国有企业培训管理改进对策

唐海倩 广东粤电发能投资有限公司

随着市场竞争环境日益激烈，尤其能源类企业，随着光伏开发技术不断更新迭代，国有企业应对国内外市场挑战，提高了对人才的重视，人力资源成为新形势下企业经济发展的主要竞争力，在企业发展中发挥重要作用。企业为了提升自身发展速度，应构建完善的培训体系，打造优秀的管理团队，提高员工岗位胜任力。

一、国有企业培训管理现状

（一）公司培训运行现状

国有企业培训工作多以人力资源部门为主，虽然国有企业意识到开展培训管理有助于企业人才整体能力的提升，发挥企业行业主导地位。当前企业缺乏培训意识，在培训机制构建上仍处于探索阶段。为了实现培训体制改革，增强员工综合素质，实现企业战略发展目标，在借鉴同领域培训管理经验基础上，还应结合能源公司运营实际，科学制定员工培训计划、预算、组织、实施，优化培训流程，促进企业培训工作有效实施。国有企业当前培训主要以外部讲师及公司兼职培训师为主，但目前培训师难以满足员工培训需要。在课程建设方面主要以中高管培训、员工培训两部分，针对员工培训，借助信息化系统，多以网络培训为主，时间上更加灵活。

（二）培训管理员工调查

通过对国有企业培训管理员工调查，参与调查的员工覆盖企业新入职员工、成长型员工及老员工，可以从多个维度反映企业当前培训情况，并整合当前企业培训存在问题，结合基础性资料，为企业培训管理提出建设性意见。

二、国有企业培训管理存在的问题及分析

（一）企业培训文化方面

企业培训文化是在日常开展培训工作中潜移默化形成的，是员工追求自身价值目标的表现，良好的培训文化可以提高团队凝聚力，激励员工自主学习，营造良好的良性竞争意识[1]。首先，企业文化缺失制约培训管理工作开展。当前国有企业缺乏对企业的认同感，员工感觉到企业工作压力大，参与公司组织的学习活动积极性不高，缺乏凝聚力，片面地认为在公司发展难以实现自身价值。其次，企业培训氛围不佳。公司培训对象未能明确目标，员工在参与培训过程中，仅仅是应付领导要求，培训内容缺乏对道德修养方面渗透，过于注重技术技能，忽视了职业道德、纪律观念、敬业奉献等岗位素养培养。最后，培训为制定激励措施。培训内容与员工岗位契合度不高，部分关键岗位员工没有时间和精力参与公司培训工作，导致不能在培训工作中获得价值潜能提升，导致员工没有提升自身能力机会，久而久之，员工岗位效率不佳。

（二）培训管理体系方面

首先，企业培训规划不清晰。企业当前培训内容难以满足员工要求，培训细分工作不够细致，不能结合员工技能素质现状、岗位用人需求开展针对性分析，并制定培训需求计划，未能上升到顶层决策，导致培训工作开展流于形式。产生培训规划不清的原因是国有企业各部门上报培训需求只是为了应付领导，未能对自身岗位内容、时间、周期等科学分析，导致员工参与企业组织的课程培训过于被动，培训内容往往与员工工作内容不符，倾向于公司短期需求，未能结合公司战略发展目标，与员工个人职业发展关联度不高，未能从根本上解决提升员工专业技术及综合能力的培训目的[2]。其次，培训评估机制不健全。员工参与培训多数是被动学习，并没有将培训覆盖到所有岗位，培训后未能对员工培训知识内化情况展开考核，仅仅以出勤率作为考核标准，并能做出书面形式的培训反馈，导致培训效果评估流于形式。针对培训效果评估问题分析，主要是当前培训效果评估层次较浅，未能从源头上保障培训科学性与有效性，未能联系工作实际制定培训需求计划，评估方式方法过于单一，仅仅对讲师表现、员工培训出勤情况进行评估，缺乏对员工态度、技能掌握等情况进行评估，忽视了考核评估的全面性。

表1 调查问卷人员构成

（三）新任职培训管理方面

国有企业缺乏对新入职人员培训的重视，在员工精神和行为层面缺乏导向性培训，不利于新任职人员环境适应力，未能结合岗位任职能力要求开展必要性的培训。针对当前新任职培训问题产生原因进行分析，主要是国有企业在培训目标上过于注重任务性，忽视了培训体系的构建，未能对新任职人员相关培训内容深入分析，未能开展教师授课、新员工座谈、技能拓展、知识竞赛等相关培训活动，制约了新任职人员职业能力成长。

（四）企业化培训管理方面

国有企业在专业细化分类培训上课程设置较少，员工内在学习诉求未能得到满足，导致员工技术技能难以得到精进，影响企业技术创新开发，对企业行业竞争力有一定影响。主要原因是当前企业缺乏完善的专业培训管理规划，未能从创新型、核心技术、管理型人才的细分和研究，缺乏科学的培训思路，仅仅以面对面、网课等常规课程为主，忽视了课程与实践相结合的特色培训模式开展[3]。另外，缺乏全面的培训管理体系。不同岗位人员业务范围不同，但目前培训专业技术知识不具备专业性和前瞻性，当前能够担任培训讲师的人才匮乏，难以满足企业高层次人才学习成长诉求。

（五）培训师资管理及课程开发能力方面

国有企业未能针对培训管理构建完善的师资管理和课程开发体系，不能深度挖掘课程资源，培训课程开发质量不佳，直接影响培训的有效性。原因是企业过分注重邀请知名高管参与培训，但外部师资培训缺乏对本企业文化、岗位内容的了解，培训内容与企业实际情况关联度不大，企业自身缺乏内部讲师的选拔和培养建设能力，以往的培训资料不能及时整合归类，难以为后续培训提供方向指导，导致企业当前师资管理及课程开发存在一定问题，制约培训工作有效开展[4]。

三、国有企业培训管理改进对策

（一）创建学习文化

第一，能源型国有企业应构建学习型组织，营造积极向上的培训氛围，激发员工学习内驱力，才能增强员工综合素养，推动企业实现战略发展目标，促进企业行业竞争力的提升。培训工作需要全员参与，并结合自身岗位实际及企业发展目标。学习型组织是帮助员工理解和吸收知识，拓宽视野，促进员工学习力，是企业发展的助推器。第二，构建员工自主学习机制。企业培训的目的是帮助员工获得价值提升，而建立员工自主学习是需要员工配合，提升自身岗位胜任力。在开展培训管理环节，应为员工规划职业发展，确保员工职业发展目标与企业战略目标保持同向，激发员工主动学习积极性。第三，发挥企业文化作用。企业文化是作为企业无形资产，是企业发展前行的基石，只有员工认可企业文化，才能形成强大凝聚力，为企业发展披荆斩棘。通过培训方式，向各层面员工渗透企业文化，激发员工主人翁责任感，确保员工积极主动参与企业创新创造，为企业发展推波助澜。第四，建立学习共享机制。企业应设置图书资料共享中心，便于公司员工借阅，为员工提供前沿的技术培训资料及图书，保障能源型企业技术创新积极性，同时，构建学习共享平台，各部门员工可以将纸质学习资料借助共享平台发布，包括各类培训课件、视频等，便于员工动态传阅，提高培训范围，便于员工利用碎片化时间学习，提高培训效率[5]。借助共享平台，嵌入沟通交流模块，定期举行座谈会，主体论坛形式，针对最新光伏技术展开探讨，便于员工之间针对行业技术问题深入沟通交流，有助于培训知识的内化和吸收，让培训管理工作赋能岗位价值产出。

（二）构建科学的培训管理体系

首先，加强培训需求分析。培训需求包括组织分析、任务分析和人员分析。其中组织分析应细化为发展目标、人力资源需求分析及环境分析；任务分析应细化为工作职责、任职资格；人员分析包括绩效评估、能力评估。企业应制定短期目标，中长期目标，针对企业发展不同阶段，制定相应的培训策略，对企业内外市场环境，人员岗位职责要求等进行细化分类，确保培训工作计划具有前瞻性，把握各层面员工整体状态，促进员工显性技能及隐性素质全面提升，提高人才能力与岗位需求的匹配度。其次，构建完善的培训效果评估体系。评估等级的制定应明确反映层、评估层、行为层、成果层，还应对培训投入产出进行量化，需要通过长期跟踪测算培训投入收益率。在评估过程中，包含准备阶段、实施阶段、总结阶段，培训评估应对资料进行整理完善，对培训结果测评，持续跟踪培训结果，并针对当前存在问题进行总结和优化，确保培训评估全过程公平、公正，为人力资源人才调整提供依据。

（三）新任职人员培训体系建设

新任职人员培训应遵循认识公司、认同公司、内部交流、深度调研、成果汇报几方面，让员工参观企业各部门，了解项目运行情况，参与公司拓展训练活动，深入了解企业文化内涵，定期开展员工座谈会，了解新员工诉求，使新员工更快了解公司现状，加快融入职位角色，发挥岗位价值。新任职员工培训公共课包括企业文化概况、规章制度、部门职能范围及各岗位工作内容，新任职人员培训流程包括准备、实施、评估、发布上岗通知。

（四）分层次多渠道开展直管专业人员培训

第一，加强培训管理规划。企业人力资源部门应注重培训工作的长期性，提高与各部门的配合，发挥各部门职能作用，邀请各部门根据实际岗位需求情况参与培训计划制定。第二，创新培训模式。企业在做好培训规划工作中，应从战略角度分析人才培养情况，针对人才类型采取内部培养、外部培养、重点培养、专业培养、快速培养、全面培养等方式，突出培训模式的前瞻性、专业性，实践性、综合性、延展性。最后，精心设计培训方案。明确国有企业培训需求，根据企业各岗位工作实际精心设计培训方案，加强制度建设，促进培训管理规范化发展。

（五）培训师资及课程管理优化

首先，优化师资结构，促进师资队伍建设水平。一方面通过培养内部兼职培训师方式，夯实企业培训师队伍结构。企业应在一线选择技术能手，将自身能力总结成理论经验，向其他岗位员工传播教授，提高基层员工技术技能水平。同时，企业中层技术负责人或者职能部门管理者参与培训课程设计，编撰培训教材，并担任相关专业培训工作，创建一支业务精、能力强、教学水平高的培训师队伍。日常注重对培训师队伍的动态、分级管理，优化师资配置，建立激励与考核机制[6]。其次，强化培训课程开发。确保课程开发统一，借助互联网资源，创新课程开发形式，实现培训课程信息化，确保培训内容解决实际工作问题，使培训的理论知识转化为岗位实践价值，提高培训投入产出比。

四、结语

目前，国有企业意识到人员培训的重要性，但在培训上缺乏完善的制度体系，组织机构不健全，未能划分职能定位，培训内容窄化、培训效果未能达到预期，后续培训反馈、培训效果等差强人意。国有企业作为我国经济发展的重要基础，员工素质直接影响企业在国际社会的发展，因此，国有企业亟待提升培训管理水平。文章客观分析了国有能源型企业培训管理现状客观分析，通过当前培训管理中存在问题及原因提出相应解决方案，完善国有企业培训管理策略，通过高效的人才培训管理，促进员工综合素养的提升，为国有企业战略发展目标实现提供人才基础。