国有建筑企业薪酬管理激励机制及构建措施

□ 西安 孟 雯

国有建筑施工企业在人力资源管理工作中需要注重薪酬这一激励手段的充分应用，通过健全相关激励机制，挖掘员工潜力，激发他们的积极性。因此需要重视薪酬管理激励机制的建设，分析以往工作中存在的各类问题，创新宣传模式，建立团管理机制，完善绩效评估体系，为员工提供良好的福利，留住关键人才，满足国有建筑施工企业的人才需求，增强自身的核心竞争力。

一、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的重要性

1.挖掘员工潜能，发挥人才优势。国有建筑施工企业建立薪酬管理激励机制，将其落实于日常的人力资源管理工作中，通过多种形式为员工提供一定的福利。有助于挖掘员工的潜能，提升员工的团队意识，认识到自身发展与企业发展的关联性，并有效结合在一起，提升员工的企业归属感。为了留住相关人才，国有建筑施工企业制定更加科学合理的薪酬激励机制，鼓励员工加强自身学习，督促他们提升自身的根本素质，满足企业对人才的需求。通过这一方式有效激励员工的积极性，也能留住关键人才，确保他们能够长期为企业服务，营造良好的内部竞争氛围。在发展中攻克各种难关，实现阶段性目标，充分发挥人才的优势，在激烈的市场竞争中占据一席之地。

2.健全内部管理，促进企业发展。在新时期，国有建筑施工企业要转型升级，面临着诸多挑战，在此背景下要重视内部管理的建设，发挥管理优势，实现各部门的有效沟通联系，国有企业转型升级的目标，并细化于日常工作中。而在这个过程中，离不开各方人才的支持。国有企业需要通过结合员工和自身的关系，为员工带来更多的薪酬奖励，为他们提供良好的发展平台。但与此同时，国有企业也能借助员工创造出更多的价值，根据发展需求健全薪酬激励机制，也能进一步完善内部管理工作的建设，优化工作环境，规范员工的工作内容，实现国有企业和员工的双向共赢，促进企业的进一步发展。

二、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制中存在的问题

1.薪酬管理激励机制不科学。国有企业与其他企业相比，主要区别是政府干预和领导机制在运营的过程中往往坚持传统的管理思维，并不重视薪酬激励机制的重要性，这就导致薪酬管理激励机制并不科学。在日常运营中，薪酬激励多以物质奖励为主，而忽略了对员工精神层面的奖励，激励形式相对单一，难以形成良好的激励效果，实现预期目标。而且薪酬激励机制缺乏公平性。主要体现在外部和内部不公平两个方面。外部不公平，指的是国有建筑施工，企业与同行业内的其他企业相比，关键人才的薪酬待遇水平比较低，导致人才流失严重。内部不公平体现在薪酬分配带有一定的平均主义色彩，并没有基于员工的贡献和价值进行分配，难以形成恰当的激励，也会影响员工的积极性。长久以往下去，难以留住人才。

2.对关键人才重视不足。一些国有建筑施工企业的管理方式相对传统，企业领导也并不重视激励机制的建设，导致人力资源管理部门建设缺乏系统性，在薪酬激励方面所制定的提升渠道相对单一。企业管理岗位数量有限，员工需要时刻关注管理岗位人事变动才能有效提升自己的薪酬水平。而一些关键人才并不一定从事管理工作，他们往往在专业领域才能更加有效地发挥价值。但由于企业对关键人才并不重视制定的提醒，渠道相对单一，无法为他们提供合理的晋升机会，从而导致一部分关键人才流失。

3.薪酬体系缺乏战略思考。国有建筑施工企业在制定薪酬管理激励机制时，要考虑到人才需求和自身发展的具体情况，然而以往的制度设计往往掺杂了领导层的主观意见，一些领导他们缺乏战略思考，难以充分发挥薪酬激励的具体价值。导致薪酬体系缺乏对市场环境的有效考虑，无法为员工提供更好的待遇，并不利于国有企业的健康发展。

4.绩效考核不到位。开展绩效考核工作，能够对员工形成一定的约束和激励，督促他们表现自我，不断发展，创造价值，为企业做出一定的贡献。然而，一些国有建筑施工企业在经营管理激励机制建设方面投入力度不足，导致绩效考核停留在形式上并不到位。首先，绩效评估和绩效管控并不一致，在前期工作中设定的绩效发展目标指导和最后的管控结果往往被忽视，难以得到充分应用。其次，缺乏一定的公平性绩效考核，会受到人际关系等因素影响，难以真实公平地反映员工的实际绩效。再其次，绩效考核等级方面设置并不合理，员工之间的薪酬差距并不明显，从而难以激发员工的积极性。

三、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的构建措施

1.制定科学的薪酬管理激励机制。在新时期，国有建筑施工企业需要转变传统的观念，树立全新的薪酬及理念，落实以人为本，认识到人才在企业发展中的重要性，重视加强薪酬管理激励机制的建设，确保该机制的科学性和合理性。首先，要更新薪酬激励理念。国有企业需要营造恰当的内部氛围，定期开展领导层、管理层会议，普及全新的工作理念，落实以人为本。加强学习，吸收更多先进成功的模式，创新传统的工作模式。其次，要确保薪酬激励机制的科学性，改变以往单一的激励形式。从四个方面入手。第一，建立规范的奖励机制。要遵循公平性的原则，坚持物质和精神激励相结合的方式。也可加强和员工的沟通交流，了解员工的具体需求和想法，进一步健全激励机制的内容。例如人力资源管理部门可以在企业的网络信息平台、微信群等多个渠道公示员工薪酬的考核标准和流程，便于员工充分了解该机制的内容，保障薪酬激励机制的公开化和透明化。出现问题员工可以及时反馈，解决各类因薪酬产生的问题，从而有效增强员工对企业的归属感。第二，健全福利和保障体系，为了有效留住人才，就需要保障员工的工作生活，为他们提供各方面需求，通过不同条件员工享受不同的福利保障，增强员工的归属感。第三，合理设置薪资层次，确保薪资体系的合理化。员工的薪资待遇要与个人劳动付出成正比，避免出现公平失衡的情况，从而调动员工的积极性和主动性。第四，设置该机制时要考虑到职位情况和竞争单位的薪酬情况，通过综合分析，优化薪酬设计，调整现有方案，确保薪酬管理激励机制的科学性。

2.创新激励模式。为了留住关键人才，并吸引更多优秀的人才参与到企业建设中，国有建筑施工企业还需要创新现有的激励机制引进更多新的模式，从而提升管理效能。首先针对关键人才可以采取1+N的奖励模式，1指的是奖励管理办法，明确奖励主体与奖励程序，并构建各项专项奖励办法的框架。 N指的是专项奖励办法，围绕企业工作重点涉及到各方面的内容，为企业作出贡献的可给予恰当的奖励和荣誉。例如，如果员工在技术创新上做出了特殊的贡献，或者在施工过程中采取加强措施，避免公共财产的损失，那么可以给予员工物质和精神上的双重奖励。也可以设置一些特殊的奖项，匹配具体的奖励金额。通过多项措施并举，确保薪酬机制更加合理高效。此外，国有建筑施工企业可以将人才流失率指标与项目负责人的绩效考核相挂钩，从而提高项目负责人的重视程度，加强和员工的沟通交流，了解他们的想法和需求，及时反馈，做好调整，进一步健全薪酬激励机制，留住关键人才。

3.薪酬体系与企业发展相结合。国有企业要想充分发挥薪酬机制的价值和优势，就需要具备一定的战略眼光与企业发展和市场环境相结合，进一步优化薪酬体系的建设，才能充分调动员工的竞赛动力，挖掘员工潜力，全面提升工作效率，实现国有企业经营和员工个人发展。首先在国有企业转型升级背景下，面临的市场环境不同，对内部工作需求也有所改变，因此要从自身角度出发，在转型升级、调整产业结构和深化制度改革方面，明确主要目标建设科学合理的薪酬激励机制。其次要发展市场化标准薪酬结构，形成一定的竞争优势，也能吸引人才。目前企业常采用的薪酬奖励形式有直接和间接两种，直接指的是工资、奖金等，间接指的是股息、红利。通过这一形式，进行恰当调整，确保现有的薪酬结构越趋于标准化，满足员工的各方面需求，形成恰当的激励。

4.完善考核评估体系的建设。国有建筑施工企业还需要建立科学规范的岗位评价系统，进一步完善考核评估体系的建设，从而充分发挥机制的各项优势。首先要根据自身特点和发展需求，合理设置组织结构的各项岗位，并对其进行定编定责。然后对各岗位的工作量内容进行有效的评估和统计制定各项标准，参照外部数据来合理划分薪酬梯度和上升空间。有针对性的开展绩效考核工作，并确保考核过程的公平性和公正性。将员工的表现与奖金业绩等相挂钩，使员工晋升或降级有了量化的考核依据。其次在发展过程中，国有企业还需要不断地优化现有的绩效考核体系。定期开展研讨会，了解不同部门不同职位之间在薪酬激励制度上存在的矛盾，结合国有企业的运营情况，做好调整工作，协调各方面的利益。此外还需要确保绩效考核评估的公平性和合理性。要做好公示，建立一定的反馈机制，便于接收员工的各项意见。

5.落实监督及层次化管理。国有建筑施工企业在落实薪酬激励机制时，还需要落实监督管理工作，充分认识到监督工作的重要性。首先要成立专门的内部监督小组，负责开展全方位监督工作，秉承着公平原则全面了解国有企业薪酬激励机制的内容，做好对内部环境的监督管理，营造一个公平公正的内部竞争环境。其次开展长效监督管理，进一步督促薪酬激励制度的落实，确保各项工作的规范性，发现不规范的问题要及时整改。再其次开展层次化管理。国有企业内部的福利和保障体系进行有效划分，内部人员可享受基础福利保障。满足工作年限、职位要求等条件后，给予一定的补充保障。还包含了内部人员自行选择的动态福利保障。通过层次化管理，有效解决其中存在的矛盾，加强薪酬激励机制的有效落实，取得良好的成效。

6.开展岗位培训。在人力资源管理工作中，为了实现薪酬激励制度的各项价值目标，还需要做好内部员工的培训工作，通过健全岗位培训机制，更新员工的思想观念，使员工明确自身的价值，同时将个人发展与企业发展相结合，提升员工的企业归属感。合理的岗位培训也是薪酬激励机制的一项组成部分，为员工提供恰当的学习机会，督促他们加强自身学习，提高综合素质，更好地适应国有企业对人才的发展需求，实现预期的绩效目标。将岗位培训与激励机制相结合，督促员工加强自身的学习，实现综合发展，推动国有企业的发展。

四、结语

在新时期，国有建筑施工企业需要充分认识到薪酬激励对企业可持续发展的重要性。分析现阶段工作中对薪酬激励机制的影响因素，更新传统观念，重视薪酬激励机制科学性和公平性的建设。同时还需要结合自身发展情况，落实发展战略。建设市场化标准结构，加快自身转型升级，并建立完善的绩效考核机制，落实监督管理，从而有效提升人力资源管理水平，留住关键人才，为不同岗位的员工提供各类薪资福利保障，吸引更多的人才挖掘员工潜力，为企业发展作出一定的贡献。