2022年度第四届云图奖精彩案例概述

在新兴技术浪潮持续冲击企业商业模式和发展战略的时代，企业学习已成为经营管理中至关重要的一环，而数字化转型带来的技术革新，让企业学习变得更加高效、便捷。企业学习云图奖评选出的优秀标杆案例奖给中国企业带来更多数字化学习“灯塔”，照亮组织的变革之路。

云图奖自2019年首次举办以来，为企业培训工作者提供开放的分享交流平台，备受企业欢迎。2022第四届云图奖已圆满落幕，企业与专家评审围绕数字化学习，碰撞出人才培养领域的大量优质内容与成功经验，深度挖掘企业学习新标杆，为广大企业带来可借鉴可复制的人才培养经验。

今年的云图奖评选有来自各个行业的近200家企业报名参与。在20余位专家的指导与把关之下，经过初评以及专家复评等环节严格筛选，遴选出123家优秀企业学习实践案例。

在此，提炼整理出5家代表性企业的优秀标杆项目，以供行业学习和参考。

上海临港集团是以园区开发、企业服务和产业投资为主业的市属大型国有企业集团公司，在上海市国资委的监管企业分类中，被确定为功能保障类企业，主要是完成上海市委市政府交办的重大任务和重大专项，兼顾经济效益。临港集团始终牢记初心使命，坚持服从服务国家战略，作为临港新片区开发建设的主力军、上海重点区域转型发展的生力军，临港集团承载着艰巨又光荣的任务。

2022年是临港集团“抢占新赛道，决胜新片区，建功新征程”的關键年，基层人才梯队建设与培育是高质量管理人才持续供给的重要保障。随着骨干员工从个人贡献者晋升为团队管理者，他们正面对着角色转变、心态调整、团队带领等多维度全新挑战。在临港集团干部处/人力资源部的指导下，临港教育公司于2022年4月启动“临港集团新经理成长营”。

一、学员范围

新任科级干部、新任高级主管、新任项目经理。

二、项目目标

对于学员本人：通过线上碎片化学习，线下集中头脑风暴、知识共创与行为实践，帮助其从个人贡献者迈向团队领导者。

对于人才梯队建设：通过训前测评，训中学习表现，训后实践成果，掌握以个人为最小单位的性格偏好及行为表现得分明细，结果可作为人才发展参考依据。

对于组织发展：结合课程所学，萃取学员优秀管理经验与专业领域实务经验，辅以线下专家辅导，形成多个最佳实践案例。

同时，项目组通过阶段回顾与任务布置，强化学员其上级主管对学员成长动态掌握，建立沟通与信息互通渠道，打造互信互利、个性与共性兼顾的培训目标达成。

三、项目设计思路

项目拟采用OMO学习模式，围绕测、学、练、考、评五个维度设计。在临港集团内部，进一步优化精进，形成：“训前HR团队预热--训前任务甄选学员--训前学员测评--线上自主学习--面授模拟演练--在岗实践总结--直播辅导答疑--实践案例萃取--内部经验沉淀”闭环思路。

四、项目实施

“临港集团新经理成长营”启动之际正值上海疫情管控的特殊时期。临港集团作为临港方舱医院的保障单位，一部分同事前赴后继，奔赴抗疫一线，另一部分同事响应号召，居家办公。这为OMO创新培训既提供了机会，又提出了挑战。临港教育公司聚焦临港集团内训工作的内涵式发展，以“项目沟通精心”“创意策划精致”“数据跟踪精确”“三精”管理高效运营线上学习项目。

项目沟通精心。项目筹备小组共组织在线筹备与讨论会议17次、学员抽样线上访谈9人次、线上开营仪式1次、线上“奇葩说”微辩论赛1次、线上促活测试与模拟2次。高频次高质量的项目沟通确保各类线上活动超预期完成。

创意策划精致。如何激发学员的向心力与参与度一直是online项目的挑战，项目筹备小组从最先提出“线上辩论赛”这一模糊的创意，到不断头脑风暴，细细打磨方案，“奇葩说”新经理管理微辩论最终破土而出，是展现临港人的“拓荒牛”精神的最佳印证。

数据跟踪精确。新经理成长营致力于将培训成效、培训数据精确到“人”。每位学员的性格测评结果、线上学习、章节测试、阶段作业都以积分形式精确到人，并及时向学员本人及其上级主管、HR对接人反馈学员学习状态。数据跟踪的精准性保证了“滴灌式”的高效人才培训初步落地。

五、项目成效

回顾临港新经理成长营项目，项目成效显著。“临港DNA”贯穿培训始终。“园区味道”的管理案例供学员研讨与思考，“招商”“去化”“专项课题”“财税政策”等大家耳熟能详的身边故事都被改编后贯穿演练始终。“创新基因”促进主动思考。创新开发了“奇葩说”管理微辩论（线上直播），激发学员活力，探讨管理“真经”，强化主动思考。“赛马机制”刻画立体人才画像。项目组将为每一位学员出具一份“学员成长档案”供学员上级主管及HR参考。“耕耘实践”书写管理成长新篇章。训后学员的最佳实践案例将通过大众投票、专家评分、小组推选等形式，形成内部案例，最终将组织的隐形经验显性化。

线上课程学习参与率100%，考试完成率98%，作业完成率93%，学习总时长16 000分钟，人均学习时长400分钟。

锦江酒店（中国区）是锦江国际集团“深耕国内、全球布局、跨国经营”的全球品牌战略重要布局，旗下酒店品牌覆盖多元市场，致力于为消费者提供高品质和多元化的出行体验。

当前，锦江国际集团市场规模位列全球酒店集团300强第二位，亚洲第一。截至2022年3月底，旗下品牌酒店规模数超15 000家，超150万间客房，覆盖全球470多个城市，拥有超1.86亿会员。

近年来锦江酒店（中国区）连续组织变革和组织结构调整，中基层人才出现断层。另外，疫期当下，酒店运营环境发生了剧烈变化，酒店原有的运营经验已不能满足要求，需要一大批有意愿付出、年轻有潜力的管理者来接受全新酒店运营挑战。

因此锦江酒店（中国区）启动“星辰计划”年轻高潜运营人才培养项目。

一、项目目标

“星辰计划”通过2年的加速培养，将一批有志于服从全国调配、业绩表现优秀的年轻员工，培养成为能够掌握酒店运营知识和技能，具有较强管理能力的酒店店总。“星辰计划”共分为二阶，一阶段培养一名优秀员工走向经理，二阶段培养经理成为一名合格店总。

二、项目实施

1. 星辰（一阶）：培养50名年轻胜任的经理

内容模块：培养周期为三个月。

模块一：主管岗学习与认证（一个月）。通过入学测试的学员，利用业余时间完成本職能主管岗的MDP管理发展手册学习与实践，并通过由区域组织的主管岗位认证。

模块二：经理岗学习与认证（两个月）。通过主管岗认证的学员，利用工作外时间完成本职能经理岗的知识与技巧学习、MDP管理发展手册实践，并通过区域组织的经理岗位认证。

模块三：综合考核与鉴定。完成上述两个模块的学员须参与相应由中台组织的综合考核与鉴定，考核与鉴定方案由中台负责制定。

学习形式：全程“线上学习+线下带教、实践”，确保内容学习转化。培养内容贴合实际工作（核心工作任务、常见问题）、阶段性复盘与考核、层层选拔筛选优秀高潜人才。

项目成果：培养50名+年轻胜任的经理，同时沉淀出学习手册、学习路径、实践案例等成果。

2. 星辰（二阶）：培养100名年轻胜任的店总

内容模块：培养周期六个月。

闯关一：补差训练（两个月）。线上学习将巩固本管理岗核心知识与技能、学习补差岗位知识与技能以及相应MDP管理发展手册；

闯关二：销售训练（两个月）。销售岗学习与工作，并保证每周不少于30小时的顶岗时间；原则上，第一个月熟悉上手销售工作，第二个月能够承担销售任务，导师设定销售业绩目标。

闯关三：综合实践训练（一个月）。利用业余时间完成线上的储备店总知识与技能学习，完成店总综合管理实践任务，逐步熟悉店总的日常工作。

闯关四：区域集训与综合鉴定（一个月）。此关卡将衔接店总培养流程。由区域安排学员进入品牌学院短暂学习，强调品牌调性的植入，并完成区域集训。

学习形式：全程“线上学习+线下带教、实践”，确保内容学习转化。培养内容贴合实际工作（核心工作任务、常见问题）、阶段性复盘与考核、层层选拔筛选优秀高潜人才。

项目成果：培养100名+年轻胜任的店总，并沉淀学习手册、学习路径、实践案例等成果。

三、项目支持

该项目得到了公司学发部、南北区中台、品牌以及区域HRBP、区域院长/文化&训练官的大力支持。

无限极是李锦记健康产品集团旗下成员，成立于1992年，立足健康养生产业，从事中草药健康产品研发、生产、销售及服务，采用“直销+经销”的模式，产品涵盖健康、美妆、家居生活三大领域，拥有超过200款SKU。

目前，无限极把握“健康中国”战略契机，践行着第五个五年发展计划。在坚守使命愿景、中草药健康产品定位与核心业务模式之下，瞄准“产品领先”“数字化升级”“文化引领”和“商业模式进化”四大核心靶点，以实现中国市场稳健增长，海外市场突破性发展。

近几年，在外部新消费业态快速崛起，内部组织转型升级背景之下，无限极致力于探寻应对未来模糊性的组织能力，而能力最终落脚于人才的准备度，针对新生代、中层、高层管理类人才进行培养。

X计划系列人才发展项目致力于以创新为牵引，基于当下业务，赋能各层级梯队人才，突破固有的认知边界，掌握创新思维逻辑，来应对多变的市场和充满挑战的组织转型。

一、项目目标

针对盘点后的中基层高潜高绩人才，提升其“思考力+创新力+经营力”等适应未来的能力，通过输出业务难题的创新解决方案，探索业务突破点，助力组织转型中的人才涌现和组织能力升级。

二、内容模块

以混沌学园的创新思维模型为基础（包括：第一曲线、错位竞争等），加入产品思维、精益管理、营销管理及领导力进化等内容。

三、项目实施

以中基层X计划人才发展项目为例。

1.内容模块：以混沌学园的创新思维模型为基础（包括：第一曲线、错位竞争等），加入产品思维、精益管理、营销管理及领导力进化等内容。

2.项目流程：

（1）学员招募：报名+笔试+面试。

（2）线上开营。

（3）项目实施：线上学，线下练；开展课外实践；对业务问题展开研讨，提出个人创新课题。

（4）项目总结：知识内化与项目复盘。

（5）课题汇报暨毕业典礼。

3.学习形式：采用“在线学习+社群运营+线下知识串讲与课题演练+第三方教练带教辅导”的学习方式。

四、项目成果

以“学员满意度（安排、运营、师资、课程内容等细项）”来评估整体学习体验；以“人员晋升”与“学员观察报告内容”来评估培训后的学员能力提升效果；以“创新课题数量和入库数量”来衡量培训的学习产出。如2022年X计划，学员满意度为4.7/5分，共输出业务创新课题38个，工作改善计划36份，以及行业&企业分析报告39份。

五、项目支持

X计划在项目实施过程中，核心管理层（副总裁级别及以上）会关注学员的最终学习表现及创新课题产出；各职能总监会参与旁听创新课题答辩，提出反馈建议，最后会支持创新课题项目进一步推进；BP在整个项目阶段帮助宣传和推荐各职能优秀同事加入X计划，以及在赋能过程中关注和干预学员表现。

越秀集团于1985年在香港成立，经过37年的改革发展，已形成以金融、房地产、交通基建、食品为核心产业，造纸等传统产业和未来可能进入的战略性新兴产业在内的“4+X”现代产业体系。越秀集团控有越秀金控、创兴银行、越秀地产、越秀交通基建、越秀房托基金、越秀服务六家上市公司，集团整体资产证券化率约为95%。

2020年，越秀发布了“十四五”战略定位和目标：做稳做强做大金融、做强做优做大地产、稳定发展交通、大力发展现代农业，发展成为大湾区建设重要平台公司，将越秀集团打造为产融结合、创新驱动、具有强大投融资能力和核心竞争力的国际化企业集团。高质量迈向世界500强，并相对应设定了“12345”战略目标，即：资产规模超过1.5万亿元，营业收入超2 000亿元，利润总额300亿元，四大主业，利税总额超500亿元。

集团在“十四五”期间业务和资产规模的快速拓展增长，对越秀的组织管控与人才建设能力提出了更高的要求：

1.“十四五”期间，全集团将新增数万名新员工，按照过往线下培训模式，不仅耗时耗力，培训不够及时且容易遗漏。

2.业务横跨一、二、三产业，下属企业遍布境内外，业务单元差异大，新员工融入管控十分困难。

3.大型多元化集团新员工文化的融入力度不足，集团战略、制度需要全面宣贯。

为此，集团教育培训部结合数字化学习平台，设计了“新伙伴计划”即新员工统一标准化入职培训的学习方案。

一、项目实施

采用“线上学习+在线考试+师徒带教”形式。基于越秀集团内部业务痛点和需求，搭建智能化的学习项目，为业务赋能，助力推动人才发展、战略业务问题的解决。

一个学习平台窗口内，实现全集团不同学习计划的通知和督学。同时设定智能分拣模式学习项目，不同公司的员工自动触发专属定制的学习内容，入职即入学，全面覆盖新员工，并让培训与转正挂钩。

二、项目成效

形成全集团统一的新员工培训架构，基本實现新员工的全覆盖：2021年至今累计覆盖校招、社招新员工共7 500+人，覆盖率99.62%，转正期完成率100%。同时，数字化学习平台也得到广大新入职员工的认可。

三、项目支持

采用教育培训部“搭台”，集团各级高管和职能部门负责人“唱戏”模式。教育培训部负责整体方案设计，以及线上学习项目的开发和搭建。集团各级高管和职能部门负责人从战略、文化、业务三大领域给予内容的输入。

四、项目价值：

1.创新一套模式：“入职即入学”“毕业才转正”“个性与共性集合”三层体系。

2.集团内形成统一的新员工培训架构：通过理顺学习逻辑、运用技术手段与建立协同机制，实现大体量、多元化集团的新员工文化融入。

3.全员触达：通过设置通用课程，为全集团所有新员工同时提供越秀文化与板块特色文化的学习资源。

4.降本增效：避免重复开发课程，节省大量人力物力。

5.培训安排：新员工入职期间，系统将自动发送入学通知邮件，其间可实时跟踪学员学习情况。

6.项目自动化：自动下发项目，自动下发结项证书。

7.标准统一：全集团建立通用课程标准，下属单位新添特色应知应会，解决业务痛点。

扬子江药业集团创建于1971年，是科技部命名的全国首批创新型企业。集团总部位于江苏省泰州市，现有员工16 000余人，旗下30多家成员公司分布在泰州、北京、上海、南京、广州、成都、苏州、常州等地；营销网络覆盖全国各省、市、自治区。集团践行“高质、惠民、创新、至善”的核心价值观，致力于向社会提供优质高效的药品和健康服务。

为实现集团大健康产业布局和国际化的战略目标，分析当前公司组织能力，发现管理干部是核心。以前管理干部岗前或在岗培训存在以下情况：

1.培训未系统化：因集团业务发展较快，部分干部未经过系统化培训，在人员管理上缺少科学的方法和工具。

2.培训未规范化：各层级管理干部所经历的岗前培训、培训目标和内容不明确，评价标准不清晰，且未和职位变动挂钩。

3.培训未统一化：各层级管理干部所学习内容不系统，同层级干部前后所学内容存在差异，没有形成统一的管理语言和方法。

4.无标准化的组织经验沉淀：内部好的管理经验没有沉淀到组织，不能用于后续人才培养。

因此，扬子江药业集团于2022年2月开始针对集团及下属企业的基层、中层、高层管理者共计1 160余人进行培训，共分4个阶段，历时将近1年。

一、项目目标

为适应组织发展对岗位能力提出的挑战，系统化提升干部管理能力，打造同频的管理思维、语言、方法和技能，针对基、中、高不同的管理层级，设计通用基础知识、通用管理技能的学习计划。

二、项目实施

围绕各层级管理者的任职要求和胜任力标准，建立满足当下业务需求并具有前瞻性的培养体系，以在线学习平台为载体，通过线上、线下、直播等多种学习方式的组合，强化“学”“习”“考”“评”的培训过程管控，并向管理实践转化，在提升管理者的管理意识和技能的同时，沉淀组织智慧。

三、项目成果

1.较高的合格率和满意度，扬帆训练营考试合格率98.5%，扬旗训练营考试合格率99.4%，扬名训练营考试合格率100%，学员对项目整体满意度90.2%。

2.高、中、基层1160余名管理干部经过完整且系统化的培训，提升了知识水平和管理能力。

3.各体系制定99项组织能力建设行动方案，提升组织效能，匹配集团发展战略。

4.梳理各部门核心岗位人才画像卡，实现了选拔人才标准统一、语言统一、方法统一。

5.通过组织经验萃取，输出了一套可赋能的成果库和方法论。

四、项目支持

1.高层的重视：董事长高度重视，多次在集团干部会议上强调，号召管理干部带头学习。

2.部门间协同：集团人力资源部、法律合规部、质量管理部、信息中心、财务部等部门协助开发通用基础类课程，进行内部知识沉淀；人力资源部、各体系HRBP协助评定各类线下课的学习心得。

3.制度的支持：依据扬子江药业集团《干部培训管理规定》，集团人力资源部、扬子江学堂、各职能部门协同推进全体干部的培养和认证工作，从能力提升和业绩达成两个维度，对培养效果进行评估，实现人才发展管理闭环。

因篇幅限制，不能完整呈现更多企业人才培养和数字化学习的独到之处，仅以点带面，展示精華，供行业企业和从业人士参考，也期待后续能出现更多的优秀标杆企业和数字化学习项目，共同推动行业健康、稳步发展。