加快数字金融人才培训 助力数字中国建设

文 | 中国银行教育发展部 张健、彭彦榕

一、政策背景及市场调研

（一）政策背景

党的二十大报告提出，加快建设教育强国、科技强国、数字中国、人才强国，并对加快发展数字经济提出明确要求。国务院印发《“十四五”数字经济发展规划》，要求以数字技术与实体经济深度融合为主线，协同推进数字产业化和产业数字化，做强做优做大我国数字经济，并提出到2025年，数字经济核心产业增加值占GDP比重将达到10%。根据《福布斯》杂志和麻省理工学院对全球400多家大型主流企业的调研数据，数字化企业的盈利能力比行业平均水平高出26%，随着数字经济不断释放强大动能以及新冠疫情的持续发酵，数字化转型已经成为企业发展的必然选择。

国内金融监管部门在行业规划和发展指导意见中，明确金融行业、银行业要健全适应数字经济发展的现代金融体系，将数字元素注入金融服务全流程，将数字思维贯穿业务运营全链条，高质量推进金融数字化转型，并强调要加强战略规划和顶层设计，实现业务经营管理数字化，加强数据能力和科技能力建设，以数字化转型推动高质量发展。

（二）国际趋势

目前，世界正面临新一轮科技革命和产业变革，数字经济业已成为推动经济社会发展的重要引擎，亟需大量懂金融、懂科技的复合型、创新型人才。国际主要发达经济体也把数字化、智能化作为推动本国、本地区经济走出疫情阴霾，激发新增长点的重要方向，纷纷出台鼓励支持政策。2022年，欧盟委员会批准总额约20亿欧元的数字转型资金，用于完成“数字欧洲”项目工作计划，重点针对人工智能、公共数据空间、网络安全和数字技能共享等领域进行战略投资。

在此背景下，数字化转型既是顺应新一轮科技革命和产业变革趋势，深化应用云计算、大数据、物联网、人工智能、区块链等新一代信息技术，激发数据要素创新驱动潜能，打造提升信息时代生存和发展能力，加速业务优化升级和创新转型，改造提升传统动能，培育发展新动能，创造、获取并传递新价值，实现转型升级和创新发展的过程；也是对企业商业模式、运营流程和组织管理的一场全方位数字变革。

（三）行业发展

近年来，随着大数据、人工智能、区块链、云计算、5G等新一代信息技术加速创新，我国数字经济发展迅猛，其规模2021年已达到45.5万亿元，占GDP比重达到39.8%。数字经济在逆势中加速腾飞，有效支撑了疫情防控和后疫情时代的经济社会复苏。

在数字金融新时代，我国金融科技发展应遵循金融服务实体经济的需要，以数字金融驱动金融业变革。在银行业数字化转型中，任何业务转型的成功落地都需要技术能力的强大支撑，这也为传统银行业的研发建设和敏捷开发提出更高要求。其中，数字金融人才成为数字化转型的核心竞争力。

（四）市场案例

目前，各家银行都在充分发挥自身优势，推动要素禀赋结构，进一步完善数字金融人才培养的架构体系，以期推动本机构转型升级和市场拓展。很多机构做出有益探索，并取得一定积极成效。

1. 招商银行案例

2021年，招商银行科技投入达到131.91亿元，同比增长达到11.58%。截至2021年底，招商银行研发人员达到10043人，同比增长13.07%。近年来，招行推出FinTech精英训练营项目，旨在吸引高校优秀学子共同探索科技在金融领域的前沿应用，通过夏令营形式培养和发掘金融科技人才，主要包括研发工程师、数据分析师和金融科技产品经理等。至今已有近千人参与。训练营邀请金融科技领域的领军人物现场授课，并用真实数据开展实战比赛，表现优异者将直接获得FinTech管理培训生资格。

2. 渣打银行案例

2020年，渣打银行在新加坡设立国际学习中心diSCover Lab，并下设九个未来技能学院，重点围绕区块链、数字银行、网络信息安全、数据解决方案和人工智能等主题，以线上和线下融合的方式为员工提供技能培训。

2022年，渣打银行在大湾区中心设立中国首个axess labs创新实验室，通过与金融科技伙伴的合作，推动银行业技术迭代，创新金融产品。

二、数字金融人才及现状

（一） 数字化人才定义

近年来，业界关于数字化人才的定义很多。2020年微软亚洲研究院的报告提出，数字化人才是具备信息与通信技术专业技能，拥有数据化思维，能够管理使用多样化数据，并在特定领域将其转化成为有价值的信息和知识的跨领域专业人才。

上海国有资本运营研究院数字化转型中心执行主任陈雪频认为，数字化人才是指“知道利用数字化技术为企业业务赋能的人才，数字化人才并不局限于技术人才，而是企业从上到下的人才梯队”。

本文认为，数字化人才是具备数字化思维、掌握数字化专业技能，并能将相关思维和技能应用于工作任务或具体场景，进而为组织创造价值的复合型专业人才。

（二）数字金融人才定义

根据数字化人才定义，中国银行业协会首席信息官高峰提出数字金融人才是拥有金融与科技综合型专业知识、具备快速学习能力、深入理解金融机构业务运营、掌握数字化转型方法论、了解金融产品与科技发展趋势的复合型人才。

数字金融人才具备的新时代特征，主要体现在四个方面：一是复合型，不仅是知识复合，更重要的是能力复合；二是应用型，重点在于数据驱动的金融场景应用；三是创新型，以金融科技的逻辑思维优化业务流程；四是国际化，应重视引进掌握国际先进技术的优秀人才。

（三）问题现状

当前，世界范围内的数字化人才鸿沟正在不断加剧。凯捷咨询和领英在全球各领域的调查结果显示，超过半数（54%）的组织认为数字人才鸿沟正阻碍自身的数字转型进程，且由于缺少数字化人才，其竞争优势正逐步减弱。

而国内行业面临的形势亦较为严峻，成为制约我国数字经济发展的瓶颈。数字化人才短缺主要表现为数量型短缺问题长期存在、素质型短缺问题日渐加剧、结构型短缺问题加速显现，具体原因包括：人才需求变化快于供给、人才供给能力不足以及人才配套资源不足等方面。

《中国金融科技人才培养与发展问卷调查》结果显示，96.8%的金融机构存在金融科技人才缺口，54.8%的机构认为新员工的金融科技技能和经验不足。在金融科技人才当中，软件工程师、数据分析师、技术架构师等岗位人才缺口最大，数据技术、场景应用、网络安全等专业技能亟待提升。从银行业的角度来看，九成以上的银行机构存在金融科技专业人才缺口，大型商业银行、全国性股份制商业银行、城商行的金融科技人员占比在5%以下，具有金融科技背景的高管人员占比较低，同时缺乏既懂科技应用又懂业务场景的复合型业务骨干。银行业数字金融人才短缺的成因可归纳为以下几个方面：

1. 学校培养和工作需要脱节

从人才来源来看，大型商业银行、全国性股份制商业银行等类型银行机构金融科技人才招聘主要渠道是校园招聘，占到金融科技人才的77.5%。在招聘过程中遇到的主要问题是应聘人员在金融科技应用方面能力不足，这与应届生在学校接受的课程学习和培养方案直接相关。目前多数高等院校开设的金融科技专业课程只是将金融学科、计算机学科简单叠加，并没有深度融合，导致其运用金融科技解决实际问题的能力不足。

2. 在职培训和市场需求脱节

当前传统银行现有的人才培训手段较为单一、相对滞后，尚未形成完整的数字金融人才培训体系。很多内部培训主要以开办线上课程、举办相关讲座的形式进行，碎片化的时间安排和课程内容难以让员工真正理解数字金融发展的内在逻辑，培训主要集中在学习知识层面，而改变知识、培养技能和解决问题所需要的行动学习则有待增加。

3. 人才结构和业务发展脱节

在数字化转型的过程中，传统银行缺少将新技术与业务结合的跨领域人才，尚未建立业务全覆盖的高水平、数字化、复合型人才队伍。《中国金融科技人才培养与发展问卷调查》结果显示，数字金融人才多数布局在零售银行的营销和风控等岗位，数字化运营、供应链金融等业务场景中的人才数量较少。

三、加快银行业数字金融人才培养

结合我国当前数字金融人才短缺现状，本文创新性地提出了银行业数字金融人才培养“5+3+N”模型，以数字金融人才五大能力建设要素为核心，围绕三大数字金融人才类型，有针对性地探讨N种培训方式。

（一）数字金融人才能力建设要素

作为懂技术、懂产业、懂金融的创新型、复合型人才，银行业数字金融人才能力建设应包含以下五点要素：

（二） 数字金融人才分类

目前业界普遍认为数字金融人才可分“数字化领军人才”、“数字化应用人才”和“数字化技术人才”三大类型，而不同类型的人才对上述五种能力建设的侧重各有不同。

1. 数字化领军人才

数字化领军人才是银行数字化转型坚强有力的引领者，主要包括首席执行官、首席数字官、首席信息官等需要具备数字化思维的高管团队，以及业务部门或分支机构负责数字化业务的高级管理者，通过数字化技术引领组织成功转型。对于数字化领军人才的能力要求包括数字化思维与洞察、数字化战略规划、数字化业务创新、数字化管理策略、组织变革与协同等，因此其能力建设要素分布更偏重于工商管理系统思维力和金融前沿战略洞察力。

2. 数字化应用人才

数字化应用人才不一定是银行数字化技术专家，但需要对所在领域如何使用数字化技术有深入了解，是数字化转型中必不可少的中基层业务核心人员，能根据银行不同业务场景，如产品开发、营销拓展、交易分析、财务管理、风险管控、人力资源等，实现数字化技术与业务相融合，助力数字转型和价值创造。对于数字化应用人才的能力要求包括掌握行业及业务发展趋势，赋能数字化业务创新，实现不同场景下的业务优化，因此其能力建设要素分布更偏重于金融前沿战略洞察力及数字转型融合创新力。

3. 数字化技术人才

数字化技术人才是银行数字化转型中的关键建设者，指为数字化转型夯实数据和IT技术根基，提供数字化基础设施，并能在业务场景建设中实时进行响应和支持的专业人才。主要包括业务架构师、软硬件工程师等传统通信、IT、软件等专业人才，也包括用户体验设计、大数据开发等技术人才，其关键任务是通过数字化专业能力的持续提升，打造领先的数字化平台，支撑组织的数字化转型。对于数字化技术人才的能力要求包括掌握行业、业务发展趋势及数字技术应用趋势（如大数据、人工智能、5G等），完善数据治理、实现流程优化等，因此其能力建设要素分布更偏重于数字转型融合创新力和整合实践问题解决力。

（三）培养方式

近期，工信部人才交流中心等单位组织开展了数字化转型与人工智能产业人才基地建设工作，作为产业人才的行业平台，基地有力助推了产学研用各环节的相互促进，推动了产业链、人才链、创新链的相互融合。中国银行、上汽集团、中国电信、宝武集团等龙头央企成为第一批工业和信息化重点领域数字化转型与人工智能产业人才基地。

结合行业经验来看，不同类型的数字化人才的补充获取渠道不一样，能力培养方向和具体培训方式也不尽相同。数字化领军人才需要深入了解公司业务和组织架构，该类人才无法通过大规模招聘获取，主要依靠内部培养；数字化应用人才需要平衡业务和技术，也是以内部培养为主；而数字化技术人才的专业门槛较高，且存量较大，主要通过外部招聘获取。由此可见，不同类型的数字金融人才有着不同的能力侧重和获取渠道，因此不能单纯地通过校园招聘、社会招聘或一刀切的在职培训方式培养数字化人才。针对数字化领军人才和数字化应用人才，银行应该提高在职教育培训的精细化程度，分类培训、因材施教。

1. 数字化领军人才培养

（1）多方联合培养。目前，“银校合作”是商业银行外部产学研培养的主要方式，以设立联合机构为主，高校提供师资力量与教学资源，企业提供资金支持、实习就业机会等，提前锁定具有金融科技复合背景的人才。在此基础上，银行可进一步打通人才双向交流机制，依托高校、科研院所、培训机构等优质教育资源，开发针对在职高管的系统性培训课程，从掌握数字化发展的底层逻辑开始，真正树立起数字化思维，把握银行业数字化转型趋势，提升领军人才的工商管理系统思维力和金融前沿战略洞察力。

以中国银行为例，中行与上海交大对标国际一流领军人才标准，开发了科技金融/金融科技类MBA核心课程研修班培训项目。项目通过课堂面授、案例研讨、互动交流，圆桌对话、行动学习、论坛分享等多样化的教学方式，采用“导入——输入——输出”闭环培训模式，帮助参训高管人员建立数字化意识思维、规划数字化转型顶层设计、明确数字战略及业务创新方向、制订数字化商业模式的转型路径。

（2）探访标杆企业。通过数字化标杆企业（如腾讯、小米、平安、宁德时代等）交流，学习市场中其他优秀企业数字化转型的成功案例，开拓转型思路。在标杆学习的过程中，要避免成功案例的生搬硬套、陷入“标杆学习”误区，而是要重视概念、案例的内生转化，理解概念和案例背后的商业逻辑，并转化为思维和行为模式，将其他企业的成功经验进化为自身数字化转型的内生动力。

（3）举办交流论坛。邀请各行业专家定期举办科技大讲堂、CXO创新公开课等活动，坚持“引进来”、“走出去”相结合，一方面引进外部优质头部资源，邀请行业专家、技术大咖等高水平师资，举办专题讲座，引导学员变革自身的传统认知，洞察数字化趋势和行业发展，感知前沿科技；另一方面，鼓励银行内部数字金融领域管理人员上讲台，在内外部论坛交流中总结分享银行数字化经营管理实践经验和所思所得，树立数字化转型工作战略性、全局性视角，切实提升领军人才的金融前沿战略洞察力。

2. 数字化应用人才培养

（1）重大项目锻炼。银行数字化转型对于内部的团队建设和开发能力均提出了更高要求，“柔性小组”、“敏捷研发”等重大项目也应运而生。从数字化应用人才的能力建设要素来看，企业内部的“以工代训”是提升员工技术能力的最佳方式，因此银行应以相关重大项目为契机，带动员工以业务需求为导向，掌握运用数字化技术和工具赋能场景的本领。

例如，工行近年来实施金融科技人才“兴业工程”，开展“科技菁英”专项培养计划，全面推行“科技培养—业务使用”的人才蓄水池机制，分层精准激励，不断释放人才创新活力。此外，工行还建立了创新攻关“揭榜挂帅”机制，全面实施“敏捷研发”模式，组建百余个敏捷研发柔性团队，高效响应市场需求。

（2）岗位场景融合。数字化应用人才的培养目标是用数字技术和工具赋能各业务环节和场景，如产品研发、经营管理、品牌营销、供应链管理等，因此企业内部可通过业务人员与技术人员的轮岗，提升交叉应用能力。

例如，平安银行将承担系统建设任务的研发团队配置到业务条线，一方面，复合型科技骨干深度参与到产品规划和业务运营活动中；另一方面，业务条线大量引进有科技背景和数据思维的人才，畅通复合型科技人才到业务部门任职的发展通道。

（3）权威认证学习。银行可采取自主开发和代理引进相结合的方式，开发网络安全师、企业架构师、产品创新研发工程师、科技金融师以及ITC（科技顾问）等一批数字化相关资格认证培训课程，帮助各业务条线员工了解数字技术和工具的应用场景，促进全员树立业务数字化转型意识理念，创新解决问题的方式。

例如，平安银行自2021年起组织“全员FinTech认证学习”，内容覆盖大数据、区块链、5G、物联网等金融科技前沿技术和应用场景，有效提升了全员科技意识与科技使用能力。

此外，近期颁布的《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》对产业数字化和数字产业化背景下的职业分类进行了专题研究，并首次增加“数字职业”标识（标识为S），共标识数字职业97个。银行可结合我国数字职业分类以及自身业务需求，鼓励员工进一步考取市场当中认可度较高的数字职业资格认证。

3.数字化技术人才培养

（1）以赛代训。银行可以通过开展技能竞赛、技能认证等活动促进人才队伍建设，还可以邀请表现突出的员工进行内部培训，促进内部技术能力的流转和传承。例如，平安银行在鼓励创新、包容试错的文化氛围下，建立并完善了自顶向下和自底向上的创新机制，通过创新大赛、创新车库等形成创新孵化机制，激发全员创新活力。目前，每年一届的全行创新大赛“科技奇葩说”累计参赛项目已达近千个。

（2） 定制培训。数字化技术人才需要掌握人工智能、大数据等新技术，因此在人才来源方面主要依赖外部获得。在技术快速更迭的数字化时代，数字化技术人才依然需要持续提升专业能力。凯捷咨询和领英所做的调查显示，33%的数字化人才认为自身技能目前已经或将在未来1-2年内过时，而认为自身技能将在未来4-5年内过时的则占到数字化人才的44%，因此常态化、定制化的技术培训对于数字化技术人才的持续发展至关重要。

例如，中国银行定期组织信息科技条线人员参加“产学研创一体化培训”、“数字化转型高级研修班”等专题培训项目，重点围绕数字化转型、供应链金融、行业客户研究及综合金融服务方案等领域，提升了信科条线员工的融合创新力和问题解决力。

（3）课题研究。通过课题研究等行动学习方式，将数字化技术与工具融入真实的业务场景，在业务技术创新和研发中，提升技术能力和对业务的深入理解。

例如，2020年招行与中国科学技术大学筹建人工智能联合实验室，聚焦人工智能核心算法研究及其在银行业务场景中的应用；具体内容包括语音技术、联邦学习、深度学习、多模态理解、智能营销等研究课题，切实提升了数字化技术人才的业技融合能力。

四．结论和不足

数字经济是继农业经济、工业经济之后的新经济形态，数字经济正在带动人类社会生产方式的变革、生产关系的再造、经济结构的重组、生活方式的巨变。当前，数字经济已经上升到国家战略高度，银行数字化转型是新时代背景下适应产业数字化发展的必由之路和战略选择。然而转型并不是一蹴而就的，数字化转型是“一把手工程”，更是“一体化”工程。面对人才数量型、结构性短缺等挑战，我们应充分认识到教育培训在银行业数字金融人才培养方面的重要意义，并根据不同类型人才的能力侧重，因材施教、分类培训，建立精细化的在职人才培养体系，探索业务与技术人才双向交流机制，打造校企联合培养、产学研用协同攻关等合作育人新模式。据此，本文提出了以数字金融人才五大能力建设要素、三大人才分类和N种培训方法为核心的“5+3+N”模型，如下所示：

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需要说明的是，本文所提出的“5+3+N”模型目前仍处于初步理论探索阶段，其有效性和可行性仍需经过实践检验。数字金融人才培养作为教育培训行业的全新领域，其实践方法并无一矩之规，后期我们将继续紧跟政策、紧跟市场、紧跟同业，不断实现培养培训理论的创新迭代，为我国银行业数字金融人才培养带来更多启迪和思考。