最后，人才培养实战性不足。检察工作实战性很强，但平时组织的大课式学习培训多，模拟法庭、文书评比等对抗演练少，实战水平提升较慢。

（三）良好导向树立不够牢固

一方面，“抬头看天”的导向没有形成。一些干警工作方向感不足，虽然忙忙碌碌，但成绩乏善可陈。另一方面，未充分发挥检察文化作用。检察文化是检察工作的源动力，抓好检察文化，可以凝聚队伍精气神，提升战斗力。［1］参见姜洪、邱春艳 ：《最高检党组决定成立最高检新闻宣传工作领导小组》，《检察日报》2019 年 12 月 3 日。但是受疫情防控等客观限制，检察文化活动在减少，团队归属感有所减弱。

（四）队伍管理不够优化

首先，领导带头作用发挥不够。班子成员与上级沟通协调不多。中层干部全局意识不强，更多关注“自留地”，较少关心综合性、交叉性工作，如发现并移送案件线索少。其次，对工作中苗头性问题，有的领导存在不敢管、不愿管情形。最后，精细化管理不到位。细节决定成败，习惯决定未来。工作缺乏精细化管理，不拘小节、不重细节的习惯比较多。如报送上级的材料形式不规范，内容总结像流水账等，亮点特色被粗糙的形式所掩盖。

（五）队伍保障不够到位

一方面，晋升通道受限。由于员额比例是限定的，越来越多检察官助理挤入额这一“独木桥”。司法行政队伍呈现年龄大、职级高（主任科员、调研员占比高）的特点，受职级职数限制，40岁以下的司法行政人员晋级的机会不多。另一方面，聘用人员待遇不高。聘用人员工资标准是按照按略高于当地最低工资标准，由地方人力资源和社会保障部门、财政部门确定的。统计数据显示，有些聘用人员年收入仅相当于当地私营单位就业人员的60%，收入差距成为影响其工作积极性、稳定性的主要因素。

三、加强队伍建设的对策建议

（一）发挥好“关键少数”作用

院党组在全院发挥好领导作用，把“人”的问题摆到关键位置，紧盯不放、攻坚解决。党组要定期专题研究队伍建设，尤其是检察长要率先垂范，经常性深入一线调研，中层干部要及时排查分析问题，向党组提出合理化建议。要主动与组织部门沟通协调，向上级院争取支持，着力解决队伍建设中的“硬骨头”难题。

（二）强化政治与业务相融合

《意见》强调，旗帜鲜明把加强党的建设放在首位。可以根据内设机构的编制序列和工作性质，优化设立党支部，将年轻有为的中层干部选配为支委，改善党建队伍结构，实现业务工作与党建工作同部署、同进步的双赢局面。抓好“三会一课”制度落实，依托智慧党建平台，加强检查督促。开展党建融入业务学习征文评比、典型案例学习会等活动，提升参与性互动性，自觉用习近平法治思想引领深化司法检察理念变革。

（三）加强检察文化建设

发挥好院机关党委、团委等组织优势，结合“三八”“五四”“八一”等节日，开展丰富多彩的文化活动。推进党史学习教育常态化长效化，充分利用红色资源、地域文化，组织丰富多彩的检察文化活动，持续从百年党史中汲取智慧和力量。常态化开展身边典型选树活动，让干警学有榜样、比有标杆、赶有方向。

（四）强化纪律作风建设

要坚持“严”的主基调，为高效履职提供有力的纪律保障。党组全面扛起从严治党主体责任，支持检务督察部门履职。切实用好监督执纪“四种形态”中的第一种形态，将检察人员在思想、履职、作风、家风等方面常见问题清单化，抓早抓小，动辄得咎，推动形成纪律自觉、行动自觉。

（五）优化绩效考核管理

党的十九届五中全会对加强干部考核工作提出了新要求，检察机关正在探索完善业绩考核工作。基层院要结合上级部署，切实用好绩效考核评价等指挥棒，大力营造“吃苦者吃香、有为者有位”的良好氛围。设立绩效“红黑榜”，由政治部、检务督察、案管等部门加强信息共享，对于获得荣誉等正向评价的记入“红榜”，对于受到上级通报批评等负向评价的记入“黑榜”，其中“黑榜”定期向其本人及所属部门进行通报，在年度评先评优、职务职级晋升时，作为重要参考。对办理省级以上典型案例、获评省级以上业务竞赛能手等人员，从“三类人员”年终考核奖金中拿出一部分，设立专项性绩效考核奖，单独给予一定奖励。

（六）重视解决各类人员个性化需求

1.关于员额检察官。一是注重均衡办案任务。用好繁简分流办案机制，推进案件量合理分配。如牵头公检法司成立“一站式”速裁案件办理工作平台，对速裁案件实现集中移送、批量办理、快速结案。将执检、控申、案管、研究室等条线的检察官，编入速裁案件办理团队，兼顾办理一定数量的实体案件，协助减轻刑检办案压力。二是加强骨干型、专家型人才培养。通过摸底分析，对于有办案经验，又有一定理论研究功底的检察官，加强课题申报、成果转化方面的扶持，推荐参加相关学术论坛，注重交办重大案件，进一步锤炼实践能力，提升理论素养。三是注重人才引进。依托干部交流机制和地方人才引进计划，从其他政法单位或外地引进人才。切实帮助解决外来人才两地分居、子女入学、住房等实际问题，真正让人才既安心、又安家。

2.关于检察官助理等年轻干警。一是深化青蓝结对机制。分管院领导或本部门资深业务骨干担任导师，与青年干警结对，开展为期2年指导帮带。职业导师通过关心引导思想政治生活、指导专业理论知识学习、辅导检察实务操作、带领开展课题调研等方式，助推干警尽快成长成才。政治部要加强跟踪督促和效果反馈，确保结对效果。二是统筹人才梯队。结合工作需要和干警特点，针对性制定青年干警的发展方向，通过交办案件或活动、挂职锻炼、高校进修等，着力培养网络、金融等专业人才，培养组织协调管理能力，解决青黄不接的尴尬，实现队伍有序、薪火相传。

3.关于司法行政人员。主动争取党委政府支持，畅通司法行政人员与党政部门的交流渠道，积极向外推荐、输送人才，实现司法行政人员有序流动。招录有法学教育背景的人员充实到文员岗位。对于事务性岗位所需人员，要用好用活政府购买服务政策。